袁凌，李博濤，李健

（湖南大學工商管理學院，湖南長沙410082）

倫理型領導對員工犬儒主義的影響
——基本心理需要和集體主義傾向的作用

袁凌，李博濤，李健

（湖南大學工商管理學院，湖南長沙410082）

盡管已有研究開始探討員工犬儒主義的影響因素,但缺乏在中國文化情境下從領導風格角度探究如何抑制員工犬儒主義。文章基于情感事件理論和自我決定理論，通過對580名企業(yè)員工的問卷調查，探討了倫理型領導通過滿足員工基本心理需要對員工犬儒主義的影響，同時分析了員工集體主義傾向在這一過程中的調節(jié)作用。實證結果表明：倫理型領導負向影響員工犬儒主義，員工的自主需要、歸屬需要在這一負向關系中起中介作用，集體主義傾向強化了員工基本心理需要與員工犬儒主義之間的負向關系。文章揭示了倫理型領導對員工犬儒主義的作用機制和邊界條件,豐富了倫理型領導的本土有效性研究，同時為企業(yè)管理員工負向情緒提供了實踐指導。

倫理型領導；員工犬儒主義；基本心理需要；集體主義傾向

一、引言

置身于快節(jié)奏變化且浮躁功利的社會環(huán)境，企業(yè)中的懷疑、自利、鉤心斗角等現(xiàn)象極易使員工產(chǎn)生對組織的負向情緒，員工負向情緒會降低員工的組織承諾和工作績效，影響團隊績效和組織變革［1］。組織如何管理員工負向情緒，提升員工對組織的奉獻度和歸屬感，已成為當前組織行為學研究的熱點問題，而犬儒主義作為一種特定的負向情緒格外受到關注。員工犬儒主義是員工拒絕相信組織和領導管理實踐（如組織變革、新政策的實施等）的一種負向情緒［2］。高犬儒主義的員工認為組織缺乏誠信、具有懷疑領導的動機，害怕組織變革而產(chǎn)生無助、沮喪的情緒，對組織失去信心而玩世不恭、碌碌無為［3］。在當前組織外部競爭日趨劇烈、互聯(lián)網(wǎng)及信息技術日益普及的組織大變革時代，員工犬儒主義嚴重阻礙了組織變革過程，降低員工犬儒主義是提升組織管理效率、推進組織變革的一個重要環(huán)節(jié)［2］。以往研究大多在西方文化情境下從組織政治知覺、心理契約違背、組織公正等視角解釋員工犬儒主義的被動觸發(fā)機制［4-6］，而缺乏從領導風格視角探索如何主動預防和抑制員工犬儒主義。

上級的領導風格是一種重要的組織情境變量，在組織中深刻影響到員工的心理經(jīng)歷和情感狀況，是員工積極或消極情緒形成的主要來源［7］。已有學者認識到領導風格對員工犬儒主義的影響［8-9］。如劉得格和時勘（2015）研究表明領導的辱虐管理這一消極領導風格會提高員工犬儒主義水平［8］。近年來隨著領導者道德失范事件增多，道德水平日益成為領導者關鍵考核指標，倫理型領導作為新型領導風格受到廣泛關注。犬儒主義是懷疑和沮喪等負向情緒的結合體；而倫理型領導規(guī)范自我、以己示人、正直誠信，作為一種積極正向的領導風格，能讓員工相信組織實踐、產(chǎn)生樂觀的積極情緒，可以推斷倫理型領導會對員工犬儒主義起到一定的抑制作用［10］。

在倫理型領導對員工犬儒主義的影響過程中，除了直接影響之外應該還存在更為復雜化的傳導機制。為打開倫理型領導與員工犬儒主義兩者之間的“黑箱”，本研究進一步探索它們之間的作用機理。情感事件理論認為，領導風格需要通過員工情感反應進行傳導來影響員工的工作態(tài)度和行為［11］?；拘睦硇枰獫M足作為一種員工情感反應，其在領導風格與員工工作態(tài)度和行為之間的中介作用近幾年已經(jīng)得到驗證［12-13］。倫理型領導為人正直、誠信、利他、關心員工，能滿足員工的基本心理需要，進而降低員工犬儒主義。因此，本研究將探索基本心理需要在倫理型領導與員工犬儒主義之間的中介作用。

領導風格對員工工作態(tài)度和行為的影響效果在很大程度上會受到員工個體的影響，這意味著研究者在討論領導風格、員工情感反應和員工工作態(tài)度的關系時要關注員工的作用。而目前對倫理型領導的研究多集中在直接效應上，忽視了員工個體特征的差異化對倫理型領導作用發(fā)揮方向和程度的影響?？紤]到中國文化的獨特性，本研究引入集體主義傾向這一既能反映文化特征又具有個體差異特征的變量［14-15］，從員工個體價值觀傾向的角度探討其在倫理型領導、基本心理需要和員工犬儒主義之間關系的權變影響，以考察在中國文化情境下倫理型領導對員工工作態(tài)度影響的作用邊界。本研究將個體特征因素（集體主義傾向）與組織情境因素（倫理型領導）交互整合研究中國文化情境下員工犬儒主義的內部動因機制，為員工工作態(tài)度及行為的研究提供新的研究視角。

綜上所述，本研究以中國企業(yè)員工為對象，研究中國文化情境下倫理型領導對員工犬儒主義的抑制作用，并探討基本心理需要的中介作用和集體主義傾向的調節(jié)作用，深化倫理型領導和犬儒主義領域的理論與實踐研究。

二、理論基礎與假設

（一）倫理型領導與員工犬儒主義

倫理型領導是領導者在管理過程中通過個人行為、人際交流，向員工展現(xiàn)高標準、恰當?shù)膫惱硇袨?，并通過雙向溝通、強制和獎懲制度等方式來規(guī)范員工行為的一種領導風格［16］。Kalshoven等（2011）提出倫理型領導包含公平、正直、權力分享、角色規(guī)范、以人為本、倫理導向和關注可持續(xù)發(fā)展7個維度［10］。以往研究表明，倫理型領導與員工組織公民行為、建言行為、創(chuàng)新行為等積極工作結果變量正相關［17-18］，與員工非倫理行為、關系沖突、情緒耗竭等消極工作結果變量負相關［19］。

根據(jù)資源保存理論，個體希望擁有更多的工作資源，當工作資源不能得到滿足或者不具有可持續(xù)性或者無法達到預期時，個體會產(chǎn)生消極情緒［20］。倫理型領導是員工工作資源的重要來源，獲得這種資源能降低員工犬儒主義。首先，倫理型領導的倫理導向促進員工表現(xiàn)出標準、恰當?shù)男袨椋苊鈫T工牽連進非倫理狀況，降低了員工的工作壓力及不安全感，而減少員工的工作不安全感能顯著降低員工犬儒主義［19］。其次，倫理型領導為人正直，在決策時總考慮該決策是否公平公正，能讓員工感知到被道德地對待。根據(jù)Chiaburu等（2013）的元分析結果，員工感知到的組織公正感負向影響員工犬儒主義［1］。再者，倫理型領導鼓勵和獎勵員工的倫理行為，形成良好的組織倫理氛圍，從而降低組織成員在工作和團隊協(xié)作時的不確定感。最后，倫理型領導關注可持續(xù)發(fā)展，行事風格與其倫理價值觀一致，員工信賴領導并且認為能夠長期獲取這種資源，擁有可持續(xù)的工作資源能顯著降低員工的焦慮不安和懷疑等犬儒主義情緒。

缺乏溝通和不公正的人際對待會引發(fā)員工犬儒主義，信任和組織支持在降低員工犬儒主義上起十分重要的作用［1］。倫理型領導通過雙向溝通關心員工的需求、傾聽員工的不滿，公平公正地對待員工，根據(jù)社會交換理論的互惠原則，當員工感知到領導者的善意關心和公平對待時，員工認為應該有義務回饋領導，因此員工會減少懷疑情緒，增進與領導者的感情，提升對領導者的信賴程度以及組織支持感，因而降低員工犬儒主義［10］。據(jù)此，本文提出假設1。

H1：倫理型領導負向影響員工犬儒主義。

（二）基本心理需要的中介作用

自我決定理論認為人類的自主動機受到自主需要、能力需要和歸屬需要這三種普遍的、固有的心理需要的影響，員工根據(jù)這三種基本心理需要的滿足程度，形成自我決定感來決定自己的工作態(tài)度和行為［21］。自主需要是個體能按照自我意愿獨立選擇和行事的需要；能力需要是個體相信自己能夠掌握環(huán)境，有能力完成目標和實現(xiàn)價值的需要；歸屬需要是個體希望與團隊、組織內他人建立親密的聯(lián)系并被關心和照顧，實現(xiàn)交流和歸屬的需要。當組織環(huán)境能滿足員工在工作中的上述需要時，員工會產(chǎn)生較強的自我決定感，產(chǎn)生較高的員工幸福感等積極情緒，并自主表現(xiàn)出對他人或組織有利的行為；反之，則出現(xiàn)情緒耗竭、工作倦怠等負向情緒，并自主表現(xiàn)出不利于他人或組織的行為。Hetland等（2011）的研究表明領導風格是影響員工基本心理需要滿足程度的關鍵因素［7］。根據(jù)情感事件理論，領導風格等組織情境因素需要引發(fā)員工情感反應和認知評價來影響員工工作態(tài)度和行為［22］。因此，基本心理需要滿足作為一種員工的情感反應，在倫理型領導對員工犬儒主義的影響過程中充當橋梁作用。考慮這三種心理需要可能對員工犬儒主義存在不同的影響和解釋力度，本研究分別探討三種心理需要的中介作用。

倫理型領導作為一種積極的領導風格，有利于提高員工的基本心理需要滿足程度。首先，倫理型領導注重權力分享，允許下屬參與管理和更多的自我控制以減少對領導者的依賴，鼓勵下屬在決策制定時發(fā)表意見和看法［10］，因此倫理型領導可以滿足員工自主需要，Chen和Hou（2016）證實了倫理型領導可以促進員工自主表現(xiàn)出建言行為和創(chuàng)新行為［18］。其次，倫理型領導促進員工形成積極的心理狀態(tài)，員工感知到對安全工作環(huán)境的可支配感，員工有更多的精力和能量投入到工作中，同時倍受鼓舞，相信自己能實現(xiàn)任務和目標，因而滿足了員工能力需要［16］。最后，倫理型領導以人為本，以集體利益為上，關心、尊重和支持員工，滿足了員工歸屬需要［10］。

基本心理需要的滿足能提高員工對工作環(huán)境的積極感知（如組織支持感、工作滿意度、工作幸福感等）［12-13］，而員工對工作環(huán)境的積極感知能顯著降低員工犬儒主義［10］。因此，基本心理需要對員工犬儒主義具有負向影響。首先，員工自主需要滿足意味著員工可以更多地參與組織管理和提高對工作的支配權，員工可以自主建言參與組織建設，員工的自主參與管理能顯著減少員工對組織管理政策和實踐的抱怨、懷疑等犬儒主義情緒。其次，能力需要滿足意味著員工在工作中變得熱情和積極，實現(xiàn)目標與任務時充滿能量，始終保持愉悅的積極情緒，而員工在工作中充滿活力和能量能顯著降低員工犬儒主義［1］。最后，歸屬需要得到滿足的員工在工作中能感受到他人的關懷和尊重，組織支持感較高，同時組織內人際關系和諧，自利行為較少，因而組織政治知覺較低［23］，當員工感知到較低的組織政治知覺時，其員工犬儒主義水平亦較低。基于上述分析，本文認為基本心理需要在倫理型領導與員工犬儒主義之間發(fā)揮重要中介作用。據(jù)此，提出假設2。

H2a：自主需要在倫理型領導和員工犬儒主義的關系中起中介作用；

H2b：能力需要在倫理型領導和員工犬儒主義的關系中起中介作用；

H2c：歸屬需要在倫理型領導和員工犬儒主義的關系中起中介作用。

（三）集體主義傾向的調節(jié)作用

Hofstede（1980）將個體主義／集體主義視為國家層面文化價值觀的一個維度［24］。個體主義指“人們處于較為寬松的社會框架之內，個人與集體間的關系微弱松散；個人主義者行為的動力來自于其自身的偏好和需要，相對于集體利益而言，他們只關注個人及其直系家庭的利益。”與個體主義相對應，集體主義指“人們處于較為緊密的社會框架之內，個人與集體間的關系強烈緊密，人們會區(qū)分內集體和外集體，強調自己是內集體中的一分子并對內集體忠誠，重視內集體個人間的良性互動關系，重視內集體中和諧的氣氛以及個人對內集體正面的貢獻。當個人目標與集體目標互相沖突時，個人會以集體利益為優(yōu)先，甘愿犧牲個人利益”［25］?？缥幕芯空咧赋?，東西方社會文化最大的差異在于集體主義與個人主義的區(qū)分，華人社會普遍被歸類為集體主義，集體主義是中國文化價值觀的重要特征之一。

以往研究多在跨文化研究中將個人主義／集體主義看成是一個構念的兩極，即認為一個文化不是個人主義就是集體主義。但越來越多的學者認識到即使在同一國家或文化內，不同個體間的集體主義傾向也存在差異。Zhong等（2016）在一項跨層次研究中指出，中國企業(yè)員工的集體主義傾向程度不同，員工集體主義傾向在高績效人力資源管理實踐和員工組織支持感的關系中起調節(jié)作用，當員工集體主義傾向越高時，高績效人力資源管理實踐對員工組織支持感的影響更強烈［15］。因為本研究的立足點在員工個體層次，所以將員工的集體主義傾向作為一種反映中國文化價值觀的個體特征變量進行探討，研究員工集體主義傾向對基本心理需要滿足與員工犬儒主義之間關系的權變影響。

高集體主義傾向的員工在團隊和組織中會表現(xiàn)出更多順從的行為，因為他們懂得如何定位自己在組織中的層級，恰到好處地表達自己的態(tài)度和行為。此外，高集體主義傾向的員工強調保持組織內和諧的人際關系，即使這種和諧狀態(tài)是建立在壓抑個人意愿和犧牲個人利益的基礎上［26］。因此，高集體主義傾向員工的行為和處事風格會更加克制、謹慎和有耐心，相對于低集體主義傾向的員工，即使遭遇不利于自身的對待后也不易沖動、產(chǎn)生憤怒和悲觀等負向情緒。Liu等（2013）研究表明，員工集體主義傾向調節(jié)了領導成員交換與組織認同之間的關系，相對于低集體主義傾向的員工，高集體主義傾向的員工在低領導成員交換狀態(tài)下組織認同仍然較高，進而有更低的離職傾向［26］。當員工的基本心理需要未得到充分滿足，即沒有實現(xiàn)自主需要、能力需要和歸屬需要，高集體主義傾向的員工為了保持組織內人際和諧和維護集體利益，甘愿犧牲自我意愿，不會有較高的動機去產(chǎn)生悲觀的拒絕相信組織實踐的情緒，即其員工犬儒主義水平更低。而低集體主義傾向的員工更專注于維護自身利益，當不能滿足其基本心理需要時，更可能出現(xiàn)悲觀、抱怨等員工犬儒主義情緒?；谏鲜龇治?，提出假設3。

H3a：集體主義傾向在自主需要和員工犬儒主義之間起負向調節(jié)作用。相對于低集體主義傾向員工而言，高集體主義傾向員工的自主需要對員工犬儒主義的影響更明顯。

H3b：集體主義傾向在能力需要和員工犬儒主義之間起負向調節(jié)作用。相對于低集體主義傾向員工而言，高集體主義傾向員工的能力需要對員工犬儒主義的影響更明顯。

H3c：集體主義傾向在歸屬需要和員工犬儒主義之間起負向調節(jié)作用。相對于低集體主義傾向員工而言，高集體主義傾向員工的關系需要對員工犬儒主義的影響更明顯。

本研究的具體理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究對來自長沙、株洲、濟南、深圳等地涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、信息業(yè)等多個行業(yè)的企業(yè)員工進行問卷調查。為符合本土情境，問卷內容經(jīng)過專家翻譯及回譯，預測試調整問項后再次發(fā)放正式問卷。本次調查共發(fā)放750份問卷，回收638份，經(jīng)篩選后得到580份有效問卷，有效回收率為77.3%。有效樣本的基本特征如下：女性45.3%，男性54.7%；已婚53.3%；年齡主要集中在25歲及以下和26～30歲，分別占30.3%和27.4%；學歷主要集中在?？萍按髮W本科，分別占21.4%和65.7%；職務主要集中在普通員工和基層管理人員，分別占52.8%和26.0%。

（二）測量工具

倫理型領導。采用Resick等（2006）編制的倫理型領導量表［27］，包含15個題項，問卷采用Likert-7點評分。舉例題項如“我的主管待人友好”和“我的主管待人公平、公正”，該量表的內部一致性系數(shù)為0.940。

基本心理需要。采用Broeck等（2010）編制的基本心理需要量表［28］，包含16個題項，其中自主需要6個題項，能力需要4個題項，歸屬需要6個題項，問卷采用Likert-7點評分。舉例題項如“我能自主地處理工作中的事務”和“我有能力處理工作中的事務”。自主需要的內部一致性系數(shù)為0.752，能力需要的內部一致性系數(shù)為0.839，歸屬需要的內部一致性系數(shù)為0.872。

員工犬儒主義。結合Jihnson等（2003）［3］和黃怡禎編制的員工犬儒主義量表，包含10個題項，問卷采用Likert-7點評分。舉例題項如“我認為公司說一套做一套，言行不一”和“我經(jīng)常懷疑主管對我的真誠”，該量表的內部一致性系數(shù)為0.936。

集體主義傾向。采用Doney等（1998）編制的集體主義傾向量表［29］，包含6個題項，問卷采用Likert-7點評分。舉例題項如“我重視集體利益”和“我認為每個人應當有牢固的社會人際關系”，該量表的內部一致性系數(shù)為0.775。

控制變量。以往文獻表明部分人口統(tǒng)計學變量和企業(yè)變量可能會影響員工犬儒主義。故本文控制了員工性別、年齡、婚姻、教育程度、企業(yè)性質等8個變量。

（三）統(tǒng)計方法

本研究采用SPSS 19.0和AMOS 21.0進行統(tǒng)計分析，分析步驟如下：①對各量表進行驗證性因子分析，考察量表效度；②采用單因子檢驗方法和Person相關系數(shù)法考察共同方法偏差；③采用層次回歸分析方法檢驗中介效應及調節(jié)效應，并采用Bootstrap方法效驗中介效應。

四、研究結果

（一）驗證性因子分析

將問卷數(shù)據(jù)代入各量表測量模型，通過AMOS檢驗各量表的結構效度，表1為各量表的驗證性因子分析結果，對比參考值可知，各量表的主要模型擬合指數(shù)均達到可接受的水平。

表1 量表的驗證性因子分析擬合指數(shù)檢驗

（二）共同方法偏差

由于本研究采用自報告形式收集問卷數(shù)據(jù)，因此可能存在一定的同源誤差。熊紅星等（2012）提出，同源誤差的控制方法分為過程控制和統(tǒng)計控制兩種，而過程控制是控制同源誤差最為有效的方法，即做好事先預防［30］。在過程控制方面，本研究精心設計問卷內容和各量表先后順序，選擇在多個不同工作日，采用網(wǎng)絡問卷以及紙質問卷等多方式對不同地區(qū)的員工進行數(shù)據(jù)采集，同時在發(fā)放問卷前詳細闡述研究目的，并保證問卷結果的匿名性和保密性，降低員工的猜忌和心理負擔。在統(tǒng)計控制方面，本研究采用兩種方式檢驗同源誤差。首先，采用Har?man單因子分析法，對所有問項的探索性因子分析顯示，未旋轉時析出7個因子，其中第一個因子僅解釋了33.209%的變異量，遠遠小于50%，未占整體解釋變異量的多數(shù)，說明同源誤差在可接受范圍之內。其次是檢驗各變量間的相關系數(shù)，表2為使用SPSS軟件統(tǒng)計分析后得到的各變量的均值和標準差、各變量間的相關系數(shù)值，由表2可知各變量間均存在顯著的相關關系，且相關系數(shù)值介于-0.056～0.712之間，絕對值均小于0.9，表明同源方差在可接受范圍之內。由以上分析可知，本研究同源誤差處于較低水平，故研究結論是有效的［31］。

表2 變量均值、標準差及相關系數(shù)（N=580）

（三）檢驗結果

1.中介效應檢驗

首先，采用層次回歸分析方法檢驗中介效應及相關研究假設。

對所有變量進行標準化處理，具體層次回歸結果見表3所列。

表3 層次回歸分析結果

模型2顯示，倫理型領導對員工犬儒主義有顯著的負向影響（β=-0.404，p＜0.001）。H1得以驗證。模型3a顯示，倫理型領導和自主需要同時進入回歸方程時，倫理型領導對員工犬儒主義的影響顯著性降低（β=-0.321，p＜0.001），自主需要對員工犬儒主義有顯著的負向影響（β=-0.144，p＜0.001）。模型3c顯示，倫理型領導和歸屬需要同時進入回歸方程時，倫理型領導對員工犬儒主義的影響顯著性降低（β=-0.325，p＜0.001），歸屬需要對員工犬儒主義有顯著的負向影響（β=-0.124，p＜0.01）。模型3b顯示，倫理型領導和能力需要同時進入回歸方程時，倫理型領導對員工犬儒主義的影響顯著性上升（β=-0.440，p＜0.001），能力需要對員工犬儒主義的影響在統(tǒng)計上不顯著（β=0.072，n.s.）。綜上所述，自主需要、歸屬需要在倫理型領導與員工犬儒主義間起部分中介作用，而能力需要未起中介作用。H2a、H2c得以驗證，H2b未得以驗證。

然后，依照溫忠麟等（2014）［32］、Preacher和Hayes（2008）［33］的建議，采用Bootstrap方法進一步效驗中介效應，在0.05置信水平下設置抽樣為5 000次，運行結果見表4所列。Bootstrap方法被認為在檢驗多個并列中介變量時具有結果精確、直觀等優(yōu)點。結果顯示，控制背景變量和中介變量后，倫理型領導對員工犬儒主義有顯著負向的直接效應（c'=-0.297，p＜0.05，CI=［-0.386，-0.267］不包括零點）；倫理型領導通過自主需要、能力需要、歸屬需要對員工犬儒主義的間接效應亦顯著（ab=-0.105，p＜0.05，CI=［-0.175，-0.045］不包括零點；ab=0.121，p＜0.05，CI=［0.070，0.016］不包括零點；ab=-0.124，p＜0.05，CI=［-0.203，-0.047］不包括零點）。自主需要、歸屬需要的間接效應ab與直接效應c'同號，所以自我需要、歸屬需要在倫理型領導和員工犬儒主義之間起部分中介作用；而能力需要的間接效應ab與直接效應c'異號，能力需要不起中介作用［32］。H2a、H2c得到進一步驗證，H2b未得到驗證。

表4 基于Bootstrap方法的中介效應效驗結果

2.調節(jié)作用檢驗

最后，采用三步驟層次回歸方法檢驗集體主義傾向的調節(jié)效應，檢驗前對所有變量進行標準化處理，然后分別構建集體主義傾向與自主需要、能力需要、關系需要的乘積項，具體層次回歸結果見表3所列。與模型4a相比，模型4b顯示自主需要與集體主義傾向的交互項變量系數(shù)顯著（β=-0.124，p＜0.001）。與模型5a相比，模型5b顯示能力需要與集體主義傾向的交互項變量系數(shù)顯著（β=-0.102，p＜0.01）。與模型6a相比，模型6b顯示歸屬需要與集體主義傾向的交互項變量系數(shù)顯著（β=-0.107，p＜0.01）。這說明集體主義傾向在自主需要、能力需要和歸屬需要與員工犬儒主義間具有顯著負向調節(jié)作用。H3a、H3b、H3c得以驗證。

為更清晰直觀地觀察調節(jié)效果，繪制集體主義傾向的調節(jié)效應圖如圖2所示，相對于低集體主義傾向的員工，自主需要、能力需要、關系需要對員工犬儒主義的抑制作用在高集體主義傾向的員工表現(xiàn)得更加明顯，進一步驗證了H3a、H3b、H3c。

圖2 集體主義傾向的調節(jié)效應

五、結論與討論

本研究結合情感事件理論、自我決定理論、資源基礎理論等相關理論，在以往邏輯推理及研究成果的基礎上，從員工基本心理需要滿足的視角探究了中國文化情境下倫理型領導與員工犬儒主義之間的關系以及兩者間的聯(lián)系，主要得到以下結論：①倫理型領導負向影響員工犬儒主義；②倫理型領導通過滿足員工的自主需要、歸屬需要間接對員工犬儒主義產(chǎn)生負向影響；③集體主義傾向強化了員工基本心理需要與員工犬儒主義之間的負向關系。

（一）理論貢獻

（1）驗證了倫理型領導對員工犬儒主義的抑制作用，為員工犬儒主義提供了新的解釋途徑。以往研究大多從組織政治知覺、心理契約違背、組織壓力、個人特質等方面研究員工犬儒主義的發(fā)生機制，雖然有學者提出員工在組織中受到領導真正的尊重和支持有助于降低員工犬儒主義，但是缺乏直接探討領導者管理風格對員工犬儒主義影響的研究。本研究從倫理型領導這種既是道德個體又是道德管理者的領導風格出發(fā)，通過實證研究發(fā)現(xiàn)倫理型領導能顯著降低員工犬儒主義，在一定程度上豐富了資源保存理論和社會交換理論。同時，豐富了倫理型領導的本土有效性研究和員工犬儒主義的前因研究，深化了犬儒主義領域研究。

（2）創(chuàng)造性地將基本心理需要引入，構建了“倫理型領導→基本心理需要→員工犬儒主義”的影響機理模型，提出并且驗證了基本心理需要是倫理型領導對員工犬儒主義影響中介變量的理論假設。從基本心理需要滿足的視角出發(fā)，考察員工犬儒主義的心理機制，有助于推動員工犬儒主義研究范式從“消極”到“積極”，從“被動防御”到“主動預防”。以往組織行為研究領域較少的使用自我決定理論解釋員工的工作態(tài)度和行為，本研究擴展了自我決定理論的研究范圍和領域。本研究證明了自主需要、歸屬需要在倫理型領導對員工犬儒主義影響的中介作用，但未證明能力需要在其間起中介作用，原因可能是當倫理型領導處于較高水平時，員工能力需要得到充分滿足，員工會驕傲自大而不滿足當前職位和組織現(xiàn)狀，反而產(chǎn)生拒絕相信組織實踐等犬儒主義情緒，這與Stouten等（2013）的研究結論類似［34］。

（3）檢驗員工集體主義傾向的調節(jié)作用，探索集體主義傾向在基本心理需要與員工犬儒主義之間的互動關系。以往文獻很少從文化和價值觀的角度探討員工犬儒主義，而學者逐漸認識到文化應更多地在個體層面進行考察［35］。本研究實證證明了員工集體主義傾向在基本心理需要與員工犬儒主義關系中的調節(jié)作用，表明基本心理需要雖然作為個體普遍的、固有的心理需要和成長傾向，但在對員工犬儒主義的影響上具有一定的文化權變性，即基本心理需要具體作用的大小會因員工集體主義傾向的不同而有所差異。另外，以往研究多是以單一組織情境因素或單一個體特征因素考察員工犬儒主義的前因，本研究將倫理型領導、基本心理需要和集體主義傾向共同納入到研究模型中，有助于全面理解員工犬儒主義的深層動力機制問題。

（二）管理啟示

（1）倫理型領導正直誠信、處事公正，員工感受到領導的關心和支持，信賴領導，因而降低對組織管理實踐的不信任感，減少懷疑和憤恨等犬儒主義情緒。在管理實踐中，企業(yè)應重視倫理型領導對員工犬儒主義的抑制作用，從以下幾個方面培養(yǎng)倫理型的領導者：①選拔任用領導者時，將倫理特征納入到選任標準，通過問卷調查、360°訪談、背景調查等方法甄別領導者的倫理特征；②進行專項培訓，使領導者具備倫理型領導應有的能力和素質，通過培訓需求分析、培訓設計、培訓實施以及培訓效果評估等一系列行動，確保將倫理價值觀深深嵌入到領導者的決策和行動中；③發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，將領導者的倫理表現(xiàn)納入考核范圍，建立相應的獎勵制度，激勵領導者表現(xiàn)出更多的倫理型領導行為。

（2）倫理型領導通過基本心理需要滿足來對員工犬儒主義產(chǎn)生影響的。只有滿足了員工的內在需求，員工才會有積極的工作態(tài)度和行為。在管理實踐中，應滿足員工的內在需求，就滿足自主需要而言，領導應減少控制，給予員工更大的自主權，鼓勵員工以自己的方式工作，允許員工獨立思考并提出自己的見解等；就滿足能力需要而言，領導應給予員工具有一定挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵員工培養(yǎng)核心能力，設定發(fā)展型職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工認識到自身的能力和價值；就滿足歸屬需要而言，領導、同事應關心和支持員工，及時提供幫助和指導，幫助員工建立良好的人際關系和社會關系。值得注意的是，本研究發(fā)現(xiàn)員工基本心理需要的滿足應處于適度水平，以防止過猶不及現(xiàn)象。

（3）對于集體主義傾向水平不同的員工，基本心理需要滿足對員工犬儒主義的降低作用不同。高水平集體主義傾向的員工重視組織人際和諧和集體利益，即使沒有滿足基本心理需要，其員工犬儒主義水平也不會太高；當員工的基本心理需要得到充分滿足時，其員工犬儒主義水平則會降到最低。在管理實踐中，要認識到個體文化價值觀對員工工作態(tài)度和行為的影響，在招聘、提拔和考核員工時將集體主義傾向作為一個重要指標；同時管理者要意識到員工的個人特征存在差異，有針對性地對低水平集體主義傾向的員工進行培訓以強化員工的組織認同和集體意識，更好地發(fā)揮倫理型領導的積極作用，有效降低員工犬儒主義。

（三）研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限性。首先，受研究成本、時間等限制，采用橫斷面數(shù)據(jù)導致無法嚴格地解釋變量之間的因果關系，未來研究可考慮多時點縱向研究方式和實驗法考察倫理型領導與員工犬儒主義的動態(tài)關系。其次，所有的研究變量（倫理型領導、基本心理需要、集體主義傾向、員工犬儒主義）都來自員工的自我報告，可能存在共同方法偏差，雖然通過過程控制及統(tǒng)計檢驗，證明同源誤差處于較低水平，未來研究可采用多源方式收集數(shù)據(jù)，避免共同方法偏差可能的影響。最后，只驗證了倫理型領導對員工犬儒主義的影響，未來研究可考慮家長式領導、差序式領導、變革型領導、交易型領導等其他類型領導風格的影響效果及對比研究。

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The Influence of Ethical Leadership on Employee Cynicism—The Effects of Basic Psychological Needs and Collectivistic Orientation

YUAN Ling,LI Bo-tao,LI Jian
(Business School,Hunan University,Changsha 410082,China)

Although the antecedents of employee cynicism are well discussed in the literature,we know little about how the contextual fac?tors in the work environment in Chinese cultural context,such as leadership style,shape employee cynicism.Drawing from affective events theory and self-determination theory，with 580 employees as the samples,this paper examined the influence of ethical leadership on cyni?cism via basic psychological needs.The moderating effect of collectivistic orientation was investigated as well.The empirical results indi?cated a negative correlation between ethical leadership and cynicism,which was mediated by autonomy and relatedness needs;and the ef?fects of basic psychological needs on employee cynicism were moderated by collectivistic orientation.This study revealed the influence of ethical leadership on employee cynicism,and its underlying moderating and mediating mechanisms.The results not only enrich the re?search of ethical leadership in Chinese cultural context,but also provide a practical guidance for enterprises to manage employees’nega?tive emotions.

ethical leadership;employee cynicism;basic psychological needs;collectivistic orientation

F272.9

A

1007-5097（2017）07-0005-09

［責任編輯：余志虎］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.07.001

2016-12-28

國家自然科學基金項目（71673082；71502056）；教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目（16YJA630071）；湖南省社會科學基金項目（14JL03）

袁凌（1962-），男，湖南慈利人，教授，博士生導師，博士，研究方向：組織行為與人力資源管理，知識管理；

李博濤（1993-），男，湖南新寧人，碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理；

李?。?986-），男，湖南株洲人，助理教授，碩士生導師，博士，研究方向：組織行為與人力資源管理。