馬仙菊

項(xiàng)目管理最終是對(duì)人的管理，用合適的人做合適的事，才能達(dá)到良好的效果。本文試圖通過人崗匹配度計(jì)算，量化衡量個(gè)人能力素質(zhì)，建立勝任能力模型，實(shí)現(xiàn)各類人才的合理配置。運(yùn)用現(xiàn)代人力資源開發(fā)方法和技術(shù)，在工作崗位分析和隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從思想品質(zhì)、通用能力、專業(yè)知識(shí)和技能等方面，建立崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位任職條件，規(guī)范崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，為崗位選聘、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。

全面核查各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)

全面梳理人員基礎(chǔ)信息庫(kù)，做好各項(xiàng)指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的核查和維護(hù)，通過集中檢查與員工自查（包括個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果）相結(jié)合，確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確，為開展人崗匹配度測(cè)算做好基礎(chǔ)工作。

員工能力素質(zhì)

能力素質(zhì)由知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)等要素構(gòu)成。其中，知識(shí)是員工擁有某一領(lǐng)域信息的總和，技能是指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)執(zhí)行任務(wù)、解決問題的能力，職業(yè)素養(yǎng)是員工在各種環(huán)境下表現(xiàn)出來的品行修養(yǎng)和態(tài)度意愿。

統(tǒng)籌考慮員工崗位類別和崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的差異，依據(jù)能力素質(zhì)構(gòu)成，將人力資源價(jià)值評(píng)估分為顯性能力素質(zhì)和隱性能力素質(zhì)兩個(gè)方面。其中，顯性能力素質(zhì)包括學(xué)歷、技能等級(jí)、專業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡因素、執(zhí)業(yè)資格六個(gè)方面，隱性能力素質(zhì)包括工作表現(xiàn)與崗位履職、工作能力與發(fā)展?jié)摿蓚€(gè)方面，以員工年度績(jī)效呈現(xiàn)。

顯性能力素質(zhì)采用賦值計(jì)分度量法，通過人力資源信息系統(tǒng)采集學(xué)歷、技能等級(jí)、專業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、執(zhí)業(yè)資格等信息，結(jié)合人才當(dāng)量密度計(jì)分規(guī)則，進(jìn)行量化賦值計(jì)分。

隱性能力素質(zhì)一般通過360度評(píng)價(jià)方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，為直接將其顯性化，通過對(duì)隱性能力素質(zhì)與員工績(jī)效關(guān)系的分析，從員工年度績(jī)效結(jié)果進(jìn)行呈現(xiàn)。

其中，工作表現(xiàn)與崗位履職，以上年度員工年度績(jī)效呈現(xiàn)。工作能力與發(fā)展?jié)摿Γ越陠T工年度績(jī)效結(jié)果呈現(xiàn)，跨度三年可以體現(xiàn)一個(gè)員工一定時(shí)期內(nèi)的工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

人力資源價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

人力資源價(jià)值評(píng)估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。制定人力資源價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有利于管理者了解人力資源可能花費(fèi)的成本，為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)

對(duì)不同類別崗位勝任能力特征進(jìn)行分析，按照指標(biāo)要素構(gòu)成和一般崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)歷：大專及以上；技能等級(jí)：高級(jí)工；專業(yè)技術(shù)資格：中級(jí)；工作年限：5～10年；上年和連續(xù)3年績(jī)效考核結(jié)果：C），分別確定管理、技術(shù)、技能和服務(wù)崗位的基本崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)測(cè)算，設(shè)置評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)。

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀指數(shù)

與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)計(jì)算方法相同，但任職資格標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)歷：本科及以上；技能等級(jí)：技師；專業(yè)技術(shù)資格：高級(jí)；工作年限：10年以上；上年和連續(xù)3年績(jī)效考核結(jié)果：B）相應(yīng)提高，作為各單位專家選拔、崗位晉升的擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)測(cè)算，設(shè)置評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀指數(shù)。

深化人崗匹配度指標(biāo)應(yīng)用

企業(yè)可根據(jù)人崗匹配度的分析，對(duì)工作崗位和人員進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的提升，同時(shí)也為員工個(gè)人能力的提升和績(jī)效的增加創(chuàng)造條件。

員工人崗匹配度應(yīng)用

人崗匹配度與崗位晉升、培訓(xùn)、專家人才選拔與考核、評(píng)優(yōu)評(píng)先、工資晉檔結(jié)合，激勵(lì)員工不斷提升個(gè)人素質(zhì)、適崗能力、工作績(jī)效，服務(wù)公司整體績(jī)效水平和隊(duì)伍素質(zhì)提升。

（1）人崗匹配度小于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)，定義為人崗匹配度低。需要分析員工具體能力差距原因，開展針對(duì)性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提升適崗能力、工作績(jī)效或轉(zhuǎn)崗潛力。

（2）人崗匹配度在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合格指數(shù)與優(yōu)秀指數(shù)之間的，定義為人崗基本匹配。在肯定員工崗位工作的同時(shí)，鼓勵(lì)其提升自身技術(shù)技能，進(jìn)一步提高工作績(jī)效。

（3）人崗匹配度大于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀指數(shù)的，定義為人崗高度匹配，在年度評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等方面予以一定傾斜。

職（執(zhí)）業(yè)資格取證應(yīng)用

職（執(zhí)）業(yè)資格證書是員工任職上崗的資格憑證，優(yōu)先安排具有職業(yè)資格的員工從事相應(yīng)工作。這也是專家人才選拔、崗位晉升競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、薪檔積分的重要評(píng)價(jià)因素之一，納入員工個(gè)人績(jī)效考核加分項(xiàng)。

全員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、人才評(píng)價(jià)、培訓(xùn)開發(fā)等掛鉤。根據(jù)人力資源價(jià)值評(píng)估指標(biāo)以及單位平均人崗匹配度測(cè)算結(jié)果，結(jié)合公司實(shí)際組織開展人力資源價(jià)值評(píng)估指標(biāo)提升研究。根據(jù)人崗匹配度測(cè)算結(jié)果，分析查找差距的原因和自身不足。緊密結(jié)合分析結(jié)果，通過加強(qiáng)崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)提高隊(duì)伍素質(zhì)，為公司發(fā)展提供人才儲(chǔ)備及智力支持。

人力資源價(jià)值評(píng)估及人崗匹配度應(yīng)用，提高了人力資源管理的科學(xué)性、先進(jìn)性。以提高效率效益和工作質(zhì)量為導(dǎo)向，全面、客觀、科學(xué)、量化地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，完善全員量化考核模式。強(qiáng)化人力資源專業(yè)之間和其他專業(yè)之間的協(xié)同配合，嚴(yán)控總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)，提升人力資源配置效率效益。

總之，人力資源配置是否合理，無論是對(duì)企業(yè)的短期效益還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響。只有做到人崗匹配，減少內(nèi)耗，才能促進(jìn)企業(yè)持久、健康地發(fā)展。