【摘 要】本文針對轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下獨立學院出現(xiàn)的“雙師型”教師少、骨干教師稀、高層次人才缺、青年教師“飄”等問題，提出遴選“雙師型”教師、培養(yǎng)骨干教師、引進高層次人才、留住青年教師等解決措施。

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型發(fā)展 獨立學院 師資隊伍 措施

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）06C-0106-02

教育部《關(guān)于地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的指導(dǎo)意見》（簡稱《指導(dǎo)意見》）指出，地方本科高校應(yīng)向應(yīng)用技術(shù)類高校轉(zhuǎn)型發(fā)展。獨立學院也在《指導(dǎo)意見》指出的地方本科高校之列。為了適應(yīng)地方經(jīng)濟社會的發(fā)展，獨立學院轉(zhuǎn)型發(fā)展勢在必行。目前大部分獨立學院的轉(zhuǎn)型發(fā)展，首先需要明確的是它的辦學定位，即應(yīng)用型大學而非之前的以學術(shù)為主導(dǎo)的辦學定位；其次在專業(yè)設(shè)置上，更注重與國家的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相匹配；再次在人才培養(yǎng)模式上，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用型技能型人才培養(yǎng)；最后在辦學模式上，實行與有一定規(guī)模的企業(yè)合作辦學，從而推進產(chǎn)教融合協(xié)同育人工作。因此，沒有與之相匹配的師資隊伍，就沒辦法實現(xiàn)最終的轉(zhuǎn)型目標，因而探討轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下師資隊伍的建設(shè)具有重要的現(xiàn)實意義。

一、轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下廣西民族大學相思湖學院師資隊伍現(xiàn)狀及存在的問題

2014年8月，廣西教育廳批準廣西民族大學相思湖學院國際經(jīng)貿(mào)類專業(yè)集群成為首批轉(zhuǎn)型試點專業(yè)集群。2016年1月，廣西教育廳批準廣西民族大學相思湖學院成為整體轉(zhuǎn)型高校試點單位。在轉(zhuǎn)型發(fā)展的背景下，廣西民族大學相思湖學院從此拉開了由“點”到“面”的轉(zhuǎn)型序幕。廣西民族大學相思湖學院是在指導(dǎo)意見下獲轉(zhuǎn)型發(fā)展的試點單位，具有代表性。筆者通過對廣西民族大學相思湖學院師資隊伍存在的問題，試圖找到相應(yīng)的解決方案。廣西民族大學相思湖學院雖已獲全面轉(zhuǎn)型試點，但其師資隊伍建設(shè)仍存在如下幾個問題。

（一）“雙師型”教師少。獨立學院要轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，那么“雙師型”教師是培養(yǎng)此類人才的關(guān)鍵。廣西民族大學相思湖學院的教師隊伍主要由兩個部分組成，一是學院自聘教師，二是外聘教師，包括母體學校來院兼課教師、外校或外單位來院兼課教師?！半p師型”教師在廣西民族大學相思湖學院極少，原因主要有兩方面：一是為了順應(yīng)形勢發(fā)展，廣西民族大學相思湖學院于2015年制定了《廣西民族大學相思湖學院“雙師型”教師管理暫行辦法》，但選拔和認定的范圍限于自聘教師；二是學院剛起步不久，在招聘時，自聘教師多為剛從學校畢業(yè)的碩士研究生或優(yōu)秀本科生，無社會實踐經(jīng)歷，距“雙師型”教師的條件還有一定的距離。

（二）骨干教師稀。獨立學院要想轉(zhuǎn)型發(fā)展，并成為“區(qū)域領(lǐng)先，特色鮮明”的應(yīng)用型本科院校，必須擁有一批教學骨干，擁有一批學術(shù)造詣較深、在學科范圍內(nèi)有一定影響的學科帶頭人和學術(shù)骨干，以培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，帶動起重點學科的建設(shè)，使學校辦出水平、辦出特色。然而，廣西民族大學相思湖學院骨干教師比較稀缺。一是由于建院時間較短，很難在短時間內(nèi)培養(yǎng)一批能引領(lǐng)學院轉(zhuǎn)型發(fā)展的骨干教師；二是學院缺乏激勵措施、培養(yǎng)機制，這對整個學科建設(shè)、學院轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來了不利的影響。

（三）高層次人才缺。高層次人才一般都擁有高學歷、高職稱、知識淵、意識強，在某個領(lǐng)域有較強的學術(shù)造詣或具有較強的科研能力。截至2017年5月，廣西民族大學相思湖學院僅引進了一名具有境外博士學歷的人才，也僅滿足高學歷此條件，距真正意義的高層次人才還有一定的距離。在引進后方出臺《廣西民族大學相思湖學院高層次人才資助辦法》，明確了引進條件、要求及優(yōu)惠政策。但是，由于獨立學院的性質(zhì)及廣西所處的地理位置，即獨立學院高層次人才引進缺乏政府支持、獨立學院科研力量薄弱、獨立學院在職業(yè)發(fā)展上較公辦院校有一定的局限性、西部地區(qū)高校較東部地區(qū)吸引度更低等原因，造成獨立學院高層次人才緊缺的局面。

（四）青年教師“飄”。獨立學院有一支年輕的教師隊伍，35周歲以下的教師占全體教師的70%甚至80%以上。他們具有年輕人的特點。獨立學院青年教師“飄”既表現(xiàn)在其思想意識上，又表現(xiàn)在其行為態(tài)度上。年輕教師注重物質(zhì)需求更看重精神需求。獨立學院較公辦院校、政府機構(gòu)及事業(yè)單位工資福利低，身份認同感較弱，青年教師在其思想意識中沒有想過要扎根獨立學院，為它的發(fā)展而努力奮斗。在行為態(tài)度上，一旦有更好的機會，就把獨立學院作為職業(yè)生涯的“跳板”，頻繁流動到公辦高職高專、本科院校、其他事業(yè)單位以及政府機構(gòu)。所以他們并不太在意學院轉(zhuǎn)型與否，持置之身外的態(tài)度。

二、加強師資隊伍建設(shè)的措施

（一）遴選“雙師型”教師，充實隊伍。為了能更好地在轉(zhuǎn)型道路上發(fā)展，獨立學院需要構(gòu)建一支既有較高理論水平，又有較強專業(yè)實踐能力和豐富實踐經(jīng)驗的“雙師型”教師隊伍。

1.在自聘教師中遴選。在自聘教師中遴選那些有教師資格證、中級及以上職稱的教師，將在企業(yè)工作兩年以上的工作經(jīng)歷作為實踐能力要求。只要符合上述條件，可以認定為“雙師型”教師。也可以把實踐能力放寬至科學研究，只要在近五年主持（包含項目主要完成）相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)研究的成果被企業(yè)采用，效果良好的，也可以作為實踐能力，滿足條件，同樣可以認定。以此，打造適合獨立學院轉(zhuǎn)型發(fā)展的“雙師型”教師隊伍。

2.在外聘教師中遴選。在制定相應(yīng)的“雙師型”教師認定及管理辦法中，應(yīng)該擴大認定的范圍。除了在自聘教師中遴選“雙師型”教師外，我們還可以在外聘教師中進行遴選。在外聘教師中，部分教師既是教授又是行業(yè)里的專家，還是企業(yè)特聘指導(dǎo)老師或企業(yè)導(dǎo)師，如法學、管理類、商貿(mào)類等學科兼職教師；有的既是行業(yè)里的骨干，又是學校里的兼職講師，如播音主持、藝術(shù)、體育類兼職教師。因此，可以從外聘教師中遴選一批專業(yè)人才擔任外聘“雙師型”教師，充實整個“雙師型”教師隊伍，為獨立學院整體轉(zhuǎn)型發(fā)展儲備師資力量。

（二）培養(yǎng)骨干教師，促進發(fā)展。骨干教師是獨立學院轉(zhuǎn)型發(fā)展的中堅力量。培養(yǎng)出一批教學科研強、技術(shù)技能高的骨干教師隊伍，是促進獨立學院在轉(zhuǎn)型道路上越快越好發(fā)展的保障。第一，實行青年導(dǎo)師制度。對于35周歲以下的骨干教師，又尚未取得中級職稱或者經(jīng)過學院、教學科研等部門認定為需要接受指導(dǎo)的專任教師，可以選擇自己認可的導(dǎo)師來指導(dǎo)自己。該導(dǎo)師必須具有高級以上職稱，主持過省部級課題兩項以上，并且發(fā)表的核心論文達3篇以上，他能在教學和科研上幫助骨干教師，提高骨干教師的教學及學術(shù)水平，以教學帶科研，以科研促教學，達到提升骨干教師能力的效果。第二，制訂骨干教師培訓計劃。明確各系各專業(yè)培養(yǎng)骨干教師數(shù)量及要求，通過公開、公平、公正的選拔，結(jié)合課程改革、課程開發(fā)，以三年一周期作為培訓周期，對骨干教師進行跟蹤培養(yǎng)。第三，建立骨干教師培養(yǎng)機制。通過提供各類經(jīng)費支持，鼓勵教師參加各類骨干教師培訓計劃，例如“中西部高等學校骨干教師國內(nèi)訪問學者”“高等學校優(yōu)秀中青年骨干教師培養(yǎng)工程”“青年教師教學業(yè)務(wù)能力提升培訓”等。

（三）引進高層次人才，引領(lǐng)轉(zhuǎn)型。獨立學院普遍存在建院時間短的問題。雖然教師隊伍中不乏一些教學和科研較為優(yōu)秀的、實踐能力也較強的人才，但是要想成為該學科領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，引領(lǐng)教師走向轉(zhuǎn)型之路，還有較長的路要走。引進高層次人才，對于提升獨立學院辦學層次、改善師資隊伍、提高教學質(zhì)量、增強科研實力、打造學科優(yōu)勢、凝練專業(yè)特色、促進可持續(xù)發(fā)展有著舉足輕重的作用。制訂高層次人才引進計劃，并制定相應(yīng)配套文件。要引進高層次人才，第一步是要發(fā)布信息。不僅通過校園網(wǎng)發(fā)布引進高層次人才的信息公告，必要時要拓展引進渠道，如到適合該專業(yè)人才形成的城市、大學等地方發(fā)布信息。第二步是穩(wěn)定高層次人才。我們要吸引高層次人才來西部地區(qū)，特別是到獨立學院工作，我們只能通過比公辦院校更好的優(yōu)惠政策來吸引并使之穩(wěn)定下來。優(yōu)惠政策一：根據(jù)科研項目等級，加大科研資助配套及獎勵經(jīng)費，大部分院校是1∶1或1∶1.5來配套，獨立學院可以采取1∶2或1∶3來配套，增加引進人才的成功率。優(yōu)惠政策二：提高安家費及待遇。根據(jù)引進人才的條件，享受不同檔次的人才安家費。人才安家費應(yīng)為公辦院校的1.5-2倍適宜。第三步是高層次人才的培養(yǎng)。引進人才后，這些人才需要一定的時間來適應(yīng)學院的發(fā)展，可以通過參加國際科研合作與學術(shù)交流等方式提高學科布局意識，從而可以承擔學術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊建設(shè)、資源配置、制度建設(shè)，進而引領(lǐng)轉(zhuǎn)型。

（四）留住青年教師，夯實基礎(chǔ)。青年教師是獨立學院的未來和希望，他們是轉(zhuǎn)型發(fā)展策略的執(zhí)行者。即便“學科帶頭人”、高層次人才等已經(jīng)做好了頂層設(shè)計，明確了學科轉(zhuǎn)型發(fā)展方向，但沒有青年教師這個基層工作者的參與，轉(zhuǎn)型發(fā)展就難以實現(xiàn)。所以，我們同樣要注重青年教師的培養(yǎng)、心理動態(tài)，留住青年教師。第一，實行員工參與管理制度。這種管理下，能讓青年教師和學院形成一種家庭式的氛圍，每個青年教師都會感覺到自己作為家庭成員這樣一種被尊重的感覺，讓他們參與到學院的發(fā)展和管理中，最直接的方式就是讓教師在學院持股，逐步培養(yǎng)教師“主人翁”意識。第二，建立合理的工資分配方案。建立多類別薪酬分配體制。保持不同層次和不同崗位性質(zhì)上的教師間的薪酬水平要有一定的合理差距，但差距不能過大；教師薪酬水平每年要根據(jù)物價水平、本人工作業(yè)績、學院經(jīng)濟效益適當調(diào)整。嚴格執(zhí)行考核及評價結(jié)果，防止平均主義，避免走形式。依據(jù)教職工崗位的不同，實施不同的待遇，同時，在同一崗位上也要依據(jù)其實際情況而實施階梯式薪酬。獨立學院的薪酬原則上應(yīng)該略高于公辦院校，讓青年教師“穩(wěn)”下來。第三，修訂繼續(xù)教育管理規(guī)定。為了進一步提高青年教師教學科研及管理水平，適應(yīng)獨立學院轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新發(fā)展的需要，鼓勵青年教師報考碩（博）士研究生，保證在繼續(xù)教育期間工資福利待遇得到保障。

總之，圍繞“轉(zhuǎn)型”謀發(fā)展，圍繞“跨越”做文章，以“轉(zhuǎn)型”促跨越，以“跨越”推“轉(zhuǎn)型”，只有把師資隊伍建設(shè)好，才能完成建設(shè)“應(yīng)用技術(shù)型本科學校”的轉(zhuǎn)型目標。

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【作者簡介】陳維維（1984— ），女，碩士，廣西民族大學相思湖學院講師，研究方向：人力資源管理。

（責編 黎 原）