胡光景+畢司虹+于輝

摘 要：近年來，基層供電企業(yè)面臨著老員工逐漸老齡化與新員工仍未完全成長起來的矛盾，員工隊伍存在著斷檔的現(xiàn)象。通過開展導(dǎo)師帶徒活動，發(fā)揮老員工的傳幫帶作用，提升新員工能力，能有效緩解這一矛盾。因此，簡析人才成長的背景與培養(yǎng)的現(xiàn)狀，對師帶徒工作的開展提出了“三得”的意見和建議。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；導(dǎo)師帶徒；三得

中圖分類號：F272.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0082-02

一、問題的提出

A公司是一家地市級供電公司，近年來職工隊伍老齡化嚴重。據(jù)不完全統(tǒng)計，A公司近10年來，退休人員達490多人，新進高校畢業(yè)生90余人，兩者合并計算，A公司近10年來凈減員達400余人。公司結(jié)構(gòu)性缺員狀況日益明顯，與A公司因地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展帶來的工作量增加的矛盾越來越突出。

A公司新入職員工分到各個部門之后，由于各專業(yè)的系統(tǒng)維護工作任務(wù)繁重，新入職畢業(yè)生的電腦技術(shù)相對嫻熟，從而他們承擔了本部門絕大部分的系統(tǒng)維護工作，致使其沒有時間深入一線，一線的工作經(jīng)歷相對缺乏，解決技術(shù)難題的能力偏低，工作經(jīng)驗也得不到提升。

隨著國家電力體制改革的縱深推進，基層供電企業(yè)面臨的市場化競爭日益激烈，電網(wǎng)技術(shù)的不斷提高以及營銷服務(wù)的深入發(fā)展，越來越需要人才這一關(guān)鍵要素作為支撐。在這樣的背景下，人才培養(yǎng)工作擺在了更加突出的位置。

二、青年員工培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

青年員工處于人格定型的關(guān)鍵期、職業(yè)化的培育期、社會化的完善期和人生的學習期，迫切需要系統(tǒng)全面的人生指導(dǎo)和職業(yè)引導(dǎo)。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，青年員工自我規(guī)劃能力較弱，缺乏沉淀的勇氣和耐力，考核激勵機制不健全。

（一）缺乏自我成長規(guī)劃，發(fā)展目標不明確

部分青年員工不能及時適應(yīng)從學生到員工的角色轉(zhuǎn)變，自我定位不明，缺乏或沒有制定自身發(fā)展規(guī)劃，不能較快融入企業(yè)。在企業(yè)集中的入職培訓(xùn)、集中培訓(xùn)后便進入無方向、無目標狀態(tài)，專業(yè)學習內(nèi)容不明確，技術(shù)鉆研不深入，自我能力素質(zhì)提升較慢。

（二）缺乏自我提升意識，埋頭實干精神不強

部分青年員工缺乏崗位成才意識，不能真正做到扎根基層，學習的主動性不強，效果不好，被動接受培訓(xùn)多，主動獲取知識少，學習的廣度和深度不夠，參與科技攻關(guān)、管理創(chuàng)新、技術(shù)革新等工作較少，理論知識與實踐沒有很好的銜接應(yīng)用。部分青年員工存在浮躁情緒，眼高手低，急于走上機關(guān)管理崗位。

（三）缺乏評價考核機制，系統(tǒng)培養(yǎng)力度不夠

現(xiàn)有培訓(xùn)機制，存在“三多、三少”問題，即對青年員工的理論培訓(xùn)多、創(chuàng)新實踐少，集中培訓(xùn)多、自我規(guī)劃少，單一崗位培訓(xùn)多、多崗位鍛煉少，未對青年員工進行分階段、系統(tǒng)性跟蹤培訓(xùn)，未建立有效的培養(yǎng)、評價、激勵一體化工作機制。

三、做好導(dǎo)師帶徒工作，促進青年人才成長

開展導(dǎo)師帶徒工作，是公司的內(nèi)外部經(jīng)營管理環(huán)境和青年員工成長成才的客觀需要。在基層供電企業(yè)，對于剛進企業(yè)1—3年的青年員工推行導(dǎo)師制，通過師傅的傳幫帶促進新入職員工成長，具有重要的現(xiàn)實意義和戰(zhàn)略意義。做好導(dǎo)師帶徒工作，筆者認為要做好“三得”。

單位要把“值得”做好。筆者記得，剛參加工作的前3年，被分在基層營銷部門實習，部門領(lǐng)導(dǎo)讓我們學習工區(qū)的規(guī)章管理制度，重點了解部門內(nèi)各項工作的操作流程，以對部門的基本情況有個粗線條的認知。3年后，作為新入職員工的我們逐漸成長，對部門的工作情況已經(jīng)基本了解。在這個時候工區(qū)開展導(dǎo)師帶徒工作，對部門內(nèi)各專業(yè)工種知識進行進一步的精益化學習，提升自我水平，應(yīng)該說，時機已經(jīng)成熟。單位要把這件“值得”做的事做好，要投入精力、物力、財力做好導(dǎo)師帶徒工作，協(xié)同配合，部門之間互相合作，常抓不懈，形成相對穩(wěn)定的工作機制。

師傅要把“舍得”做好。舍得就是要甘于奉獻，樂此不疲。要當好師傅，首先在德育上不能謙虛，要舍得投入，要把社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德注入到師帶徒過程中，教徒弟學會做人，只有學會做人方能會做事。其次，在智育上不能保留。所謂智育，就是懂技術(shù)，是專業(yè)的行家里手。在技術(shù)上要舍得傳承，手把手地教，尤其要注重過程和細節(jié)，注重現(xiàn)場教學，多讓徒弟在現(xiàn)場學習、在干中學習。這樣方能學到真本領(lǐng)。只有做好“舍得”，才能培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞娜嫘腿瞬拧?/p>

徒弟要把“懂得”做好。作為培養(yǎng)對象，公司、師傅傾注巨大精力培養(yǎng)自己，所以徒弟首先要懂得感恩，要懂得感恩企業(yè)、感恩師傅，長懷感恩之心，作為自身成長成才和奉獻企業(yè)的動力，盡自己最大能力回報企業(yè)，回報社會。其次要懂得進取。要從師傅身上學習精湛技術(shù)，不僅要傳承，還要在一些新的技術(shù)復(fù)雜問題和疑難問題上敢于攻堅克難，要積極鉆研專業(yè)技術(shù)知識。徒弟只有真正“懂得”公司的良苦用心，才會賣力學，成長才快。

21世紀，知識是財富，人才是資源。面對日益激烈的市場競爭和員工隊伍的傳承更替，基層供電企業(yè)要充分利用好優(yōu)勢資源，通過導(dǎo)師帶徒，促進人才成長，挖掘人才潛力，既要傳承傳統(tǒng)優(yōu)勢，又要注重創(chuàng)新發(fā)展，不斷開創(chuàng)人才培養(yǎng)工作的新局面。

參考文獻：

[1] 趙曙明.中國企業(yè)的人力資源管理[M].北京：北京師范大學出版社，2011.

[2] 黃衛(wèi)偉.以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要[M].北京：中信出版社，2014.