孫志強(qiáng)+李久民+宋秀梅+崔麗敏+徐立冉+王衛(wèi)庚

摘要：按照新醫(yī)改方案的總體要求，我院積極探索，建立了一套以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等核心指標(biāo)的綜合考核體系，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。新的考核分配模式實(shí)現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的核心理念，極大地帶動(dòng)了員工的積極性和提高了患者的滿意度。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績(jī)效考核，；薪酬分配；檢驗(yàn)科

國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見（國(guó)辦發(fā)〔2015〕33號(hào)）文件要求在2015年12月底前建立科學(xué)的縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核制度和符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度。按照新醫(yī)改方案的總體要求，我院積極探索，通過(guò)深入分析過(guò)去績(jī)效分配方案的優(yōu)劣，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，建立了一套以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等核心指標(biāo)的綜合考核體系，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。我院自2015年7月以檢驗(yàn)科為試點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考核與薪酬分配制度改革，經(jīng)過(guò)6個(gè)月的不斷摸索嘗試和改良，于2015年12月底形成了比較完善的績(jī)效考核與薪酬分配方案，新方案從2016年1月正式實(shí)施，與原方案相比，效果顯著，現(xiàn)報(bào)道如下。

一、遵循的有關(guān)文件

（一）原衛(wèi)生部有關(guān)“全成本核算”的規(guī)定。

（二）國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生單位行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》的各項(xiàng)規(guī)定。

（三）河北省人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)河北省事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見的通知》文件中有關(guān)規(guī)定，把獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分用于搞活分配，按績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

二、實(shí)施原則

（一）按工作量核算原則?？?jī)效分配不與科室收入與支出掛鉤，通過(guò)醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）提取科室和個(gè)人工作量，根據(jù)工作量核算績(jī)效。

（二）成本控制原則?？?jī)效核算充分考慮科室實(shí)際成本支出情況，設(shè)立“百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料”重要考核指標(biāo)，降低科室可控成本。

三、具體方案

（一）核算公式

檢驗(yàn)科績(jī)效金額=科室工作量×每相對(duì)值單位的價(jià)格×（綜合目標(biāo)管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)÷100）

采取工作量為薪酬分配的基礎(chǔ)。在每月統(tǒng)計(jì)科室工作量的具體操作中，要求全部項(xiàng)目需在醫(yī)院HIS系統(tǒng)中能夠反應(yīng)，不但便于工作量統(tǒng)計(jì)，也便于得到科室的認(rèn)可[1]，這種方法符合醫(yī)改方案總體要求，避免了醫(yī)務(wù)人員薪酬分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。

（二）核算步驟

1.選擇最合適的產(chǎn)出單位

將該產(chǎn)出單位用來(lái)計(jì)算科室工作量、衡量和評(píng)估科室的生產(chǎn)率。產(chǎn)出單位的衡量通常有兩種基本方法。第一種是宏觀單位。宏觀單位從產(chǎn)出品角度出發(fā)，確定了生產(chǎn)的結(jié)果（如檢驗(yàn)次數(shù)）。宏觀單位不能精確地反映科室的產(chǎn)出。第二種產(chǎn)出單位是微觀單位，也稱為相對(duì)值單位（Relative Value Unit，RVU）。微觀單位的含義更為豐富，因?yàn)槲⒂^系統(tǒng)可以建立一種方法，來(lái)衡量各種檢驗(yàn)項(xiàng)目間的數(shù)量關(guān)系，從而可以在不同的檢驗(yàn)項(xiàng)目之間建立定量的關(guān)系。

2.為檢驗(yàn)項(xiàng)目確定RVU數(shù)值

醫(yī)院本著“公平、公正、公開”的原則，組織院內(nèi)外專家對(duì)檢驗(yàn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)一系列時(shí)間與動(dòng)作研究，從項(xiàng)目復(fù)雜性程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)長(zhǎng)、腦力付出和操作風(fēng)險(xiǎn)等5個(gè)維度對(duì)目前科室開展的檢驗(yàn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定，通過(guò)層次分析法確定各評(píng)價(jià)因素的權(quán)重，根據(jù)專家評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算出各個(gè)檢驗(yàn)項(xiàng)目的RVU數(shù)值，存入電子表格，與每月從HIS系統(tǒng)導(dǎo)出的各個(gè)檢驗(yàn)項(xiàng)目的數(shù)量來(lái)統(tǒng)計(jì)科室工作量，即為各個(gè)檢驗(yàn)項(xiàng)目的數(shù)量與RVU數(shù)值的乘積之和。

3.每RVU的價(jià)格

該價(jià)格由財(cái)務(wù)部門根據(jù)2012年7月-2015年6月檢驗(yàn)科三年的歷史數(shù)據(jù)測(cè)算得出，經(jīng)醫(yī)院考核委員會(huì)研究確定。該價(jià)格隨著社會(huì)平均薪酬、物價(jià)的變動(dòng)而變動(dòng)，并且還受到科室技術(shù)水平、接收病人疑難程度的影響。設(shè)置該價(jià)格的意義為：醫(yī)務(wù)人員的薪酬可以隨著社會(huì)平均薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。[2]

4.綜合目標(biāo)管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

為了對(duì)醫(yī)院進(jìn)行全面管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，控制成本支出，醫(yī)院考核辦公室以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等核心指標(biāo)對(duì)科室進(jìn)行綜合考核評(píng)分，同時(shí)對(duì)于內(nèi)部流程優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等方面做出貢獻(xiàn)的分別給予一定的正激勵(lì)加分。采用綜合目標(biāo)管理的方式加以修正，進(jìn)一步體現(xiàn)了醫(yī)院管理的精細(xì)化與科學(xué)化。

四、取得的成效

（一）公益性得到落實(shí)

自2016年1月新的績(jī)效考核和薪酬分配方案正式實(shí)施以來(lái)，科室服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度持續(xù)提高，2016年門診滿意率98.2%、住院滿意率97.1%，科室美譽(yù)度不斷提升，社會(huì)影響力逐漸加強(qiáng)。

（二）員工積極性、創(chuàng)造性、成本節(jié)約意識(shí)和服務(wù)意識(shí)得到提升

通過(guò)對(duì)新的績(jī)效考核和薪酬分配方案的學(xué)習(xí)和實(shí)施，科室工作人員在原成本核算時(shí)期以收入為導(dǎo)向的思想有了較大的改變，轉(zhuǎn)變?yōu)橐葬t(yī)療工作質(zhì)量和患者滿意度為工作重點(diǎn)，醫(yī)患關(guān)系趨向融洽。同時(shí)，員工不斷將新技術(shù)應(yīng)用到臨床中，診療手段的多樣化也提高了患者的滿意度。如實(shí)行科室可控成本與員工薪酬直接相關(guān)后，員工成本節(jié)約意識(shí)進(jìn)一步提升。各項(xiàng)指標(biāo)也顯示出該方案實(shí)施后成效：2016年醫(yī)院門診檢驗(yàn)人次同比增長(zhǎng)42.4%，住院檢驗(yàn)人次同比增長(zhǎng)39.2%。

參考文獻(xiàn)：

[1]高廣峰.RBRVS在醫(yī)院績(jī)效管理中應(yīng)用的難點(diǎn)和對(duì)策研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2015，19（11）：59.

[2]岑玨，李磊，金超，等.醫(yī)院工作量換算和獎(jiǎng)金計(jì)算問(wèn)題的方法：價(jià)值點(diǎn)數(shù)法[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014，34（8）：8-9.

（作者單位：河北省承德縣中醫(yī)院）endprint