趙 萌

（新疆財經大學 新疆烏魯木齊 830012）

淺析國家文化對企業(yè)管理控制系統(tǒng)的影響
——基于權變理論視角

趙 萌

（新疆財經大學 新疆烏魯木齊 830012）

長期以來，權變理論在公司內部控制研究中得到了廣泛的應用，有許多學者圍繞公司的管理控制系統(tǒng)是否適應外部環(huán)境變化及其有效性這個主題發(fā)表了諸多文獻。本文沿用Chenhall（2007）的研究框架，研究作為情景變量之一的“國家文化”對企業(yè)管理控制系統(tǒng)的影響。此外，本文按照Fisher（1995）的觀念，將文獻分為：一個情景變量、一個內部控制變量。主要研究框架為：第二部分闡述文化的定義及度量方式；第三部分闡述國家文化與管理控制系統(tǒng)二者之間的關系；第四部分對國內現(xiàn)有的文獻進行綜述；第五部分對現(xiàn)有的研究缺陷進行總結。

國家文化；管理控制系統(tǒng)；權變理論

一、文化的定義及測量

文化是一個較為抽象的概念，對于這個抽象概念的解釋和其內涵的理解，不同學者的觀點也不盡相同，最常用的文化研究模型是Hofstede（1980）的五指標模型。

Hofstede（1980，1988）選擇了五個指標對文化進行衡量，分別為：（1）個人主義&集體主義，這主要體現(xiàn)個體之間的關系，在工作中是更加強調個性還是集體合作；（2）不確定性容忍程度，這主要體現(xiàn)管理者對環(huán)境中的不確定風險的厭惡程度是高還是低；（3）權力距離，這主要衡量組織的領導風格，個體接受權力不平等的程度；（4）剛性&柔性，剛性主要表現(xiàn)為追求成功、競爭、獨斷，柔性表現(xiàn)為強調團結協(xié)作、照顧弱小、注重生活質量提高；（5）儒家文化，這主要衡量組織對傳統(tǒng)的重視程度以及對面子的看重程度。

二、國家文化與管理控制系統(tǒng)

隨著經濟全球化的日益發(fā)展，越來越多的公司通過一體化戰(zhàn)略、經營許可證、企業(yè)合并、戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式擴大海外市場份額。這也給公司高管帶來一系列問題：不同國家文化對管理控制系統(tǒng)有什么影響？國家文化和組織文化對管理控制系統(tǒng)影響的方面和影響力有什么不同？相似的國家文化管理控制系統(tǒng)的特征是否有一定的共性？關于這些主題，以往的學者發(fā)表了大量的文獻。由于管理控制系統(tǒng)的概念內涵較大，本文大致將管理控制系統(tǒng)分為兩個方面：組織結構和控制系統(tǒng)；并進一步將控制系統(tǒng)按不同的功能劃分為預算系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)、激勵機制。

（一）國家文化與組織結構

Harrison & Mckinnon et al（1994）對澳大利亞、美國、新加坡、香港的800家公司進行問卷調查，選取集權&分權、責任中心的選擇衡量組織特征，用是否強調定量技術、計劃時間長短、個人&集體決策、控制標準化衡量組織計劃。他們認為，英美文化國家（澳大利亞、美國）更加強調組織分散、責任中心、計劃控制的定量分析技術應用，而東亞國家（新加坡、香港）更加強調長期合作和群體決策。

Li & Harrison（2008）選擇了來自15個國家399個制造業(yè)企業(yè)作為樣本，研究國家文化對組織領導結構的影響。他們用董事會大小、領導層模式衡量組織結構，他們認為：（1）高權力距離與規(guī)模更小的董事會、聯(lián)合的領導層相關；（2）風險規(guī)避和更大的董事會、單獨的領導層相關；（3）個人主義與更小的董事會、聯(lián)合的領導層相關；（4）剛性和更大的董事會、聯(lián)合的領導層相關。

綜上所述，一般的學者都認為，以英美國家為代表的西方國家權力距離小、傾向個人主義、風險規(guī)避程度低、偏向剛性，因此這些國家文化背景下的企業(yè)組織結構較為扁平、組織層級較少、組織創(chuàng)新能力強、個人決策較多；而以中國日本為代表的東方國家權力距離大、傾向于集體主義、風險規(guī)避程度高、偏向柔性，因此這些國家文化背景下的企業(yè)組織結構趨向于高長型、管理層級多、組織創(chuàng)新能力弱、傾向于集體決策。

（二）國家文化與控制系統(tǒng)

1. 國家文化與預算系統(tǒng)

Lau & Buckland（2000）選取了50家挪威企業(yè)，對75個高管進行問卷調查，并選擇了162個新加坡和澳大利亞的高管進行問卷調查。他們選擇了三個指標衡量預算：預算強調Hopwood（1972）、預算參與Milani（1975）、預算難度Brownell & Dunk（1991），Lau et al（1995）。他們認為，挪威比起新加坡和澳大利亞權力距離小，個人主義適中，并且挪威的預算參與浮動幅度（從中到高）比澳大利亞和新西蘭小（從低到高）。

Stede（2002）選擇了比利時153個商業(yè)聯(lián)盟，37家企業(yè)作為樣本進行問卷調查，用三個指標衡量預算系統(tǒng)：強調預算的程度、預算編制時需要的信息量、編制預算時需要的交流強度。他認為（1）風險規(guī)避程度越高，越需要預算系統(tǒng)；（2）個人主義越強的國家，越不接受死板的預算系統(tǒng)；（3）在權力距離高的國家，預算系統(tǒng)越少；（4）剛性越強的國家越重視預算系統(tǒng)。

綜上所述，一般研究認為，權力距離小、個人主義較強的國家文化背景下的企業(yè)預算參與度較高、預算靈活度高；權力距離大、集體主義強、風險規(guī)避程度強、剛性越強的國家文化背景下的企業(yè)預算需求大、對預算重視程度高。

2. 國家文化與人力資源管理系統(tǒng)

Wong（1996）以本部在日本、分公司在香港的企業(yè)為研究樣本，他認為人力資源管理系統(tǒng)是公司價值觀、信仰集中體現(xiàn)，因此研究在日本總公司的人力資源系統(tǒng)是否適宜香港本地員工。Wong認為，當在香港的子公司在管理程度較低時，本地員工對培訓系統(tǒng)的接受程度較高，在跨國公司任職的員工會不斷保持或者加強文化差異，而且組織文化在消除國家文化差異時不起作用。

綜上所述，一般研究認為，以英美為代表的西方企業(yè)更加注重員工的專業(yè)化水平和員工培訓；以中國為代表的東方國家更加注重員工的職業(yè)發(fā)展。

3. 國家文化和激勵系統(tǒng)

Chow & Merchant & Wu（1993）選擇了2個美國公司和2個臺灣公司作為樣本，他們認為：比起美國公司，臺灣公司更少的運用與高管表現(xiàn)掛鉤的激勵且更少的運用長期激勵。這是因為臺灣集體主義強于美國，集體主義使得高管自發(fā)的關注公司的長期發(fā)展，因此在解決代理成本時，與高管表現(xiàn)掛鉤的激勵和長期激勵在臺灣企業(yè)沒有必要。他們還認為，國家文化不是最顯著的影響因素，而高管教育背景、個人經歷、國家為公司提供的經濟平臺、投資者對股票市場的信心等因素對激勵系統(tǒng)的影響更加顯著。

Engeler & Brettel（2011）選擇了740個來自6個國家的企業(yè)作為樣本，研究國家文化對企業(yè)市場部門特征的影響。他們選取了市場部門的五個特征：可計劃性（如果按事先計劃，則可以提高企業(yè)盈利）、創(chuàng)新性（推出新產品新服務的能力）、創(chuàng)造力（影響整個市場產品和服務創(chuàng)新的能力）、與顧客的關系（企業(yè)將客戶需求轉化為產品的能力）、和其他部門的關系（是否與其他部門保持關系）。他們認為：（1）可計劃性與個人主義正相關，與權力距離負相關，與風險規(guī)避程度正相關；（2）創(chuàng)新性和創(chuàng)造力與個人主義正相關，與權力距離、風險規(guī)避負相關；（3）顧客關系和其他部門關系與個人主義、權力距離負相關，與風險規(guī)避正相關。

綜上，一般的研究認為以英美為代表的西方企業(yè)更加注重與高管表現(xiàn)掛鉤的短期激勵；而以中國日本為代表的東方企業(yè)更加注重個人資歷與長期激勵的運用。此外，一般的研究認為在個人主義強、權力距離小、風險規(guī)避程度高的國家文化背景下的企業(yè)產品創(chuàng)新能力強、看重創(chuàng)新成果的保護；而集體主義強、權力距離大的國家文化背景下的企業(yè)更注重合作、產品創(chuàng)新能力較弱。

三、國內相關文獻

國內關于國家文化和企業(yè)管理控制系統(tǒng)之間關系的研究的文獻篇數(shù)較少。由于中國是多民族國家，不同民族之間的文化差異較大，研究主題主要集中在不同民族文化與管理控制系統(tǒng)之間關系，影響力較大的文獻主要有：鄭石橋、王建軍等人（2007）以新疆地區(qū)漢族、維吾爾族、回族為對象，研究三個民族的文化價值觀如何影響管理控制偏好。他們采用問卷調查的方式，設計5級量度的調查問卷，共發(fā)出600份。他們選擇12個項目界定管理控制系統(tǒng)。研究認為，（1）不同民族在個人主義、權力距離、不確定性回避、剛性程度方面存在差異；（2）在分權、業(yè)績評價中存在顯著差異；（3）預算參與度和正規(guī)化不存在差異。丁宏凱、鄭石橋（2009）以維吾爾族、哈薩克族、回族和漢族為對象，研究其文化價值觀對預算控制偏好的影響。他們根據(jù)新疆地區(qū)144家企業(yè)1394份問卷數(shù)據(jù)，以Stede（2001）量表衡量預算，認為民族文化價值觀對預算控制偏好有顯著影響，具體結論為：（1）個人主義和剛性指數(shù)與預算相關性顯著；（2）風險規(guī)避指數(shù)和緬懷指數(shù)的組合對預算參與、預算松弛、預算相關溝通程度相關；（3）權力距離、長期導向指數(shù)、縱情指數(shù)與預算偏好相關性顯著。熱娜古麗·卡德爾（2016）以新疆地區(qū)中小企業(yè)漢族、維吾爾族與回族管理者為考察對象，研究民族文化對工作滿意度的影響。她選擇了5個衡量員工滿意度的指標，為：組織形象、組織愿景、上司、同事、工作環(huán)境，發(fā)放了600份問卷。她認為：（1）不同民族工作滿意度存在顯著差異；（2）除了剛性程度和權力距離，長期導向也對工作滿意度有決定性作用；（3）企業(yè)應當根據(jù)自身情況提高工作滿意度，改進非財務績效管理系統(tǒng)。

綜上，可以看出同國家文化一樣，民族文化對管理控制系統(tǒng)也有一定影響。

四、關于文化和管理控制系統(tǒng)研究的不足之處

（一）在理論研究中未能考慮到所有與文化相關的變量。Hofstede的五個衡量指標有一定的限制，他只是考慮到了五個維度的影響，沒有考慮到與文化有關的神話傳說、禮儀、語言、敘事等因素的影響。此外，該理論僅僅適用于研究這些因素如何影響個體的行為并如何反映到管理控制系統(tǒng)中，并沒有解釋這些行為是如何受到基本特征的影響、以及如何影響個體思考、感受、反饋的。

（二）沒有明確考慮不同國家、文化和價值觀的差異程度。Hofstede假設不同的價值觀對不同文化的影響強度相同，但現(xiàn)實是有的價值觀對文化的影響更加突出。

（三）將文化過份簡化為一系列有限的規(guī)則的集合，并假設這些元素的權重是一致的、單向的，無法分辨出核心的影響因素。有的研究沒有考慮全部的Hofstede的指標，略去的指標可能對研究有顯著影響。

（四）過度依賴將文化元素一維概念化。這種一維概念化成立條件苛刻，高度受到限制。并且對將研究結果延伸至今有很大的限制。

（五）文化可能隨全球化進程改變，不確定國與國之間的文化差異是否仍然存在。

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F271

A

10.3969/j.issn.1673-0968.2017.04.003

趙萌（1990-），女，新疆維吾爾自治區(qū)人，研究生，研究方向：審計方向。