秦勇

摘要：在市場經(jīng)濟發(fā)展背景下，電網(wǎng)企業(yè)為了順應時代發(fā)展需求，促進自身可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)，采取了一系列改革措施，打破了原本的利益格局，使得電網(wǎng)企業(yè)在改革過程中，面臨著較大的信訪隱患。矛盾理論中強調任何事物的狀態(tài)都不是絕對的，利用矛盾理論可以在信訪工作中起到心理疏導作用，保證信訪工作的穩(wěn)定性。文章指出了造成信訪事件的具體原因，對電網(wǎng)企業(yè)存在的信訪隱患進行了分析總結，并提出了基于矛盾理論的疏導式信訪穩(wěn)定工作機制，希望能夠消除電網(wǎng)企業(yè)存在的信訪隱患。

關鍵詞：矛盾理論；心理疏導；信訪隱患；工作機制

信訪是指人民群眾或者組織，將自身所遇到的實際情況，通過電話、信件、傳真、走訪等形式，反應給縣級以上政府，并嚴格按照法律規(guī)定進行處理。信訪事件是長時間發(fā)展過程中無法避免的，事物的發(fā)展必將觸動各方利益，也就生成了信訪隱患，這與矛盾理論內(nèi)容不謀而合，所以可以利用矛盾理論，構建疏導式信訪穩(wěn)定工作機制。

一、造成信訪事件的具體原因

根據(jù)信訪事件類型的不同，可以將信訪事件分為短期事件和長期事件兩種，造成兩種信訪事件的具體原因分別為外力和內(nèi)力。短期信訪事件具有瞬時性爆發(fā)特點，信訪隱患潛伏周期較短，信訪事件發(fā)生較快。出現(xiàn)短期信訪事件的前提是外部環(huán)境發(fā)生重大變化，這種現(xiàn)象會瞬間激化人內(nèi)心的矛盾，造成信訪事件的出現(xiàn)。造成短期信訪事件常見原因包括拖欠工資、拆遷等，這些現(xiàn)象都會將矛盾激化Ⅲ。長期信訪事件是矛盾在經(jīng)過長時間積累之后，當?shù)竭_矛盾平衡點時出現(xiàn)的一種信訪事件，信訪隱患潛伏周期較長，信訪事件形成過程較長。長期信訪事件是在內(nèi)部因素的驅動下發(fā)生的，信訪隱患本來較小，存在與某一工作點中，當這種隱患沒有及時排除時，會隨著時間的積累逐漸擴散、蔓延到其他工作點，當人的心理無法承受這種矛盾時，便會造成信訪事件。除此之外，還存在短期與長期相結合的情況，其具體含義是指在內(nèi)部矛盾沒有達到臨界段時，外部環(huán)境的變化使矛盾爆發(fā)提前了，進而造成信訪事件的發(fā)生。

二、電網(wǎng)企業(yè)存在的信訪隱患

電網(wǎng)企業(yè)員工組成比較復雜，包括中層干部、骨干全民員工、一般全民員工、集體企業(yè)員工、勞務派遣員工、劃轉員工六種。不同類型員工的思想意識是不一樣的，利益形式也是不一樣的，這就造成了電網(wǎng)企業(yè)不同的信訪隱患。

中層干部待遇相對較高，自覺性紀律性以及集體榮譽感較強，人數(shù)較少，當出現(xiàn)思想矛盾時，一般都能自主化解，屬于一個比較穩(wěn)定的群體，在整個企業(yè)中起到模范帶頭作用，相對來說，這類員工不容易出現(xiàn)信訪隱患。骨干全民員工待遇也是比較好的，人數(shù)較少，可以通過自己的努力升職加薪，在這種工作模式的激勵下，該類員工可以忍受在物質和精神方面的短暫困難，是維護穩(wěn)定工作的中堅力量，不容易出現(xiàn)信訪隱患。全民員工數(shù)量較多，薪資待遇也是比較可觀的，但是上升空間卻比較小，當外部環(huán)境如果出現(xiàn)不易于這類員工的變化時，會造成信訪隱患，但是僅僅不限于部分員工。集體企業(yè)員工在員工組成中所占比重較大，這部分人員比較關心自己的工作前景，出現(xiàn)信訪隱患的概率較高。勞務派遣員工在電網(wǎng)企業(yè)中占了多數(shù)，薪資待遇條件較差，思想意識較低，沒有較大的提升空間，很容易因外界環(huán)境的變化產(chǎn)生心理矛盾，容易出現(xiàn)較大的信訪隱患。劃轉員工人數(shù)較少，但是卻因為待遇和工作的落差，出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，進而出現(xiàn)信訪隱患。

三、基于矛盾理論的疏導式信訪穩(wěn)定工作機制

（一）加強管理層與基層員工的聯(lián)系

嚴格劃分各單位在穩(wěn)定工作中的職責，形成班組、車間、企業(yè)，三級維穩(wěn)聯(lián)動體系。班組長應密切關注員工的實際心理狀況；各黨支部承擔員工維穩(wěn)考核責任，黨支部書記定期與員工談心，疏導不穩(wěn)定情緒，同時第一時間將不穩(wěn)因素上報；開設領導接待日，全面開展領導下訪活動，并將下訪與雙重組織生活、三結親等活動緊密聯(lián)系。引導員工理解認識“五大”目的意義，齊心協(xié)力共同參與才能帶來的美好前景，準確掌握員工心理狀況和訴求。

（二）找準疏導關鍵點

在對企業(yè)員工進行心理疏導的時候，需要找準工作關鍵點，做好與員工的溝通工作，及時了解員工的思想認知和意識形態(tài)。首先，應該從管理人員和生產(chǎn)人員為入手點，做好對這類員工的思想教育工作，以勞務輸出人員和劃轉人員作為重點疏導對象。其次，企業(yè)應該建立班組責任制，充分發(fā)揮班組長在企業(yè)員工思想教育工作中的作用，班組長應該及時與這類員工進行溝通，及時端正勞務輸出人員和劃轉人員的不正確思想，提高關心力度，緩解員工工作壓力和心理壓力。

（三）拓寬員工訴求渠道

想提高電網(wǎng)企業(yè)工作的穩(wěn)定性，及時消除信訪隱患，降低信訪事件的發(fā)生概率，就需要拓寬員工訴求渠道。電網(wǎng)企業(yè)應該對現(xiàn)有員工訴訟渠道進行整合，結合企業(yè)實際發(fā)展情況，發(fā)掘更多的訴訟渠道，保證員工訴訟渠道的通暢性，及時了解員工重點關注問題。同時，還需要加強政策宣傳，使企業(yè)員工了解更多的的國家政策，提高信息的透明化程度，重點宣傳、普及員工關注的問題，打消員工心中的疑慮，降低信訪隱患。

（四）構建快速反應機制

要想及時消除信訪隱患，實現(xiàn)信訪穩(wěn)定工作，就需要構建快速反應機制，避免信訪隱患的進一步擴大。電網(wǎng)企業(yè)應該根據(jù)自身發(fā)展實際情況，針對容易出現(xiàn)信訪隱患的工作環(huán)節(jié)，制動科學的應對措施和處理預案，班組當發(fā)現(xiàn)信訪隱患的時候，應該及時上報，然后企業(yè)管理層應該及時啟動處理預案，對信訪隱患進行分析，制定科學、可行的疏導方式，對信訪隱患做到早發(fā)現(xiàn)，早疏導、早排除。

四、結束語

要想減少信訪事件的發(fā)生概率，就需要科學應用矛盾理論，做好心理疏導工作，在出現(xiàn)信訪隱患的時候，及采取科學的方式加以協(xié)調，避免信訪隱患的進一步擴大。在電網(wǎng)企業(yè)改革和發(fā)展過程中，出現(xiàn)信訪隱患的概率是比較高的，通過加強管理層與基層員工的聯(lián)系，找準疏導關鍵點，拓寬員工訴求渠道，構建快速反應機制，能夠及時、有效消除信訪隱患，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。