張伶俐

摘 要：為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平，在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)轉(zhuǎn)中，使用激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展擁有重要作用。當(dāng)前時(shí)期，即使我國(guó)大部分企業(yè)都使用了涉及激勵(lì)的管理方式，然而在運(yùn)用激勵(lì)理論的進(jìn)程中仍舊具備諸多不足。怎樣面對(duì)激勵(lì)理論運(yùn)用過程中的不足已經(jīng)得到社會(huì)各方面的廣泛關(guān)心。所以，本文旨在通過對(duì)企業(yè)管理的發(fā)展進(jìn)行探究，從而對(duì)企業(yè)管理進(jìn)程中激勵(lì)理論的運(yùn)用實(shí)行分析和求證。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 激勵(lì)理論 運(yùn)用 分析

伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，新技術(shù)的應(yīng)用在一定程度上突破了社會(huì)結(jié)構(gòu)的屏障，企業(yè)的管理模式也在經(jīng)濟(jì)變革的浪潮中不斷推陳出新。但是以人為本的管理理念是企業(yè)得以長(zhǎng)足發(fā)展的必要條件與保障，對(duì)以人為本管理理念的充分認(rèn)識(shí)和應(yīng)用應(yīng)該是每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)。因此增強(qiáng)企業(yè)員工創(chuàng)新意識(shí)和歸屬感，實(shí)施有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制和公平積極的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。下文通過對(duì)于運(yùn)用激勵(lì)理論的關(guān)鍵性作用進(jìn)行探析，并對(duì)企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的相關(guān)辦法進(jìn)行討論。

一、激勵(lì)理論概述

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，工作細(xì)分與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。

早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。隨著激勵(lì)理論的不斷發(fā)展，又出現(xiàn)了弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等。

1968年，美國(guó)心理學(xué)家彼特爾（L.W·Porter）和勞勒（E·E·Lawler）提出了一種激勵(lì)模式。他們?cè)?需要理論"、"雙因素理論"和"期望理論"、"公平理論"的基礎(chǔ)上，把激勵(lì)的心理過程依次排列，并標(biāo)明努力與績(jī)效、報(bào)酬之間的聯(lián)系，也考慮到行為結(jié)果對(duì)后繼行為的反饋?zhàn)饔?。這一激勵(lì)模式表明，要促使員工在工作上取得較好成績(jī)，首先是要激勵(lì)、激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。其次，當(dāng)員工經(jīng)過努力取得成績(jī)時(shí)，這部分成績(jī)又成為對(duì)員工的激勵(lì)。此時(shí)應(yīng)給予恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)并予以報(bào)酬。最后，報(bào)酬的公平與否會(huì)影響員工的滿意度，滿意度又會(huì)成為新的激勵(lì)。如此形成良性循環(huán)，使員工不斷取得新成績(jī)，實(shí)現(xiàn)新突破。

二、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的作用

1.激勵(lì)理論的運(yùn)用增強(qiáng)了企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)最重視實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷增長(zhǎng)才可以保障企業(yè)在危機(jī)重重的市場(chǎng)環(huán)境中謀得生存并得以發(fā)展。企業(yè)員工是幫助企業(yè)獲得效益的主體，然而在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，由于職位等級(jí)、工作年限等原因，許多業(yè)務(wù)能力突出的員工取得的報(bào)酬卻不如那些平庸的員工。長(zhǎng)此以往企業(yè)就會(huì)形成“坐等靠要”的不良風(fēng)氣，積極向上的企業(yè)文化也會(huì)受到?jīng)_擊。企業(yè)只有建立完善的激勵(lì)體制，激活人力資源，使員工視工作為一種享受、一種責(zé)任、一種滿足。多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施制定會(huì)使員工激發(fā)強(qiáng)烈的工作積極性，主動(dòng)增強(qiáng)自己的工作效率真正實(shí)現(xiàn)員工才能的實(shí)施與發(fā)揮。

2.激勵(lì)理論的運(yùn)用挖掘了企業(yè)員工的潛能。心理學(xué)研究表明，普通人的智力開發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及人類自身潛力的1%，連愛因斯坦這樣偉大的科學(xué)家，其智力開發(fā)也只占到了大腦潛能的4%。人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各種各樣的需求正是合理利用激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。在激勵(lì)機(jī)制未能推廣的企業(yè)中，員工的潛能只有2到3成能夠得到挖掘與利用，而對(duì)于積極推廣激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)來說，員工可以挖掘其自身8到9成。因此能夠得出，在企業(yè)管理過程使用激勵(lì)理論對(duì)挖掘員工潛能具有關(guān)鍵性的作用，健全的激勵(lì)體制加強(qiáng)了企業(yè)人力資源的挖掘和利用。

3.激勵(lì)理論的運(yùn)用達(dá)成了企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。激勵(lì)理論中占據(jù)關(guān)鍵地位的是馬斯洛需求層次論，這個(gè)理論概括了人們的5個(gè)層次的需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。其中前兩個(gè)層次的需求是員工生存最基本的需求，假如企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)員工這兩個(gè)方面的需求，那么員工必然會(huì)有一些抵觸的情感。但是假如企業(yè)只是重視了這兩層次的需求，員工的工作主動(dòng)性也很難實(shí)現(xiàn)持續(xù)提高，因此，企業(yè)一方面要實(shí)現(xiàn)員工的生存方面的需求，另一方面更要實(shí)現(xiàn)社會(huì)層次的需求。

3.1實(shí)現(xiàn)員工的社會(huì)需求。和諧的人際交往一方面幫助員工營(yíng)造了高質(zhì)量的工作氛圍，另一方面實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于每個(gè)成員的凝聚力，促進(jìn)員工在日常工作時(shí)投入更多的努力與積極性，在企業(yè)這個(gè)大環(huán)境下，所有的員工都實(shí)現(xiàn)了公平、公正的對(duì)待，推進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

3.2達(dá)成員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)必須看重員工擁有自我實(shí)現(xiàn)的意識(shí)，進(jìn)而推進(jìn)員工更高層次的挖掘自己的潛力，提升自己的能力水平，進(jìn)而達(dá)成自身的更高價(jià)值。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)員工的這一需求，就必須幫助他們抓住自我實(shí)現(xiàn)的給予，更深層次地提升員工的工作主動(dòng)性。

三、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的構(gòu)成

1.企業(yè)需要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)物質(zhì)層面的激勵(lì)。在如何“激勵(lì)員工”方面，更多的企業(yè)管理者想到的首先是“物質(zhì)激勵(lì)”，即員工能做出多大的業(yè)績(jī)，企業(yè)就給予相應(yīng)的回報(bào)――反過來說，如果員工期望得到更高的回報(bào)，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績(jī)來。從制度層面來講，這種“高業(yè)績(jī)、高獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人付出與回報(bào)相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。企業(yè)能夠運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的辦法，推進(jìn)員工主動(dòng)工作。這種激勵(lì)辦法是表面層次的激勵(lì)，重點(diǎn)表現(xiàn)在薪資、福利的分發(fā)，并且依據(jù)員工成績(jī)?cè)黾踊驕p少薪資等。以防物質(zhì)激勵(lì)體制出現(xiàn)缺口，企業(yè)必須綜合實(shí)際狀況進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)體制的實(shí)行，切實(shí)落實(shí)對(duì)于員工實(shí)行的物質(zhì)激勵(lì)。

2.企業(yè)需要對(duì)員工實(shí)行精神層面的激勵(lì)。企業(yè)能夠運(yùn)用精神激勵(lì)的辦法，實(shí)現(xiàn)員工心理層次的要求。受到這一層次的激勵(lì)，員工可以體會(huì)到安全和被尊重，進(jìn)而增強(qiáng)他們的自信感，推動(dòng)他們面朝積極主動(dòng)進(jìn)行提升業(yè)績(jī)的方向努力。

在實(shí)現(xiàn)了最基礎(chǔ)的生存性需要之后，企業(yè)員工對(duì)于社會(huì)性的需要也提出了要求：企業(yè)管理者要更深層次地挖掘員工內(nèi)心最切實(shí)的需求，從而實(shí)行可行的辦法實(shí)現(xiàn)他們的需求。而只要他們的需求得以發(fā)掘并自我實(shí)現(xiàn)，他們就能夠更加積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的未來，并對(duì)工作擁有責(zé)任感，主動(dòng)完成分配的工作。譬如說，IBM公司的管理成就建立了一個(gè)俱樂部，該俱樂部為企業(yè)員工創(chuàng)造參與隆重聚會(huì)的機(jī)遇，IBM的員工如果試圖加入這個(gè)俱樂部，就必須達(dá)成他們的年度目標(biāo)，如果他們實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)業(yè)績(jī)，就能夠同家屬一同獲得俱樂部會(huì)員的利益。這種激勵(lì)模式的落實(shí)推進(jìn)了公司內(nèi)的員工更加主動(dòng)增加業(yè)績(jī)，達(dá)成了精神激勵(lì)的成果。

3.企業(yè)需要對(duì)員工實(shí)行情感層次的激勵(lì)。情感層次的激勵(lì)即企業(yè)管理階層增加與員工之間的感情交流，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的情感關(guān)懷，尊重員工的私人需求和自身能力，激勵(lì)員工長(zhǎng)期維持高昂的工作態(tài)度，推動(dòng)他們更加努力的工作。高昂的情緒一方面推動(dòng)員工有效的達(dá)成工作目標(biāo)，另一方面也對(duì)其他員工的工作態(tài)度有了積極作用，對(duì)創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境發(fā)生作用。因此，情感激勵(lì)是增進(jìn)企業(yè)發(fā)展的高效率模式。

四、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的五項(xiàng)措施

1.改進(jìn)薪資收入制度。實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，企業(yè)需要使用“多勞多得”的薪資模式，在不同階段對(duì)于不同職務(wù)更改員工的薪資水平。在實(shí)現(xiàn)了員工的基本福利待遇的前提之下，達(dá)成員工依據(jù)本身狀況從額外福利中選擇的權(quán)利，譬如說，員工能夠依據(jù)自身需要在公費(fèi)進(jìn)修和進(jìn)行休假之間實(shí)現(xiàn)抉擇。

2.改善工作環(huán)境。如果要達(dá)成增強(qiáng)員工的工作積極性的目標(biāo)，企業(yè)需要為員工創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境，譬如說，能夠在公司開放體育鍛煉室，還能夠幫助員工擁有舒適的就餐環(huán)境，并幫助員工打造先進(jìn)的辦公環(huán)境等。不僅如此，加強(qiáng)對(duì)員工的人文照顧，尊重員工工作成績(jī)，依據(jù)員工的生活情況，為員工實(shí)現(xiàn)更適合的福利，譬如說有些居住地較遠(yuǎn)的員工，公司可以針對(duì)他們提供班車。

3.實(shí)現(xiàn)人性化管理。員工為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益，企業(yè)就需要幫助員工實(shí)現(xiàn)日常服務(wù)，幫助他們創(chuàng)建和諧舒適的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)他們的社會(huì)需求，譬如說，替員工慶賀生日送上貼心禮物與祝福，亦或是定時(shí)的公費(fèi)進(jìn)行員工聚餐等部門或者公司型活動(dòng)，增強(qiáng)公司的凝聚力。

4.加強(qiáng)員工保障措施。公司如果想要員工更加穩(wěn)定地為公司服務(wù)，就必須為員工實(shí)現(xiàn)保障制度，包括了生活保障和心理保障。首先，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)等“五險(xiǎn)一金”，為員工的生命健康安全提供了保障；其次，如果員工因?yàn)榭陀^因素?zé)o法繼續(xù)工作下去時(shí)，公司需要給他們一定數(shù)額的資遣費(fèi)；最后，在國(guó)家法定節(jié)假日之余，公司還必須落實(shí)員工的假期福利，譬如在公司工作滿兩年，就能夠擁有5天帶薪休假等福利。

5.為員工提供發(fā)展平臺(tái)。如果要加強(qiáng)員工的職業(yè)修養(yǎng)，公司還需要幫助員工進(jìn)行進(jìn)修和培訓(xùn)。除此之外，公司能夠給成功進(jìn)修的員工必要的補(bǔ)助和考核優(yōu)惠等。同時(shí)，公司必須為員工創(chuàng)造崗位培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，定時(shí)進(jìn)行集體培訓(xùn)，增強(qiáng)他們擁有的專業(yè)技能。之外，實(shí)現(xiàn)不同部門之間的崗位輪換，推進(jìn)員工之間的專業(yè)技能交流，進(jìn)而更好地認(rèn)識(shí)到適合自己的崗位。

五、結(jié)語(yǔ)

綜合本文，伴隨中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)如果試圖實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，就必須提升自己的競(jìng)爭(zhēng)水平，企業(yè)管理者要高度認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)對(duì)于激勵(lì)理論運(yùn)用關(guān)鍵作用，必須創(chuàng)建一個(gè)愉快和諧且積極的工作氛圍，才可以推動(dòng)員工積極主動(dòng)的增加業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升工作效率。因此，企業(yè)管理者必須重視實(shí)現(xiàn)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，達(dá)成集體利益與個(gè)人利益同時(shí)達(dá)成的管理目標(biāo)。

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