劉 寧， 于 婷， 戴 娟

薪酬保密對員工組織公平感的倒U型影響
——人際競爭性的調(diào)節(jié)作用

劉 寧， 于 婷， 戴 娟

中國越來越多的企業(yè)實施薪酬保密制度，但是缺乏對其實施效果的實證研究?；?36份樣本的實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬保密程度對員工組織公平感有倒U型的影響，個體的人際競爭性水平對兩者關(guān)系具有增強性的調(diào)節(jié)作用。中國企業(yè)可以實施適度的薪酬保密制度，這樣既保護了員工個體的隱私權(quán)，又保障了員工對相關(guān)薪酬決策程序和績效結(jié)果的知情權(quán)，還可以發(fā)揮薪酬保密帶來的積極效應(yīng)。

薪酬保密 組織公平 人際競爭性

一、研究背景及問題的提出

薪酬保密起源于西方國家，是一種與薪酬公開相對應(yīng)的薪酬管理與溝通制度，強調(diào)限制員工之間相互了解或交換薪酬水平等與薪酬相關(guān)的信息。Day(2007)[1]的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國等很多國家的企業(yè)中都廣泛制定和實行了薪酬保密制度。在被調(diào)查的美國企業(yè)中有超過三分之一的企業(yè)僅僅向員工提供有限的薪酬信息，并且采取一系列措施防止員工之間相互談?wù)撔匠?。目前這種薪酬制度在中國企業(yè)也得到了廣泛應(yīng)用。那么這種保密制度的實施到底會給員工帶來怎樣的影響？關(guān)于薪酬保密對員工工作態(tài)度和行為等影響的國外研究大多還處于理論分析，相關(guān)的實證研究相對比較少，而且研究結(jié)論并不一致，支持薪酬保密的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)的證據(jù)都有(陳雪等，2016)[2]。國內(nèi)針對薪酬保密的實證研究基本沒有。因此，如何辯證地看待薪酬保密的實施效應(yīng)，成為薪酬設(shè)計中關(guān)注的重要問題(張正堂等，2011)[3]。

我們認為，薪酬保密改變員工工作態(tài)度和行為的根本原因是這項制度會影響員工對組織公平的認知。關(guān)于薪酬保密實施效果的實證研究結(jié)論的不一致，在很大程度上是由于薪酬保密對員工的組織公平認知的影響具有非線性關(guān)系，而且這種關(guān)系可能會受到員工個人特征的影響。但是在現(xiàn)有的實證研究中，大多把薪酬保密對員工公平感的影響關(guān)系視為線性關(guān)系。在中國文化背景下，個體“患寡而不患均”的社會比較心理更為嚴(yán)重。從這種角度看，薪酬保密制度在中國企業(yè)實施更有現(xiàn)實意義。為此，我們基于社會比較理論，以及對中國企業(yè)的調(diào)查，對薪酬保密程度和員工組織公平感的關(guān)系進行實證研究，希望能為中國企業(yè)薪酬保密政策的實施有所啟發(fā)。

二、薪酬保密的概念及其保密程度的差異

Burroughs(1982)[4]將薪酬保密定義為員工對薪酬信息可得以及了解的程度。他參照了不同組織的薪酬保密實踐后發(fā)現(xiàn)：不同組織的薪酬保密程度存在差異，其中最高程度的薪酬保密是員工除了自己的薪酬水平外，對其他薪酬信息一概不知；最低程度的薪酬保密則是所有員工都了解薪酬水平和薪酬增長的信息。后來眾多學(xué)者都是基于他的觀點對薪酬保密展開研究的。薪酬的內(nèi)容包含薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式和薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)等維度。但是，傳統(tǒng)的薪酬保密僅僅指的是對于薪酬具體水平的保密。Colella等(2007)[5]認為，薪酬保密實際指的是限制員工了解其他人的薪酬信息，包含以下內(nèi)容：首先，與信息可得與否有密切關(guān)系，組織拒絕提供關(guān)于薪酬的任何信息和限制薪酬信息的傳播，以保證薪酬信息的不可知；其次，組織可以決定能被員工獲知的薪酬信息類型(如薪酬范圍、薪酬增長幅度)，而限制員工了解個體具體的薪酬數(shù)字，嚴(yán)格確保薪酬水平不被公開討論；最后，雇主可以通過一系列書面政策或不成文規(guī)定等控制薪酬信息的公開方式，避免公開討論。Noy(2007)[6]深入實踐調(diào)研了諸多企業(yè)具體的薪酬保密制度、政策和措施、效果、影響等，定義并區(qū)分了薪酬保密構(gòu)念的三個維度為“政策與規(guī)定”“強制執(zhí)行”和“組織規(guī)范”，開發(fā)了薪酬保密程度的測量量表(Perceived organizational pay secrecy)。薪酬保密測量量表的形成和發(fā)展進一步明確了薪酬保密的內(nèi)涵，也為相關(guān)的實證研究提供了基礎(chǔ)。

因此，狹義的薪酬保密，針對的是員工具體薪酬水平的保密；廣義的薪酬保密，則是除薪酬水平保密之外，還限制員工對組織內(nèi)薪酬決策的程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法，薪酬分配的依據(jù)，組織整體的薪酬結(jié)構(gòu)，員工個體在整體薪酬結(jié)構(gòu)中的位置等一系列與薪酬相關(guān)信息的溝通和了解?？梢?，廣義的薪酬保密制度，保密的信息和內(nèi)容是相當(dāng)廣泛和豐富的。廣義的薪酬保密，除了保密內(nèi)容多樣之外，還包含了不同企業(yè)在“保密程度”上的差異。因此，不能僅僅只是簡單地將薪酬保密變量確認為0-1變量，即完全的薪酬保密和完全的薪酬公開，而是應(yīng)將薪酬保密看成一個統(tǒng)一的連續(xù)變量。判斷保密程度是高是低的標(biāo)準(zhǔn)包括：(1)保密內(nèi)容的多少；(2)保密執(zhí)行程度的嚴(yán)松。不同企業(yè)實施的薪酬保密程度存在差異，高程度的薪酬保密主要包括：(1)保密內(nèi)容多：與薪酬相關(guān)的一切信息，包括薪酬決策程序、方法、依據(jù)，其他員工的薪酬水平、組織整體的薪酬結(jié)構(gòu)等，都是禁止告知員工的，員工無法獲悉與薪酬相關(guān)的任何信息；(2)保密執(zhí)行嚴(yán)：嚴(yán)禁薪酬討論，確保薪酬保密的措施全面細致并嚴(yán)格付諸執(zhí)行。例如，制定書面的制度和規(guī)定禁止員工了解、溝通與薪酬相關(guān)的信息，并且制定相應(yīng)的懲罰措施。員工一旦被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定，相互討論打聽與薪酬相關(guān)的信息，就會受到嚴(yán)厲的懲罰。懲罰措施包括罰款、檢討、開除等多種方式。相對應(yīng)地，低程度的薪酬保密體現(xiàn)為：(1)保密內(nèi)容少：只是向員工保密其他員工的薪酬水平信息，而薪酬決策的程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)以及其他薪酬制度上的相關(guān)信息，員工都是可以知曉的；(2)保密執(zhí)行松：有的企業(yè)內(nèi)，薪酬保密只是不成文的規(guī)定；有的只是形成了風(fēng)氣或者領(lǐng)導(dǎo)口頭要求的，并沒有針對員工私下討論薪酬的行為制定嚴(yán)格的懲罰措施。這樣的“薪酬保密”其實保密的信息非常少，保密的程度也比較低。

本研究基于廣義的薪酬保密概念展開，認為薪酬保密是一個高低程度存在差異的連續(xù)變量，并把薪酬的保密程度差異概括為兩方面：一是內(nèi)容上的程度差異，保密內(nèi)容越多越全，則保密程度越高；二是執(zhí)行上的程度差異，保密措施越規(guī)范，執(zhí)行越嚴(yán)厲，則保密程度越高。

三、 文獻回顧與研究假說

(一) 文獻簡要回顧與討論

關(guān)于薪酬保密的實施效果，研究者從不同視角展開了研究。一部分研究者肯定了薪酬保密的積極效應(yīng)，例如，Lind等(2002)[7]指出薪酬信息的保密和不確定性有助于激勵員工做出更高效行為，降低自身薪酬結(jié)果的不確定性；Colella等(2007)[5]指出薪酬保密的執(zhí)行有助于避免員工猜忌、內(nèi)部沖突等，強化了組織內(nèi)員工間的合作行為。而另一部分研究則認為薪酬保密帶來了消極效應(yīng)，例如,薪酬保密對雇員的組織信任和忠誠產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致組織工資成本提高及員工退出行為傾向上升(Lawler，1966，1967；Lawler等，1992)[8—10]；Colella等(2007)[5]發(fā)現(xiàn)薪酬保密的實行對薪酬公平的感知會有不利影響，會降低對員工的激勵作用和績效。

薪酬保密到底會對員工產(chǎn)生什么樣的影響？這需要從薪酬保密實施的動機來討論。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理論認為，企業(yè)在薪酬設(shè)計與管理中，通過職位評估或者能力評估實現(xiàn)內(nèi)部公平, 通過薪酬市場調(diào)查實現(xiàn)外部公平, 通過績效考核與管理實現(xiàn)個人公平，并通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計、 有效的薪酬溝通實現(xiàn)程序公平。管理是一門不精確的科學(xué), 職位評估、 績效考評無論如何科學(xué)合理都無法做到準(zhǔn)確無誤。薪酬的客觀公平和主觀公平是兩個不同的概念(張正堂等，2010)[11]。薪酬管理需要通過薪酬的客觀公平實現(xiàn)主觀公平，而薪酬保密本質(zhì)上是通過減少員工之間的薪酬比較，改變其對薪酬或公司的主觀公平感。但是，薪酬保密的實施導(dǎo)致員工和組織之間的薪酬信息不對稱，也使員工產(chǎn)生一種對于自身所獲得薪酬是否公平合理的不確定性。

(二)薪酬保密對員工公平感的倒U型影響

相互比較是人常見的一種心理行為。公平與否源于員工對自己投入產(chǎn)出比的比較結(jié)果，比較對象既有橫向，也有縱向。薪酬保密關(guān)注的是員工的橫向比較。在橫向比較的過程中，雇員不關(guān)心自己的絕對薪酬水平，而是關(guān)注自己的相對薪酬水平，他們關(guān)注的是在將投入產(chǎn)出比與其他人進行比較后，自己是否被公平對待，是否獲得了公平的薪酬結(jié)果。當(dāng)薪酬信息是完全公開或者薪酬保密程度比較低的時候，員工可以清楚或者比較容易地了解其他同事的薪酬水平，完成比較過程。但是，現(xiàn)實中大多數(shù)員工都有高估別人的獲得、自己的投入, 而低估別人的投入和自己的獲得,從而很容易產(chǎn)生主觀不公平感，即使客觀上薪酬分配是公平的(更何況客觀公平也是很難實現(xiàn)的)。在中國“患寡而不患均”的文化背景下，薪酬信息的公開更會加劇大多數(shù)人這種心理，降低對組織公平的判斷。

為了避免員工之間不必要的特別是不客觀的比較，薪酬保密就顯示出了特別的價值——通過一定程度的薪酬保密，使得員工進行社會比較所需要的相關(guān)信息無法獲得，干擾和阻礙了自然的社會比較過程。例如，大多數(shù)企業(yè)會對員工的薪酬水平數(shù)據(jù)給予更嚴(yán)格的保密，但對公司薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、流程等信息仍然給予一定的公開。通過適中水平的薪酬保密，在一定程度上避免了員工之間的薪酬比較，有助于實現(xiàn)員工對組織的主觀公平。

但是，薪酬的高度保密可能會使得員工產(chǎn)生逆向思維——保密是因為不公平, 如果是公平的為什么要保密呢? 員工會質(zhì)疑薪酬保密的背后是否隱藏了什么見不得人的秘密。例如，有些公司中，員工對公司薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)、如何才能讓自己漲薪的政策等都一無所知，而且公司還嚴(yán)格規(guī)定員工之間不能互相打聽工資待遇，一旦發(fā)現(xiàn)甚至給予開除的處罰。在這種情景下，員工反而會懷疑公司的薪酬政策，認為公司之所以高度保密，是因為政策本身肯定有很多問題，存在“不可告人的秘密”。基于這種質(zhì)疑，員工在心理上不可避免地會產(chǎn)生一種偏見，即薪酬分配的過程不是公開透明的，分配的結(jié)果也是不公平的，從而對組織內(nèi)的薪酬決策產(chǎn)生懷疑。由此，員工對于薪酬保密下的薪酬決策和結(jié)果會產(chǎn)生自我估計的不公平的感知。Bies等(1986)[12]的研究表明,如果所處的情境實施的是較高程度密薪，員工對參照對象——其他員工的具體薪酬水平缺乏明確的了解，從而他們會對同事和自身的薪酬水平高低進行基于自我估計的主觀判斷。這種判斷由于沒有明確的客觀事實的支持，因而是存在偏差的，據(jù)此員工通常認為薪酬確定的原則、程序、方法標(biāo)準(zhǔn)以及最終的薪酬結(jié)果都是不公正、不公平的。薪酬保密程度越高，員工缺失的薪酬信息越多，或者獲得確切薪酬信息的難度越大，他們越是要更多依靠自己不確切的主觀估計來猜測周圍同事的薪酬數(shù)據(jù)，而這種猜測的結(jié)果大多是高估他人的薪酬水平, 更易得出對自己不利的結(jié)果，進而會加劇了薪酬的不公平感。Lind等(2002)[7]針對不確定性管理理論下組織公平的研究指出，薪酬保密制度的實施，使得員工對自己和他人所獲薪酬水平無法準(zhǔn)確預(yù)知，這種不可預(yù)知更是促進了員工對于薪酬公平與否的關(guān)注。當(dāng)他們非?？粗匦匠旯綍r，就會在缺失客觀信息的情況下基個人主觀判斷和推測來形成關(guān)于薪酬是否公平的感知，而這種基于客觀信息缺失下的感知通常是認為不公平的可能性更大。

由此可見，薪酬保密對員工公平感的影響是非線性的，過低和過高的薪酬保密程度都容易產(chǎn)生消極心理。適中的薪酬保密程度一定程度上可以避免不必要的薪酬比較，能夠讓員工了解到公司內(nèi)部一定的薪酬信息。由此提出：

假說1：薪酬保密程度對員工組織公平感有倒U型的影響，即較低程度和較高程度的薪酬保密都會使得員工公平感降低，而適中的薪酬保密有助于提高員工公平感。

(三)人際競爭性的調(diào)節(jié)作用

Colella等(2007)[5]指出薪酬保密并不是對所有員工都有完全相同的影響。薪酬保密對態(tài)度等結(jié)果變量的影響還要基于其他一些情境和個人層面因素的考慮。在薪酬信息缺失的情況下，個人如何看待其他同事的薪酬水平可能會在薪酬保密和公平感知以及其他一些薪酬相關(guān)的態(tài)度變量關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。薪酬保密的根本原因在于避免員工之間由于競爭性引發(fā)的薪酬比較。競爭性是個體在人際交往和組織生活中會表現(xiàn)出來的顯著人格特質(zhì)。在個體與外界其他參照對象進行交往和比較的過程中，個體在競爭性上的高低傾向就會表現(xiàn)得非常顯著，例如在運動員、銷售人員、軍人甚至是研究者中間。

個體競爭性特質(zhì)被定義為在人際交往過程中想要取勝的傾向(Helmreich等，1978)[13]。基于該視角出發(fā)的個體競爭性概念，將不可避免地和個體實際處于的或者其所感知的社會環(huán)境乃至人際交往環(huán)境緊密聯(lián)系在一起。也就是說，在人際交往的環(huán)境中，個體競爭性傾向和水平的表現(xiàn)需要他們能夠感知到其他競爭對手的存在。其他競爭對手的績效表現(xiàn)既將成為個體績效水平的標(biāo)準(zhǔn)，也將成為他們選擇參照對象并進行社會比較的標(biāo)準(zhǔn)。個體在群體中生活和工作，不可避免地會面臨群體內(nèi)個體間的社會比較過程。不同的個體在對待社會比較的看法上是不一致的，一部分個體非?？粗厣鐣容^過程及其比較的結(jié)果，以及在比較中自己所處的位置。他們非常希望在與他人比較的過程中占據(jù)優(yōu)勢地位，非常希望能夠獲勝，這部分人的個性特征即是屬于高水平的人際競爭性(Smither等，1992)[14]。相反，還有一部分個體并不關(guān)注與他人之間的橫向比較過程，也不在乎比較的結(jié)果和自己所處的相對位置，這部分人屬于人際競爭性水平相對比較低的個體。Heggestad等(2000)[15]也認為，對具有高的人際競爭性的個體來說，他們關(guān)注的不是自己獨立的結(jié)果水平，而是相對于其他人的自己的水平高低，具體來說，就是所能獲得的超過其他人的部分結(jié)果；而低的人際競爭性的個體則并不是很看重在與其他個體的橫向比較的過程中自己所處的位置。

對具有高的人際競爭性的個體來說，他們關(guān)注的不是自己獨立的結(jié)果水平，而是相對于其他人的自己的相對績效結(jié)果和獲得的相對薪酬水平；而具有較低的人際競爭性水平的個體則恰恰相反，他們并不關(guān)注與他人競爭，不關(guān)注在社會比較過程中自身所處的位置和水平，不在乎自己與他人比較的結(jié)果是輸了還是贏了。具體考慮到組織內(nèi)個體之間的薪酬水平的比較，個體與其他同事的薪酬水平相比所處的相對位置對不同人的重要程度是有差異的(Williams等，2006；Milkovich等，2005)[16，17]。那些人際競爭性水平高的個體，十分看重在與他人進行橫向比較的過程中自己是否占據(jù)優(yōu)勢、能否取勝。而薪酬保密帶來的薪酬信息缺失對人際競爭性水平高的個體來說，嚴(yán)重妨礙了其完成與他人的橫向比較。這種妨礙一方面致使他們主觀質(zhì)疑薪酬分配的程序和結(jié)果是不公平的，嚴(yán)重降低了他們對公平的感知程度；另一方面則嚴(yán)重影響了他們對于自己在人際競爭的過程中能否獲勝的判斷，妨礙了他們通過人際競爭的過程和結(jié)果獲得成就感和激勵，反而促使他們產(chǎn)生自己沒有被公平對待的意識傾向。而對于那些人際競爭性水平較低的個體，他們的感知基本不依賴于社會比較的過程。他們不看重與他人比較的過程和結(jié)果，不會刻意追求在人際競爭中取勝，因而薪酬相關(guān)信息的缺失對他們來說并不是什么了不起的大事。那些并不是很關(guān)心與他人進行薪酬比較的個體可能更傾向于感覺公平；那些更加在意與他人比較的個體在評估公平時更加看重外在結(jié)果的作用(Sauley等，2000)[18]。因而他們的公平感知程度不會因為薪酬信息的缺失受到太多不利的影響。Bamberger等(2010)[19]在薪酬保密的實驗研究中，也考察了人際競爭性水平這一個人特征變量的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，在實施薪酬保密的情境下，個體對于薪酬公平的感知受到人際競爭性水平高低的影響:人際競爭性水平高的個體，感知到的公平程度更低;而人際競爭性水平較低的個體，感知到的不公平程度相對較低，或者沒有感知到有什么不公平。據(jù)此提出：

假說2：人際競爭性在薪酬保密程度與組織公平感知的倒U型關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。隨著人際競爭性水平的提升，兩者的關(guān)系變得更強。

四、研究設(shè)計

(一)研究變量的測量

薪酬保密程度是基于員工視角感知的其所在企業(yè)實際薪酬保密程度的高低，是連續(xù)變量，并非極端的薪酬完全保密和薪酬完全公開，測量量表來源于Noy(2007)[6]；組織公平的測量來源于Colquitt(2001)[20]；人際競爭性的測量源于Smither等(1992)[14]中的競爭情緒量表。以上三個變量均采用李克特5點評分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦予1到5分?？刂谱兞堪▎T工個體的年齡、性別、學(xué)歷、職級等。

(二)問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集過程

考慮到量表來自于國外文獻，中國員工對量表的理解可能存在語意偏差，本研究在對企業(yè)員工訪談的基礎(chǔ)上對問卷題項進行了一定的修正，以保證量表題項的描述符合中國企業(yè)的語境。之后，在MBA課堂上進行了一次小規(guī)模預(yù)測試(樣本數(shù)22人)，進一步修改語句，并確認問卷不存在語意模糊現(xiàn)象，最終形成了正式的調(diào)查問卷。

本研究問卷發(fā)放集中于2012年和2015年兩個不同時間段，調(diào)查對象主要包括南京、合肥、上海、北京、大連、廣州、深圳等地區(qū)的企業(yè)員工。通過電子郵件和紙質(zhì)問卷的方式，共發(fā)放問卷381份，收回365份，其中有效問卷336份，有效回收率為88.19%。樣本的特征如表1所示。在實證分析中，性別以虛擬變量表示，以0表示男性，1表示女性。學(xué)歷、職級和年齡則視為連續(xù)變量，按照表中順序分別以1、2、3、4來表示。

表1 有效樣本人口統(tǒng)計特征分布

五、數(shù)據(jù)分析和假說檢驗

(一) 同源方差、多重共線性及信效度檢驗

本研究在調(diào)查過程采取了問卷隨機編排、部分條目使用反向題等辦法，對可能的同源方差進行控制。數(shù)據(jù)收集后，采用 Harman 單因素檢驗法進行共同方法偏差的檢驗：將三個變量的所有測量條目全部并入一個變量，進行未旋轉(zhuǎn)的因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一主成分解釋的變異為18.32%，小于所有總變異量(63.58%)的一半，說明本研究較好地控制了同源方差問題。本研究還對每個回歸方程進行了方差膨脹因子(VIF)檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)VIF值均小于1.6，不存在嚴(yán)重的共線性問題。在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中，均進行了中心化處理以減輕引入調(diào)節(jié)項可能造成的多重共線性。

驗證性因子分析(CFA)結(jié)果表明，三因子模型的擬合指標(biāo)較好，χ2/df<5，RMSEA=0.04<0.08，NNFI=0.91>0.9，CFI=0.93>0.9，RMR=0.072<0.08，GFI=0.92>0.9，AGFI=0.92>0.9。信度分析結(jié)果表明，薪酬保密程度、組織公平感和人際競爭性的Cronbach’s Alpha系數(shù)均大于常用標(biāo)準(zhǔn)0.7?？傮w來說，本研究模型變量測量的信效度較高。

(二)描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究的控制變量和研究變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)如表2所示。從相關(guān)系數(shù)來看，薪酬保密程度與組織公平的相關(guān)系數(shù)為0.16(不顯著)。人際競爭性與組織公平、薪酬保密程度呈顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.23(P<0.05)和0.18(P<0.05)。

表2 主要變量的描述統(tǒng)計及Pearson相關(guān)系數(shù)

注：*表示在0.05 水平上顯著；雙側(cè)檢驗。

(三)假設(shè)檢驗的回歸結(jié)果分析

本研究采用層級回歸模型，對研究假說進行檢驗，結(jié)果如表3所示。模型M1為基準(zhǔn)模型，只納入控制變量。結(jié)果顯示，薪酬保密程度的一次方對組織公平的主效應(yīng)不顯著(回歸系數(shù)為0.075)，薪酬保密程度二次方項的主效應(yīng)顯著并且回歸系數(shù)為負值(-0.142，P<0.01)，說明薪酬保密程度對員工的組織公平有顯著的正向影響，假說1得到支持。

其次，對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。模型M4中納入人際競爭性，模型M5中納入乘積項薪酬保密程度2和人際競爭性的乘積項。結(jié)果顯示，該乘積項的回歸系數(shù)為-0.182(P<0.01)，則假說2得到支持。

表3 假說檢驗的分析(因變量：組織公平)

注：**P<0.01，*P<0.05。

圖1為調(diào)節(jié)效應(yīng)的示意圖。根據(jù)圖1的兩條回歸直線斜率關(guān)系可知，在人際競爭性高的情況下，倒U的斜率更大，此時薪酬保密程度對組織公平的影響更強，因此假說2得到進一步驗證。

圖1 人際競爭性義對薪酬保密程度與組織公平關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

六、研究結(jié)論與展望

(一)結(jié)論與討論

薪酬保密對員工態(tài)度、行為的影響一直是薪酬設(shè)計關(guān)注的重要話題。國外關(guān)于薪酬保密的有限的實證研究大多以工作績效、離職傾向等為因變量。這些研究表現(xiàn)出兩個特點：一是，大多數(shù)研究以實驗的方式展開，普遍將薪酬保密看為0-1變量，認為或者是完全的薪酬保密，或者是完全的薪酬公開，顯然這種對薪酬保密的測量不符合實踐薪酬保密程度的多樣性；二是，這些實證研究的結(jié)論并不一致，也使得對薪酬保密的實施效果還有爭議。中國現(xiàn)有關(guān)于薪酬保密的研究主要是理論的闡述和實務(wù)的歸納總結(jié)，針對薪酬保密實施效應(yīng)的實證研究相對匱乏。本研究認為，薪酬保密能夠影響員工的態(tài)度和行為(例如組織信任、忠誠、工作績效、離職等)，源于薪酬保密的實施帶來了員工對組織公平感的影響，而過去大多數(shù)的觀點都把后者看成是線性關(guān)系。本文基于社會比較理論認為，薪酬保密程度對員工的組織公平感有倒U型的影響，即較低程度和較高程度的薪酬保密都會使得員工公平感更低，而適中的薪酬保密有助于提高員工公平感?；贑olella等(2007)[5]的觀點，我們認為，個體的人際競爭性水平會調(diào)節(jié)這種倒U型關(guān)系。當(dāng)個體的人際競爭性水平較低時，員工對薪酬的橫向比較不敏感，因此，薪酬保密程度對組織公平的倒U型影響程度相對較小。相反，當(dāng)個體的人際競爭性水平較高時，員工更喜歡進行薪酬的橫向比較，而且對比較的結(jié)果更為敏感，所以薪酬保密程度對其組織公平感的倒U型影響程度相對較大?；?36份有效樣本的實證研究支持了本研究提出的假說。

本研究的理論意義在于：從方法上，在國內(nèi)較早采取一手調(diào)查數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)實踐把薪酬保密程度視為連續(xù)變量，對薪酬保密的實施效果進行實證研究；從理論假說上，提出并實證檢驗了薪酬保密程度對于員工對組織公平感知的倒U型影響以及人際競爭性的調(diào)節(jié)作用，這更為辯證地解釋了薪酬保密的實施效果。

薪酬設(shè)計歷來是企業(yè)制度設(shè)計中最為重要、敏感的決策點。公司推行薪酬保密政策的目的在于減少不必要的薪酬比較，提高員工對組織公平的認知。但是，實證研究的結(jié)果表明，企業(yè)不能完全割裂地看待薪酬的保密和公開，絕對的保密或公開都值得商榷。中國企業(yè)可以實施適度的薪酬保密制度，例如保密員工個人的具體薪酬水平，而關(guān)于組織整體的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、各崗位的薪酬平均水平和構(gòu)成、員工的績效結(jié)果等信息都應(yīng)當(dāng)向員工公開。適度的薪酬保密既保護了員工個體的隱私權(quán)，又保障了員工對相關(guān)薪酬決策程序和績效結(jié)果的知情權(quán)，還可以發(fā)揮薪酬保密帶來的積極效應(yīng)。由于薪酬保密程度和組織公平感之間的關(guān)系還受到個體人際競爭性水平的影響，企業(yè)還必須重視薪酬保密政策對不同員工所起的差異性作用，做好輔助的薪酬溝通工作。

(二)研究局限性和未來建議

1.數(shù)據(jù)可能的同源方差。雖然事先研究設(shè)計和事后數(shù)據(jù)分析表明本研究同源方差在可接受的范圍內(nèi)，但是同源方差畢竟還是存在的，并可能在一定程度上影響實證研究的結(jié)果。未來的研究中，若能在數(shù)據(jù)收集上避免同源方差，一定程度會提高研究的質(zhì)量。

2.研究樣本特性可能產(chǎn)生的影響。本研究的有效樣本在地理上有較大的分散性，但是年齡上呈現(xiàn)明顯的年輕化特點，這可能會對最終的研究結(jié)論產(chǎn)生一定的影響。未來的研究中，可以考察薪酬保密政策在不同的年齡群體中表現(xiàn)出的差異性。

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

國家自然科學(xué)基金資助項目“獎酬對知識員工創(chuàng)新績效影響的心理機制及員工特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)”(71472092)

2016-12-22

F272.92

A

1000-5455(2017)02-0109-07

劉寧，河南安陽人，管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)管理學(xué)院教授；于婷，江蘇徐州人，南京拓野商務(wù)信息咨詢有限公司職員；戴娟，安徽安慶人，大連市中山區(qū)發(fā)展和改革局職員。)