謝彩虹

[摘 要]以湖南省高校青年教師為調(diào)查對象，設(shè)計了三個量表，實證分析了高校校長變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與青年教師的組織承諾及創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系。通過描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，青年教師對校長的領(lǐng)導(dǎo)方式評價較高，對高校及自身未來的發(fā)展充滿信心并表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性行為；通過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的四個維度、組織承諾的四個維度分別與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；回歸結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對青年教師的組織承諾、創(chuàng)新行為分別有正向影響，同時青年教師的組織承諾對其創(chuàng)新行為同樣有正向影響。

[關(guān)鍵詞]變革型領(lǐng)導(dǎo)方式；組織承諾；創(chuàng)新行為

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.037

1 問題的提出

大學教師作為大學的主要人力資源，特別是近年來隨著高校擴招及教師隊伍的新老交替的出現(xiàn)，不少高校都在不斷引進優(yōu)秀青年教師。如何穩(wěn)住現(xiàn)有的教師隊伍并調(diào)動全體教師的積極性，這就需要關(guān)注教師特別是青年教師的組織承諾。教師組織承諾受到多方面的影響，戰(zhàn)略理論認為領(lǐng)導(dǎo)風格特別是變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的影響比較深刻。校長作為高校的最高行政長官之一，如何提高其領(lǐng)導(dǎo)有效性，已成為一個急需研究的問題。在“雙創(chuàng)”背景下，高校青年教師作為創(chuàng)新的中堅力量，以此為背景來研究高校領(lǐng)導(dǎo)風格對教師青年教師組織承諾、創(chuàng)新行為的影響顯得十分必要。

領(lǐng)導(dǎo)風格是領(lǐng)導(dǎo)者的特定行為方式，反映了領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的管理和影響方式方法，領(lǐng)導(dǎo)風格受領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、組織和工作環(huán)境等影響，但領(lǐng)導(dǎo)者所具有的領(lǐng)導(dǎo)風格并不是恒定的，可以通過學習去改變領(lǐng)導(dǎo)風格。文章主要針對變革型的領(lǐng)導(dǎo)風格進行研究。所謂變革型領(lǐng)導(dǎo)，是指“領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間彼此互相提升成熟度和動機水平的過程”。

組織承諾運用到教育業(yè)始于20世紀80年代末，近年來已有不少學者在應(yīng)用研究方面做出了一些成就，我國學者大部分采用宋愛紅和蔡永紅（2005）的研究結(jié)論，以實證研究法提出教師組織承諾的四維度：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、投入承諾。教師感情承諾指對學校有著深厚的感情、對學校目標與價值觀的認同；教師理想承諾指教師重視個人的成長、個人潛力的發(fā)揮、理想的實現(xiàn)及晉升等；教師規(guī)范承諾指教師對學校愿意承擔的責任和義務(wù)；教師投入承諾指教師因擔心離職所帶來的經(jīng)濟損失。 [2]

國內(nèi)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風格與教師的組織承諾之間存在相關(guān)性，并具有一定的預(yù)測力。王磊等（2013）通過對中小學教師的問卷調(diào)查證實變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對學校組織氛圍有正向的影響，而與此同時學校的組織氛圍也正向影響著學校領(lǐng)導(dǎo)。[3]胡青等（2013）主要就變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與高校組織氛圍中教師組織承諾進行了實證研究，得出兩者之間具有顯著的正向影響。[4]

戰(zhàn)略理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風格對組織創(chuàng)新具有決定性影響。查閱相關(guān)文獻可以發(fā)現(xiàn)，大多學者側(cè)重于對變革型的領(lǐng)導(dǎo)風格與組織創(chuàng)新進行了研究。Shin等（2003）以韓國企業(yè)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的創(chuàng)造性。[5]陳曉紅等（2012）認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過支持鼓勵積極主動、富有冒險精神的變革行為，激發(fā)員工對新知識、新技術(shù)的渴求。[6]總之，變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，促進組織創(chuàng)新的實現(xiàn)。

目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風格、組織承諾等方面的研究已比較成熟，但從查閱的文獻資料來看，將領(lǐng)導(dǎo)風格、組織承諾與創(chuàng)新相結(jié)合的研究卻很少，創(chuàng)新對于高校來說也是其發(fā)展的主要源泉，因此以高校為背景將三者結(jié)合進行研究尤為重要。

2 研究方法

2.1 問卷設(shè)計

此次調(diào)查采用了變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、青年教師組織承諾和青年教師創(chuàng)新行為三個量表。

變革型領(lǐng)導(dǎo)方式問卷主要采用我國學者李超平（2005）等設(shè)計并加以驗證的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，其在Bass變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的基礎(chǔ)上，基于中國文化背景，提出了包含四個維度，即愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷。[7]教師組織承諾問卷采用宋愛紅等（2005）提出的包含感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、投入承諾的教師組織承諾問卷。[2]創(chuàng)新量表在已有研究的基礎(chǔ)上結(jié)合高校的特點進行了適當?shù)恼{(diào)整。

研究所設(shè)計的調(diào)查問卷包括4個部分，共計70個題，其中被試者基本信息4個題，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式量表包括26個題項，青年教師創(chuàng)新行為量表有28個題項，創(chuàng)新行為量表12個題項。三個問卷都采用李克特（Likert）五點量表，從1到5代表完全不同意到完全同意的過渡。

2.2 研究假設(shè)

根據(jù)研究內(nèi)容，提出了以下三個假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對青年教師的組織承諾有正向影響。

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對青年教師的創(chuàng)新行為有正向影響。

H3：青年教師的組織承諾對其創(chuàng)新行為有正向影響。

2.3 樣本的選擇

以湖南工業(yè)大學等湖南省5所高校的34歲及以下的青年教師（以中國國家統(tǒng)計局的標準15～34歲的人為青年為準）作為調(diào)查對象，定位在高校中從事科研和教學方面工作的一線教師。共發(fā)放問卷260份，回收218份，剔除無效問卷，有效問卷為198 份，有效率為93%。其分布情況為：性別（男、女）比例為53.54%、46.46%，學歷（博士及以上學歷者、碩士、本科及以下）比例為23.74%、64.14%、12.12%，婚姻（已婚、未婚）比例為51.52%、48.48%，職稱（教授、副教授、講師、助教）比例為3.53%、11.62%、63.64%、21.21%。

3 數(shù)據(jù)整理與假設(shè)檢驗

3.1 問卷信度與效度分析

為判斷問卷的設(shè)計是否合理、問卷整體是否可信和有效，需要對所采用的問卷進行信度和效度檢驗。經(jīng)檢測變革型領(lǐng)導(dǎo)方式量表總體信度系數(shù)為0.8023，愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷信度系數(shù)分別為0.8237、0.7643、0.8014和0.7329，信度系數(shù)達到可以接受的范圍。組織承諾問卷部分，投入承諾因子信度系數(shù)為0.6458，感情承諾、理想承諾、投入承諾、規(guī)范承諾的信度系數(shù)都在0.70以上，而總量表的信度系數(shù)達到0.8347，說明該問卷有很高的信度。創(chuàng)新行為量表的信度系數(shù)為0.8045，同樣可信。

采用探索性因子分析方法對三個量表進行效度檢測，三個量表的KMO值分別為0.821、0.735、0.687，均大于最低標準0.5；累計方差貢獻率分別為78.13%、72.34%和 69.75%，表明所采用的量表都具備較好的結(jié)構(gòu)效度。

3.2 描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

在對量表進行信度和效度分析之后，利用SPSS對變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、組織承諾、創(chuàng)新行為這三個變量進行了描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析。

本研究涉及的3個總體變量，其描述性統(tǒng)計分析如表2所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的均值為4.373，處于中等偏上水平，說明青年教師對其領(lǐng)導(dǎo)的風格評價較高； 組織承諾的均值為3.972，基本上處于中等偏上水平，說明高校青年教師對高校及自身未來的發(fā)展充滿信心。創(chuàng)新行為的均值為3.903，表明調(diào)查結(jié)果中的高校青年教師比較富有創(chuàng)新性，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與組織承諾、創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.513、0.614，組織承諾與創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)為0.435，均在0.01水平上顯著相關(guān)。同時對變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的四個維度、組織承諾的四個維度分別與創(chuàng)新行為進行了相關(guān)分析，結(jié)果顯示都呈顯著正相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式中的愿景激勵、組織承諾中的理想承諾分別與創(chuàng)新行為的相關(guān)性最高，相關(guān)系數(shù)分別為0.514、0.613； 變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的四個維度與組織承諾的四個維度也顯著正相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式中的個性化關(guān)懷與組織承諾中的投入承諾相關(guān)性最高，為0.573。

3.3 相關(guān)分析

為了檢驗變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與青年教師的組織承諾（模型1）、變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與青年教師的創(chuàng)新行為（模型2）、青年教師的組織承諾與創(chuàng)新行為（模型3）的影響關(guān)系，我們采用一元線性回歸法。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、青年教師組織承諾與創(chuàng)新行為兩兩關(guān)系擬合過程結(jié)果顯示：因變量青年教師組織承諾和自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、因變量青年教師創(chuàng)新行為和自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、因變量青年教師組織承諾和自變量創(chuàng)新行為的調(diào)整可決系數(shù)R2分別為0.353、0.448、0.283，說明自變量對因變量的解釋程度分別達到了35.3%、44.8%、28.3%，對于橫截面數(shù)據(jù)來說，擬合情況可以接受。三個模型的F統(tǒng)計量值分別為58.329、63.721、32.625，說明三個方程整體都顯著。從三個模型的Durbin-Watson的值可以判斷隨機擾動項之間不存在自相關(guān)。對模型的一元回歸結(jié)果如下所示：

（組織承諾）^=25.97+0.269×變革型領(lǐng)導(dǎo)方式

（創(chuàng)新行為）^=53.426+0.473×變革型領(lǐng)導(dǎo)方式

（創(chuàng)新行為）^=48.392+0.382×組織承諾

三個方程的方差膨脹因子（VIF）的值分別為2.63、1.73、1.94，遠低于10，說明變量間不存在多重共線性；自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對青年教師的組織承諾、自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對因變量青年教師創(chuàng)新行為、自變量創(chuàng)新行為對因變量青年教師組織承諾的回歸系數(shù)β值分別為0.269、0.473、0.382，都大于0，且t值分別為4.678、6.857、5.368，表明在置信水平為0.05的情況下變量顯著，即變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對青年教師的組織承諾、變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對青年教師的創(chuàng)新行為、青年教師的組織承諾對其創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，分別驗證了假設(shè)H1、H2、H3。

4 結(jié)論與建議

（1）校長應(yīng)側(cè)重變革型領(lǐng)導(dǎo)方式中的愿景激勵與個性化關(guān)懷來提高青年教師的組織承諾與創(chuàng)新行為。根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式中的愿景激勵與創(chuàng)新行為的相關(guān)性高度相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式中的個性化關(guān)懷與組織承諾中的投入關(guān)懷相關(guān)性最高。作為高校校長，應(yīng)該在學校實際的基礎(chǔ)上，結(jié)合復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境，樹立能促進高校教師增強自主實現(xiàn)目標的愿景。在愿景的構(gòu)建中，高校校長應(yīng)有效跟青年教師溝通，從青年教師的需求出發(fā)，共同構(gòu)建學校定的愿景，這樣才能提高青年教師對愿景的認同感，從而提高對學校的使命感和歸屬感，增強其組織承諾。同時，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)注重營造一種良好的個性化關(guān)懷氛圍，對具備獨立個性和人格的教師，領(lǐng)導(dǎo)要區(qū)別對待每一位下屬，結(jié)合員工的發(fā)展給予必要的培育和指導(dǎo)，有針對性地賦予他們責任，并對工作表現(xiàn)出色的員工加以肯定。

（2）加大對青年教師各方面利益照顧，培養(yǎng)高的組織承諾，使其為創(chuàng)新貢獻自己的力量。青年教師因所處的年齡段及參加工作時間不長，普遍存在著住房、婚姻及家庭等方面的問題，這些問題如果處理不好往往會影響青年教師組織承諾的培養(yǎng)，從而影響到其教學及科研等問題。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素范疇，“保健”因素的滿足可以消除教師的不滿意情緒，因此，學?？蓮母纳魄嗄杲處熖貏e是單身教師的住房、就餐條件、情感需求等“保健”因素入手，盡可能地提高青年教師的組織承諾，使青年教師將更多的時間和精力投入教學科研中去，從而促進其創(chuàng)新能力的開發(fā)。

參考文獻：

[1]宋愛紅，蔡永紅.教師組織承諾結(jié)構(gòu)的驗證性因素分析[J].心理發(fā)展與教育，2005（2）：48-51.

[2]王磊，黃帆，馮曉瑩.中小學校長變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織氛圍和教師領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系[J].教育測量與評價，2013（6）：12-17.