劉睿智

摘要：根據高階管理理論，管理者團隊的人口統(tǒng)計學特征顯著影響到組織的行為策略，進而影響到企業(yè)的績效。筆者以此理論為基礎，深入研究了管理者團隊的人口統(tǒng)計學特征、高管薪酬以及盈余管理三者之間的作用機理。研究發(fā)現(xiàn)，管理者年齡與盈余管理程度顯著負相關；管理者學歷與正向盈余管理負相關，但是與負向盈余管理正相關。進一步研究發(fā)現(xiàn)，高管的薪酬激勵對于管理者背景與正向盈余管理行為之間存在一定的負向調節(jié)作用。筆者發(fā)現(xiàn)，本文的研究結論對于高管的薪酬制定有一定的啟發(fā)意義。

關鍵詞：管理者團隊；人口統(tǒng)計學特征；高管薪酬；盈余管理

中圖分類號：F272；C921.2

文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2017）05-0065-07

一、引言

根據Hambrick和Mason的高階管理理論，組織的行為策略不僅僅是一項經濟決策過程，更受到了企業(yè)高層管理團隊特征的影響。而已有的關于盈余管理的研究中較少考慮到管理者特征對其的影響，僅有少量文獻主要集中在探討管理者性別以及年齡對盈余管理的影響，而并沒有系統(tǒng)考察管理者團隊的人口統(tǒng)計學特征對于盈余管理的影響。且現(xiàn)有研究多假設管理者為理性經濟人，而實際企業(yè)管理者由于自身知識背景、年齡以及性別差異等一系列因素的限制，并非是完全意義上的理性經濟人。因此，研究管理者特征對于盈余管理的影響，其研究結論會更符合企業(yè)的實際狀況。對理解企業(yè)的盈余管理行為有更好的指導意義。

Watts和Zimmerman就提出管理者的薪酬計劃是企業(yè)進行盈余管理的三大動機之一。隨后的諸多研究也證實了這一假設。但是該類研究并沒有考慮到薪酬動機下的盈余管理程度受管理者特征影響。由于管理者個人特質的不同，在面臨盈余管理決策時，其對于風險的判斷以及收益的權衡將會截然不同，進而影響到其盈余管理程度。因此，基于薪酬動機研究管理者特征對于企業(yè)盈余管理程度的影響將能夠更真實地反映企業(yè)的盈余管理狀況。同時也為理解企業(yè)管理者個人特征對于盈余管理的影響提供較好的切入點。

二、理論分析與假設提出

Hambrick和Mason的高階管理理論認為，組織的行為策略與績效都顯著地受到企業(yè)高層管理者背景特征的影響，包括管理者的年齡、性別、教育程度、工作經驗以及社會關系。正是由于管理者背景特征的差異，造成了其在認知能力上的不同，進而影響到企業(yè)的行為策略，進一步影響到企業(yè)的未來經濟績效。

企業(yè)的盈余管理行為作為信息不對稱下的企業(yè)會計選擇問題，也會涉及到道德問題。同社會學中的年齡與行為分析相類似，隨著企業(yè)管理者年齡的增大，其體力與精力也會逐步下降，理解和學習新知識的能力隨之下降，其行為會更趨于保守，且會更為珍惜目前階段所獲得的財富與聲譽，安于公司目前階段的現(xiàn)狀，而不愿承擔較大的風險獲取更高的收益。Huang等就詳細分析了CEO的年齡與企業(yè)的盈余質量之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)，隨著CEO年齡的增大，企業(yè)會顯著減少其迎合分析師預測的盈余管理行為，其財務重述的水平也顯著較低，企業(yè)的盈余質量有較大程度的提高。因此，可以合理預期隨著管理者團隊平均年齡的增大，企業(yè)會進行更少的盈余管理行為，因為該行為會讓其承擔更多的風險，降低個人的效用水平。因此，基于以上分析，筆者提出如下假設：

H1：在其他條件相同的情況下，管理團隊平均年齡的增加會有效抑制企業(yè)的盈余管理水平。

管理者性別對于盈余管理水平的影響研究相對較多，且主要是基于風險分析的視角。Groson和Gneezy的研究認為與男性相比，女性是風險回避者，而公司的決策行為都是受到企業(yè)的管理者風險偏好的影響。這種特質反映在企業(yè)的會計選擇行為上應該就是其采用更少的盈余管理行為，以減少自身所面臨的法律風險。Francis等研究了公司CFO由男性變更為女性時，企業(yè)的盈余管理水平的變化，即與男性CFO相比女性CFO出具的財務報告會更為保守，且市場對于女性CFO在位期間公司出現(xiàn)的負面盈余信息反應不足，這更激發(fā)了女性CFO采用更為保守的會計政策，減少了公司的盈余管理行為。Peni和Vahamaa的研究同樣也發(fā)現(xiàn)CFO為女性的公司會有較高的盈余質量，盈余管理行為較少。因此，若在公司高層管理團隊中，女性管理者的增加將能夠在一定程度上使得公司的財務報告更為保守，減少盈余管理行為。因此，基于以上分析，筆者提出如下假設：

H2：在其他條件相同的情況下，管理團隊女性管理者的增加會有效抑制企業(yè)的盈余管理水平。

而管理者的學歷背景、教育程度與企業(yè)盈余管理的研究目前鮮見于文獻。管理者的受教育程度是企業(yè)人力資源的重要因素。Castle和Jane認為高層管理者的教育程度越高。其處理公司業(yè)務的能力越強，并具有較強的創(chuàng)新性，從而對公司的績效有較為正面的影響。根據葉上葆等的推論，由于高層管理者的教育程度越高，其經營能力越強，公司并不需要進行過多的盈余管理行為來維持業(yè)績，但是其實證分析只證實了繼位管理者的年齡越大，教育程度越低，越容易出現(xiàn)盈余管理行為，并沒有直接得出教育程度越高，盈余管理程度越低的結論。而根據Hambfick和Mason的分析，企業(yè)高層團隊的受教育程度會影響其價值觀與認知偏好，進而影響到企業(yè)的績效，但并沒有顯著證據表明，高層團隊的受教育程度一定與企業(yè)績效正相關。但是，他們進一步分析指出，沒有受到好的教育的管理團隊，其績效一定低于行業(yè)平均水平。由此可見，良好的高等教育雖然不一定必然導致高績效。但是通過教育所傳導的正確的價值理念必然會抑制管理者的不道德行為。因此，基于以上分析，筆者提出如下假設：

H3：在其他條件相同的情況下，管理團隊的受教育水平越高，企業(yè)的盈余管理水平越低。

由于管理者薪酬水平與業(yè)績相聯(lián)系，從而導致了管理者的盈余管理動機，管理者在業(yè)績壓力之下，為了獲得更多的報酬，通常會采用更多的盈余管理行為來滿足業(yè)績要求。但是考慮到管理者團隊的背景特征，其薪酬契約下的盈余管理行為可能產生相應的變化。正如H1的分析。由于高齡管理者安于企業(yè)現(xiàn)狀，為了保持聲譽，不愿承擔風險，特別是在現(xiàn)有中國制度背景下，國有企業(yè)較多，且企業(yè)的股權激勵制度尚未普遍施行，管理者的薪酬與業(yè)績的關聯(lián)較弱，因此，薪酬對于高齡管理者團隊的激勵作用并不顯著。但另一方面，可能正是由于制度建設的不健全，企業(yè)高層管理者可能會進行較多的機會主義盈余管理，通過業(yè)績操控抬高股價，伺機出售其所持公司股票，獲取不正當利益；或者是通過離職前的盈余管理行為提高企業(yè)業(yè)績，為離職后謀取更好的退休福利。因此，筆者認為薪酬對于年齡與盈余管理程度之間的調節(jié)作用并不明確。

而管理者的性別差異對薪酬激勵與盈余管理行為之間的關系起到一定的抑制作用。由于女性管理者作為天生的風險回避者，其通常不會通過盈余管理來滿足業(yè)績要求；而男性管理者則恰恰相反，其可能會實施更多的盈余管理行為，因此，筆者認為薪酬激勵會使得女性管理者更加謹慎，使得男性管理者更加激進，從而對性別與盈余管理行為之間起正向的調節(jié)作用。從管理者的受教育程度看，良好的高等教育必定會產生正確的價值觀，減少管理者的不道德行為，報酬激勵的負面作用在一定程度上會被抵消，而報酬的正向激勵以及資本市場的積極反應都會進一步強化管理者減少盈余操控行為。因此，基于以上分析。筆者提出如下假設：

H4a：在其他條件相同的情況下，薪酬水平對年齡與盈余管理行為并不存在顯著的調節(jié)作用。

H4b：在其他條件相同的情況下，薪酬水平對性別與盈余管理行為起正向的調節(jié)作用。

H4c：在其他條件相同的情況下，薪酬水平對教育程度與盈余管理行為起正向的調節(jié)作用。

三、研究設計

（一）高管界定

筆者借鑒Hambrick和Mason等的研究，將高管團隊定義為公司現(xiàn)任監(jiān)事會及董事會成員（包括董事和獨立董事）、總裁、副總裁、CEO、總經理、副總經理、財務負責人以及董事會秘書等。

（二）樣本選取與數(shù)據來源

筆者以2001-2014年間所有A股上市公司為研究樣本，由于計算應計盈余管理模型的需要，實際的樣本區(qū)間為2000-2014年。并按照以下標準選擇樣本：（1）剔除金融類上市公司樣本以及在研究區(qū)間內被證監(jiān)會特別處理的上市公司樣本。（2）剔除行業(yè)年度少于15家的行業(yè)年度。（3）剔除上市時間不足1年的上市公司樣本以控制IPO效應。（4）剔除管理者特征披露不詳以及企業(yè)財務數(shù)據缺失的上市公司樣本。最終獲取樣本數(shù)為1975個。文中管理者特征所需數(shù)據來自上市公司披露的公司高管簡歷、通過手工搜集計算獲得。其他數(shù)據均來自CSMAR數(shù)據庫。

（三）變量設定

1，被解釋變量

本文的被解釋變量為盈余管理水平。根據夏立軍的研究，Deehow的修正Jones模型最能反映企業(yè)的盈余管理水平。因此，筆者也采用該分行業(yè)分年度模型計量企業(yè)的應計盈余管理水平（采用證監(jiān)會2001年行業(yè)代碼，除制造業(yè)細分到二級行業(yè)，其他行業(yè)都采用一級行業(yè)代碼）。

2，解釋變量

筆者以高階管理理論為基礎，實證考察管理者團隊人口統(tǒng)計學特征對企業(yè)盈余管理水平的影響。選取管理者團隊的平均年齡（Age）、平均學歷（Edu）以及團隊中男性所占比重（Gender）為解釋變量。同時考察了管理層激勵（Inc）以及二者交互作用對企業(yè)盈余管理水平的影響。

對于管理層薪酬激勵，筆者借鑒Bergstresser和Philippon的股權激勵公式，但是考慮到我國股票市場的實際情況，實施股權激勵公司較少，因此，本文在計算薪酬激勵占比時并不考慮管理者已被授予但尚未執(zhí)行的股權數(shù)量。具體計算公式如下：

Inc=0，010xPricexShares/（0.010xPricexShares+Salary）（3）

其中，Price為股票年末最后一個交易日的收盤價，Shares為管理層持股數(shù)量，Salary為管理層工資數(shù)額。

3.控制變量

借鑒已有研究，筆者選取企業(yè)資產負債率（Lev）、企業(yè)凈資產收益率（Roe）、企業(yè)規(guī)模（Size）以及企業(yè)成長能力（Growth）等變量為控制變量，以控制不同企業(yè)特征對企業(yè)盈余管理水平的影響。同時，筆者還設定年度虛擬變量來控制不同年度中經濟情況以及突發(fā)事件的影響。

（四）檢驗模型

四、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計和相關性分析

1.變量的描述性統(tǒng)計

表1匯報了變量的描述性統(tǒng)計情況。在進行描述性統(tǒng)計之前，筆者對文中的被解釋變量及控制變量進行了上下1%分位數(shù)的Winsorize處理。

通過對表1的分析，我們可以看出，表征樣本企業(yè)盈余管理水平的變量DA均值為0，034，表明企業(yè)的操控性盈余管理水平僅占到企業(yè)資產總額的3.4%，平均水平較低，而最大值與最小值之間的極差達到3.784，這表明不同企業(yè)之間的盈余管理程度存在較大的差異。同時。就本文的自變量而言，企業(yè)高層管理者的平均年齡達到46.970歲，這一年齡段的管理者正處于“年富力強”的人生階段。既擁有較為豐富的人生閱歷和管理經驗，又擁有持續(xù)學習和不斷接受新思想的能力，可以最大限度地為企業(yè)健康發(fā)展貢獻自己的力量。從最小值39.370歲和最大值54.660歲來看，不同企業(yè)的高管平均年齡具有較大差別，表明不同企業(yè)之間在高管人事安排上有所差異。

2.變量的相關性分析

表2報告了本文主要變量的相關性分析。

通過Pearson相關系數(shù)與Spearman相關系數(shù)，我們可以看到，企業(yè)的盈余管理水平與管理者特征變量之間均有較為顯著的相關關系，由此我們可以推斷，管理者特征確實對企業(yè)盈余管理產生了一定程度的影響。其中，管理者團隊平均年齡和團隊中男性管理者所占比重與盈余管理水平呈現(xiàn)正相關關系，而管理者的平均學歷水平以及接受的薪酬激勵水平與其呈現(xiàn)一個負相關關系。初步驗證了H2與H3。同時還可以看到所有變量之間的相關系數(shù)均未超過0.500。可以斷定變量之間沒有顯著的多重共線性，可以進行回歸分析。表2報告的相關性分析僅為單變量分析結果，考慮到有影響企業(yè)盈余管理水平的其他因素，因此可能具有測度誤差。更為嚴謹?shù)慕Y論有待回歸檢驗的結果呈現(xiàn)。

（二）回歸結果分析

1，管理者特征與企業(yè)盈余管理

由于盈余管理行為包括正向與負向兩個層面的盈余管理行為，不同方向的盈余管理程度越大均表示盈余管理程度越大，因此，本文將盈余管理分為大于零組與小于零組，分別進行回歸，以控制不同方向上的盈余管理不具有可比性的問題。表3和表4分別報告了大于零組和小于零組的回歸結果。

通過表3可以看出，企業(yè)管理者的年齡對企業(yè)正向盈余管理水平有一個顯著的負向影響，相關系數(shù)為-0.013，顯著性水平為5%，這表明，隨著企業(yè)管理者年齡的增大，其所在企業(yè)的正向盈余管理水平逐漸下降。也就是說，在其他條件相同的情況下，管理團隊平均年齡的增加會有效抑制企業(yè)的盈余管理水平，企業(yè)盈余質量大幅提高。H1得到驗證。同時可以看到，管理團隊的平均學歷水平與企業(yè)盈余管理水平呈現(xiàn)顯著的負相關關系，相關系數(shù)為-0.103，且顯著性水平同樣為5%。這表明，隨著企業(yè)管理團隊平均學歷水平的提高，企業(yè)同樣有減少正向盈余管理水平的傾向，盈余質量大幅提高，H2得到驗證。

對于企業(yè)管理團隊中男性成員所占比重對企業(yè)盈余管理水平的影響，我們可以看到。雖然影響方向為正向，但是其統(tǒng)計學意義并未達到顯著性水平。因此，H3只能得到較為微弱的經驗證據支持。究其原因，筆者推斷，由于我國上市公司中，團隊高管大部分成員為男性，女性占比較少，因此，團隊中性別異質性對企業(yè)盈余管理水平的作用無法得到充分發(fā)揮。另外，就管理者的薪酬激勵對企業(yè)盈余管理水平的影響而言，我們觀測到了一個顯著性水平為1%的負相關關系，相關系數(shù)為-0.146，與已有研究相一致。表3中列（5）的回歸中，我們將所有管理者特征變量放入同一模型，以進一步考察管理者特征與企業(yè)盈余管理水平的關系。上述結論均成立。并且，模型的擬合優(yōu)度得到了一定程度的提升，這進一步表明上述結論的穩(wěn)健性。而控制變量中。僅有企業(yè)規(guī)模與盈余管理水平呈現(xiàn)出顯著的正相關關系，均在1%水平上顯著。雖然這與政治成本假設不一致，但是在中國背景下，企業(yè)可能為了獲得政府支持，更有動機進行利潤操控，提高利潤，以從政府干預中獲得更多的好處。

通過表4可以看出，企業(yè)管理者的年齡與負向的盈余管理行為呈現(xiàn)出正相關關系，相關系數(shù)為0.008，在10%水平上顯著。即企業(yè)管理者團隊的平均年齡越大，其負向盈余管理水平越弱，管理者的年齡對盈余管理程度有一定的抑制作用，與H1相一致。但是教育水平與負向盈余管理的回歸結果并不支持H2。由表4列（2）的回歸結果可知，平均教育水平與盈余管理呈負相關關系，相關系數(shù)為-0.077，且在1%水平上顯著。這說明高管團隊的平均教育水平越高，其越可能進行負向的盈余操控。表4中列（3）和列（4）的回歸結果均不顯著，H3沒有得到驗證，可能的解釋原因與正向組的解釋原因相一致。表4中列（5）的回歸結果與前4列的回歸結果基本一致，再次驗證了H1.H2與H3沒有獲得支持。在負向盈余管理組中，其控制變量資產負債率與企業(yè)負向盈余管理的負相關關系與債務契約假設相一致，即越高的負債比率，企業(yè)越可能為避免債務違約而進行盈余管理行為。而其他控制變量與負向盈余管理的關系具有一定的波動性，在不同的回歸模型中結果存在一定的差異。

2，管理者特征與企業(yè)盈余管理：薪酬激勵的調節(jié)作用

由于本文選用了包含時間變量的企業(yè)面板數(shù)據，因此，可以采用面板固定效應模型對企業(yè)不隨時間改變的個體效應進行控制，同時，考慮到企業(yè)在不同年度可能會受到不同政治環(huán)境以及經濟環(huán)境的影響。因此。筆者在模型中加入時間虛擬變量，構造雙向固定效應模型進行研究。另外。由于樣本數(shù)據之間可能會存在異方差以及截面相關、序列相關等問題，普通模型的回歸會造成衡量的偏誤，因此，筆者采用Driscoll和Kraay穩(wěn)健性回歸對上述問題進行了控制。為了驗證H4，我們在模型（1）的基礎上進一步加入了管理者年齡、教育水平和性別比重與薪酬激勵的交乘項。由于交乘項的存在，模型（2）具有一定的多重共線性，因此，我們首先對相關變量進行中心化處理然后構造交乘項以降低模型的多重共線性。同上文的分組，表5報告了薪酬的激勵對于正向盈余管理調節(jié)作用的回歸結果。

通過表5我們可以看到，企業(yè)管理者的平均年齡與平均學歷水平仍舊與其盈余管理水平呈現(xiàn)顯著的負相關關系（顯著性水平均為1%），性別與盈余管理水平的回歸結果仍不顯著，進一步證實前文結論的穩(wěn)健性。同時，我們可以看到，企業(yè)管理者學歷水平與其薪酬激勵的交乘項在5%顯著性水平上與其正向的盈余管理水平負相關，相關系數(shù)為-0.047，在10%水平上顯著，H4c得到驗證。這表明當企業(yè)的管理者團隊的薪酬水平顯著提高時，原先管理者團隊對于盈余管理的抑制作用更強了。但是，企業(yè)薪酬激勵水平對管理者年齡與企業(yè)盈余管理水平的關系影響雖然存在，但并不顯著。這在一定程度上說明了H4a，由于薪酬的此種調節(jié)作用雖然可能是存在的，但是正如假設分析中所闡述，正反兩個方面的作用存在一定的抵消，因此，造成其最終的結果并不顯著。而企業(yè)薪酬激勵水平對管理者性別與企業(yè)盈余管理水平的關系影響也并不顯著。H4b沒有得到驗證。筆者進一步考察了薪酬激勵對于管理者特征與負向盈余管理組的調節(jié)作用，研究結果并不存在顯著的相關性?；貧w結果略去沒有匯報。

（三）穩(wěn)健性檢驗

筆者進行了如下穩(wěn)健性檢驗：（1）考慮到在中國的上市公司中，普遍存在制度約束，上市公司增發(fā)配股、保牌以及IPO動機均較強，因此，將樣本中去除該類上市公司，研究結論基本不變。（2）將數(shù)據進行Winsorize修正之后進行回歸，回歸結果基本一致。（3）參考陳燕錫等衡量管理者團隊的學歷、年齡的辦法對上市公司中主要解釋變量進行重新測量并進行回歸分析，結論基本一致。（4）采用Kothari等模型來計量應計盈余管理水平。研究結果基本一致。

五、研究結論

筆者通過對管理者團隊背景特征的探討，詳細分析了管理者團隊的性別、年齡以及學歷背景對于企業(yè)盈余管理程度的影響。研究發(fā)現(xiàn)，不同特征的管理者確實對企業(yè)的盈余管理行為存在一定的影響。具體而言，管理者年齡越大，其所在企業(yè)越可能采取較少的盈余管理行為，正向與負向的盈余管理都顯著減少管理者學歷對于正向的盈余管理有一定的抑制作用，呈負相關關系，但是卻與負向的盈余管理呈正相關關系。這可能的解釋是，企業(yè)高管會利用其專業(yè)水平，通過負向盈余管理進行利潤平滑，以達到長期獲利的目標。而管理者性別與盈余管理程度之間的關系并沒有得到驗證。薪酬對于管理者背景特征與盈余管理的調節(jié)作用，主要體現(xiàn)在教育水平與正向的盈余管理的調節(jié)作用上。薪酬激勵的增加，并沒有誘發(fā)管理者提高盈余管理水平。特別是學歷水平較高的管理者更會因為薪酬激勵而減少盈余管理行為。