江東潔

摘 要：隨著我國社會全面改革的逐步推進，國有大型企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要力量，其改革是目前我國社會經(jīng)濟發(fā)展中要解決的重要問題之一。在改革的過程中，國有大型企業(yè)不斷創(chuàng)新，通過持有下屬公司股份方式對其進行資本經(jīng)營和其他經(jīng)營管理，使其經(jīng)營方式得到新的轉(zhuǎn)變，并與時代發(fā)展相接軌，為其在社會主義市場經(jīng)濟條件下的長久發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，國有大型企業(yè)應(yīng)在經(jīng)營方式改革的基礎(chǔ)上，加強對下屬控股公司的人力資源管理，可提高對下屬控股公司人力資源管理效率，為企業(yè)更高的盈利、更好更快地發(fā)展提供堅實后盾。

關(guān)鍵詞：國有大型企業(yè) 下屬控股公司 人力資源管理

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）11（b）-092-02

隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，國有大型企業(yè)由于其特殊地位，在經(jīng)濟活動中扮演的角色更加重要。然而，在不斷變化的市場環(huán)境中，國有大型企業(yè)在經(jīng)營管理過程中也暴露了一些問題，尤其是人力資源管理問題。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源作為推動企業(yè)發(fā)展力量之一，在某種程度上決定著企業(yè)核心競爭力的形成。國有大型企業(yè)若要取得長遠發(fā)展，必然要做好人力資源管理工作。本文通過對人力資源管理內(nèi)涵與控制點的分析，結(jié)合國有大型企業(yè)對下屬控股公司人力資源管理現(xiàn)狀，提出了優(yōu)化國有大型企業(yè)對下屬控股公司人力資源管理的建議。

1 人力資源管理內(nèi)涵與控制點分析

1.1 人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是基于經(jīng)濟學(xué)原理的指導(dǎo)，通過招聘、培訓(xùn)、人員管理等手段，為滿足組織發(fā)展需求，實現(xiàn)組織及其人員利益最大化的一種活動。從已有研究與實踐中可以發(fā)現(xiàn)，國有大型企業(yè)對下屬控股公司的人力資源管理，實際上就是國有大型企業(yè)通過其人力資源管理職能對下屬控股公司進行管控，人力資源作為企業(yè)的核心資源，是國有大型企業(yè)實施管控的重要手段。

1.2 人力資源管理控制點

人力資源管理控制點主要包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與配置、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源薪酬及福利、人力資源績效考核與管理五方面。人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境發(fā)展需求，通過對企業(yè)人力資源供需現(xiàn)狀調(diào)查，制定合理方案，實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡。人力資源招聘是企業(yè)吸納人才的主要途徑，是為企業(yè)提供優(yōu)勢人力資源的保證。企業(yè)通過招聘為特定崗位配置相應(yīng)的人才，以確保企業(yè)各項工作的正常運行。不同的國有大型企業(yè)管控模式下，國有大型企業(yè)對其下屬控股公司的人力資源招聘的控制層次與程度也存在一定差異。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的重要途徑，同時為企業(yè)員工提供更好的學(xué)習(xí)發(fā)展空間。人力資源薪酬與福利管理，是指國有大型企業(yè)結(jié)合下屬控股公司，提供的勞動負責(zé)程度、完成程度、精細程度等，施行薪酬等級劃分，根據(jù)相應(yīng)等級確定其薪酬與福利。薪酬與福利管理需要做好長期延續(xù)性系統(tǒng)規(guī)劃，綜合考慮市場競爭力、內(nèi)部保障、平衡與激勵等因素。人力資源績效考核管理，是指以系統(tǒng)、科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工職務(wù)行為及工作情況進行評定和測量?？冃Э己私Y(jié)果與員工薪酬、晉升等切身利益息息相關(guān)，績效考核是國有大型企業(yè)向下屬控股公司傳遞企業(yè)文化的重要方式，通過監(jiān)測下屬控股公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)執(zhí)行情況，向國有大型企業(yè)提供管理控制信息，既能及時發(fā)現(xiàn)下屬控股公司發(fā)展中的問題，又能公平合理地對員工進行薪酬評級，實現(xiàn)國有大型企業(yè)對下屬控股公司的人力資源管理。

2 國有大型企業(yè)對下屬控股公司人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 管理體制落后

目前，多數(shù)國有大型企業(yè)在下屬控股公司設(shè)立人力資源部門，主要是為了更好地配合企業(yè)其他部門工作，而并非是將下屬控股公司的人力資源管理融入到企業(yè)整個發(fā)展戰(zhàn)略中，造成其人力資源管理不能真正服務(wù)于企業(yè)全面、綜合性發(fā)展的現(xiàn)象。雖然在國有企業(yè)體制改革的推動下，其人力資源管理工作方式也在不斷創(chuàng)新，但大型國有企業(yè)對下屬控股公司的人力資源管理，依舊受限于舊體制下落后的管理理念束縛。只有將人力資源管理工作整合到企業(yè)全局規(guī)劃中，才可真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的價值，而人力資源管理與企業(yè)整體規(guī)劃的脫離，必將增加人力資源管理過程的不必要成本，且不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2 管理效果不顯著

在國有大型企業(yè)對下屬控股公司進行人力資源管理的過程中，主要需要解決的是人才管理效率提升問題、人才資源利用合理性等問題。一方面是人才選拔機制不合理，導(dǎo)致人力資源管理管理效果不顯著，主要表現(xiàn)為任人唯親現(xiàn)象非常嚴(yán)重。一般是由領(lǐng)導(dǎo)提出候選人，在相關(guān)考察研究之后，由人事部門任命，這種人才選拔流程下，容易埋沒真正有才能的人才，也容易出現(xiàn)人才任用上的不公平、不公開現(xiàn)象。另一方面，國有大型企業(yè)對下屬控股公司的員工培訓(xùn)不科學(xué)，導(dǎo)致人力資源管理效果不顯著，主要表現(xiàn)為培訓(xùn)課程的設(shè)置單純針對崗位技能，而忽視了員工自身特點，不能充分挖掘人才潛能，從而無法最大限度地利用人才為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

3 優(yōu)化國有大型企業(yè)人力資源管理的路徑

3.1 轉(zhuǎn)變管理理念

轉(zhuǎn)變舊的管理觀念，擺脫舊體制下落后的管理理念束縛，是國有大型企業(yè)對下屬控股公司進行人力資源管理要解決的首要問題。國有大型企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的重要作用，形成以人為本的人力資源管理理念，將對下屬控股公司的人力資源管理融入到企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中去，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)成長放到同等重要位置。具體到實踐中，國有大型企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r及下屬控股公司自身特點，在全面綜合考慮人力資源管理各要點的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展計劃與管理制度，并逐步形成完善的人力資源管理系統(tǒng)。在國有大型企業(yè)經(jīng)營中，對下屬控股公司的人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)價值的途徑之一，因此，應(yīng)將企業(yè)人力資源管理工作納入到企業(yè)整體規(guī)劃中，而并非將其簡單地看作是為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，通過轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，加強人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的適應(yīng)性。

3.2 提高管理效率

為了提高國有大型企業(yè)對下屬控股公司的人力資源管理效率，本文認(rèn)為應(yīng)結(jié)合人力資源管理的五個控制點進行有針對性的制定優(yōu)化措施。一是在人力資源規(guī)劃管理方面，可建立規(guī)劃實施結(jié)果評估機制，以6個月或12個月為周期，國有大型企業(yè)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境變化及人才供需情況等，對下屬控股公司人員規(guī)劃進行評估，并針對于不合理之處提出改進建議，適時調(diào)整。還可建立網(wǎng)絡(luò)化的互動交流平臺，定期組織會議，分享各下屬控股公司的規(guī)劃及人力資源管理成功經(jīng)驗，競爭力后作為企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法論。二是在人力資源招聘與配置方面，國有大型企業(yè)應(yīng)對下屬控股公司主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)招聘計劃進行審批，對招聘計劃中專業(yè)人才的素質(zhì)提出相應(yīng)要求，并進行入職審批，提高下屬控股公司人才隊伍素質(zhì)及公司整體競爭力。三是在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面，國有大型企業(yè)應(yīng)對下屬控股公司的人才培訓(xùn)預(yù)算進行有效控制，以達到開源節(jié)流中節(jié)流的目的，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，針對產(chǎn)業(yè)差異，人員層次差異的培訓(xùn)計劃進行適度控制，提高下屬控股公司人力資源管理的自主能動性。四是在人力資源薪酬與福利管理方面，國有大型企業(yè)應(yīng)對下屬控股公司的人力資源薪酬與福利，制定基薪標(biāo)準(zhǔn)及績效標(biāo)準(zhǔn)，加大對全體員工的管控力度，使每位員工都能套入合適的級別并按照相應(yīng)通道上升。五是在績效管理方面，國有大型企業(yè)應(yīng)對下屬控股公司人力資源制定KPI指標(biāo)，執(zhí)行績效考核，讓員工績效與其薪酬福利掛鉤，提高員工工作積極性及企業(yè)歸屬感，提升人力資源管理效率。

參考文獻

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