陳穎 穆京麗 史明慧

自20世紀(jì)40年代以來，項(xiàng)目管理已經(jīng)滲透到人類生活的方方面面，為社會(huì)財(cái)富的積累和文明的進(jìn)步做出了巨大貢獻(xiàn)。在此過程中，項(xiàng)目管理本身也取得了很大發(fā)展，同時(shí)，社會(huì)的進(jìn)步對項(xiàng)目管理技術(shù)提出了更高的要求。項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型研究就是近年發(fā)展起來的一個(gè)項(xiàng)目管理與人力資源相關(guān)領(lǐng)域的交叉課題，也是一個(gè)在管理實(shí)踐活動(dòng)中具有重要現(xiàn)實(shí)意義的研究課題。

勝任力模型研究的前沿

勝任力（Competency）的概念是美國著名心理學(xué)家麥利蘭于1973年提出的：“能將某一工作中的表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征?！眲偃瘟Τ澐譃殚T檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力。勝任特征模型（Competency Model）是指擔(dān)任某一角色所需要具備的勝任特征的總和。自從“勝任特征”的概念被提出，便得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，在國外企業(yè)人力資源管理中廣泛應(yīng)用。

早期的研究者試圖構(gòu)建通用的管理人員勝任力模型，其中最典型的是L.M.斯賓塞和S.M.斯賓塞提出的“管理人員通用勝任力模型”，該模型包含影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)、技術(shù)專長等勝任特征。但很快，通用勝任模型的科學(xué)性和實(shí)用性受到了學(xué)者們的挑戰(zhàn)。雅各布斯通過對英國的500個(gè)組織進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不同的管理職位對于勝任力的要求并不相同，從而在實(shí)證上否定了通用勝任力模型的合理性。學(xué)者們進(jìn)一步指出，勝任力模型的開發(fā)只有針對具體的組織類型和具體的工作職位，才能提升其實(shí)用價(jià)值。

項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理人員中的一部分，但又不能完全等同于一般管理人員。項(xiàng)目經(jīng)理的職位具有“職權(quán)差距”的特點(diǎn)，項(xiàng)目的“臨時(shí)性”以及項(xiàng)目本身的復(fù)雜性和不確定性，都對項(xiàng)目經(jīng)理的工作提出了很大的挑戰(zhàn)。項(xiàng)目經(jīng)理不僅要將項(xiàng)目的各個(gè)子系統(tǒng)以及項(xiàng)目成員集合成一個(gè)整體，完成計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)、溝通、沖突管理、談判等職責(zé)；同時(shí)也要履行激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員、獲取高層支持、與外部利益相關(guān)方合作等職責(zé)。這些職責(zé)的多樣性和復(fù)雜性決定了有必要對項(xiàng)目經(jīng)理勝任力進(jìn)行針對性地建模。

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，對于不同組織、不同類型項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，其勝任力模型具有共性，同時(shí)也具有一定的特性。因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)迥異，人員面對的內(nèi)外部環(huán)境和挑戰(zhàn)有所區(qū)別，能力要求也不盡相同。即使在同一個(gè)組織，不同發(fā)展階段對人員能力要求的側(cè)重點(diǎn)也有可能不同。

基于上述情況，神華和利時(shí)信息技術(shù)有限公司結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)，試圖建立既符合實(shí)際，又具備行業(yè)公允，能用、實(shí)用、好用的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，從而夯實(shí)項(xiàng)目經(jīng)理崗位管理的基礎(chǔ)，為項(xiàng)目經(jīng)理的“選、用、育、留、評”提供依據(jù)。

勝任力模型構(gòu)建過程

盡管通用的管理者勝任力模型受到質(zhì)疑，但勝任力研究過程中形成的一些技術(shù)方法得到了普遍認(rèn)可，其中比較有代表性的包括行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等。神華和利時(shí)信息技術(shù)有限公司通過對業(yè)界項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型構(gòu)建技術(shù)的研究，結(jié)合公司的實(shí)際，在采用這兩種方法的同時(shí)，結(jié)合多種方法構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，研究與構(gòu)建過程如圖1所示。

在項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型建立過程中，先后通過管理者訪談、行為事件訪談、對偶問卷調(diào)研、行業(yè)研究、研討會(huì)、行業(yè)專家評審等多方面的工作，搜集了大量針對項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)能力要求的信息，細(xì)化各項(xiàng)要素內(nèi)容，明確項(xiàng)目經(jīng)理在組織文化、能力素質(zhì)方面的具體要求；再通過專家研討、過往四年項(xiàng)目評定數(shù)據(jù)測算等輸出基本條件中的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、績效表現(xiàn)和職業(yè)資格要求，明確項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)積累與貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面的具體要求，繼而形成公司自己的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型。

模型中能力素質(zhì)提取經(jīng)過訪談編碼、歸并整合和問卷聚焦最終確定。

訪談編碼。主要針對高管、部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理三個(gè)群體，通過聚焦行為事件，發(fā)現(xiàn)具體的工作行為收集能力素質(zhì)要項(xiàng)。

歸并整合。通過對高管、部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理訪談編碼統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析，輸出并整合三類人群歸并后素質(zhì)，除去非典型能力素質(zhì)，最后輸出訪談編碼能力素質(zhì)，如圖2所示。

問卷聚焦。為了聚焦重點(diǎn)，在歸并整合的能力素質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)行對偶問卷，經(jīng)對比高管、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理代表三類人群問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果，輸出最終的能力素質(zhì)。其中，“系統(tǒng)思考”是高管和部門經(jīng)理較為看重的素質(zhì)，“資源協(xié)調(diào)”是項(xiàng)目經(jīng)理較為看重的能力素質(zhì)，如圖3所示。

勝任力模型的組成

通過對勝任力模型的研究，神華和利時(shí)信息技術(shù)有限公司建成自己的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，因其形似一艘帆船，故稱“信息之帆”，主要由五個(gè)方面構(gòu)成，如圖4所示。

以“信息之帆”形象地展示項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力構(gòu)成，寓意項(xiàng)目經(jīng)理這艘“信息之帆”在組織建設(shè)行業(yè)一流IT企業(yè)的“碧海藍(lán)天”下?lián)P帆起航。結(jié)合公司相關(guān)宣傳，深入人心，快速達(dá)成公司內(nèi)部統(tǒng)一理解和認(rèn)知。

組織要求

組織要求是與企業(yè)戰(zhàn)略、文化價(jià)值觀相關(guān)的要求，包括四項(xiàng)內(nèi)容：敬業(yè)負(fù)責(zé)、積極心態(tài)、追求卓越、學(xué)習(xí)成長。針對組織要求這類反映員工價(jià)值觀和態(tài)度導(dǎo)向的通用素質(zhì)，勝任力模型區(qū)分正向行為和負(fù)向行為，為統(tǒng)一要求，不進(jìn)行行為分層。

項(xiàng)目管理積累與貢獻(xiàn)

在評價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力時(shí)，要考慮項(xiàng)目經(jīng)理對企業(yè)曾做出的貢獻(xiàn)。主要從實(shí)際項(xiàng)目的結(jié)果表現(xiàn)和項(xiàng)目的過程表現(xiàn)兩方面評定項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目績效。

知識(shí)和技能

包括項(xiàng)目管理、專業(yè)及業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)和技能。

項(xiàng)目管理知識(shí)和技能

主要考察項(xiàng)目經(jīng)理十大項(xiàng)目管理知識(shí)領(lǐng)域的知識(shí)和技能：項(xiàng)目總體管理、項(xiàng)目范圍管理、項(xiàng)目時(shí)間管理、項(xiàng)目成本管理、項(xiàng)目質(zhì)量管理、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理、項(xiàng)目溝通管理、項(xiàng)目人力資源管理、項(xiàng)目采購管理、項(xiàng)目利益相關(guān)方管理。此外，可以根據(jù)情況補(bǔ)充項(xiàng)目管理辦公室管理和投資組合管理等相關(guān)內(nèi)容。

通過不斷負(fù)責(zé)大型、復(fù)雜的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理提高自己的項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理水平，把個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力。從管理單個(gè)的項(xiàng)目開始，逐步管理大型復(fù)雜項(xiàng)目。

專業(yè)知識(shí)和技能

項(xiàng)目經(jīng)理要想成為有效的溝通者，就必須知曉專業(yè)術(shù)語，當(dāng)然還必須具備將專業(yè)術(shù)語轉(zhuǎn)換成企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)語言的商務(wù)能力，以便得到非技術(shù)管理人員的理解。除了項(xiàng)目管理專業(yè)知識(shí)，一般企業(yè)都要求項(xiàng)目經(jīng)理必須具備本行業(yè)或?qū)I(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，并遵守和熟知企業(yè)內(nèi)部的軟件、流程、規(guī)范等。項(xiàng)目經(jīng)理需要了解并不斷深入探討自己管理項(xiàng)目所屬行業(yè)的相關(guān)知識(shí)，深入了解行業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢，結(jié)識(shí)行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人士，不斷向這些專業(yè)人士學(xué)習(xí)，這些對于提前把握項(xiàng)目走向、預(yù)測項(xiàng)目中的各類風(fēng)險(xiǎn)是非常重要的，這也是提升項(xiàng)目經(jīng)理非職位權(quán)威的有效手段。

能力素質(zhì)

個(gè)人能力素質(zhì)包括六項(xiàng)：溝通影響、協(xié)同共贏、系統(tǒng)思考、資源協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、統(tǒng)籌安排。這些能力素質(zhì)是項(xiàng)目經(jīng)理所需的，也可區(qū)分項(xiàng)目經(jīng)理不同能力水平。項(xiàng)目經(jīng)理需要不斷從內(nèi)心審視自己的價(jià)值觀，了解自己的性格特點(diǎn)，確定自己的價(jià)值取向和成就感的領(lǐng)域。針對個(gè)人能力素質(zhì)，依據(jù)對應(yīng)行為的努力程度、復(fù)雜程度和完整程度等維度，勝任力模型將每個(gè)素質(zhì)分為3個(gè)層級，分別是一般水平、良好水平和優(yōu)秀水平。素質(zhì)層級的劃分能夠幫助公司項(xiàng)目經(jīng)理反思和評估自己每個(gè)素質(zhì)能力所處的水平，明晰素質(zhì)發(fā)展的遞進(jìn)路徑。一般來講，對應(yīng)同樣的素質(zhì)，管理層級越高，要求的素質(zhì)層級越高。

結(jié)語

項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建完成，標(biāo)志著項(xiàng)目經(jīng)理人才管理價(jià)值鏈中人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)已基本完成。為更好地應(yīng)用落地，公司先后開展了項(xiàng)目經(jīng)理勝任力能力素質(zhì)測評和資格認(rèn)證，并在此基礎(chǔ)上明確了對項(xiàng)目經(jīng)理后續(xù)的使用和培養(yǎng)，彰顯了信息公司對項(xiàng)目經(jīng)理崗位價(jià)值的關(guān)注，推進(jìn)了項(xiàng)目經(jīng)理人崗適配，邁出了公司專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)的重要一步，為支撐公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展做好了人才儲(chǔ)備。