易普金

摘要：高職院校薪酬管理問題是值得研究和探索的重要問題，收入分配體制改革下的薪酬管理是人力資源管理的核心部分，發(fā)展中的高職院校重視薪酬管理制度改革，這種管理制度的改善與加強是能夠吸引人才和保留人才的重要手段，建立和完善薪酬激勵體制和薪酬管理制度，能有效激勵高職院校教師工作積極性，并且能夠穩(wěn)定師資隊伍的有效途徑，并且在行業(yè)中保持競爭優(yōu)勢。教師工資目前的狀況是多樣化的存在形式，針對高職院校薪酬管理體系存在的問題，做出了以下幾點分析。

關鍵詞：收入分配；體制改革；高職院校；薪酬管理體制；管理制度

近年來，隨著我國高等職業(yè)教育規(guī)模的迅速擴大，高職院校的收入分配制度改革也在不斷增加。收入分配制度改革中績效工資是重要的發(fā)放形式。績效工資改革是收入分配制度改革的重中之重。構建具有高職特色的績效工資分配方案和完善的具有激勵性的薪酬管理體系，對于促進高職院校的發(fā)展具有重要的意義。近年來一些高等院校隨著招生的不斷擴大，校園硬件設施不斷建設，學校承擔著建設硬件和發(fā)展教育水平的巨大壓力，學校的發(fā)展優(yōu)劣對于教師的薪酬高低具有一定影響，學校主要的經(jīng)濟來源除了政府的補貼主要還是院校自身的學費等收入來源，具有科學合理的統(tǒng)籌管理體系是學校保證師資隊伍穩(wěn)定的重要措施。教師的資歷不同，教學經(jīng)驗不同，盲目的遵循高學歷、高職稱原則會導致部分員工的流失，對于薪酬的管理體制應綜合考慮。

一、高職院校薪酬管理體制的現(xiàn)狀分析

1. 現(xiàn)行教師薪酬的基本工資是等級工資制的一種形式，根據(jù)職務或資歷對教師在知識、技能等方面的要求及勞動環(huán)境因素決定工作報酬。薪級工資可以體現(xiàn)出教師的資歷，職稱高低，而績效工資是體現(xiàn)教師在工作崗位的貢獻，是院校根據(jù)考核后的評定結果發(fā)放的工資，績效工資的高低反映了高職院校的薪酬水平，同時也反映了個人能力的水平。

2. 學校津貼包括津貼和績效工資，津貼是學校根據(jù)政策規(guī)定自籌資金按優(yōu)勞優(yōu)酬原則，自行制定經(jīng)費發(fā)放制度，績效工資是工資分布最靈活的部分，反映了員工的績效和貢獻。績效工資最能反映教師工作強度的指標，在合理的情況下，按多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬分配津貼，能合理開發(fā)師資力量，優(yōu)化高職院校教學氣氛，提高教師業(yè)績競爭力。

二、高職院校薪酬管理方面存在的問題

（一）高職院校自身特色難以突出

完善的薪酬體系代表院校在人力資源配備的方面的管理水平，通過薪酬的發(fā)放可以激發(fā)教師們的工作熱情，引導教師發(fā)揮教學特長，使得高職院校的辦學目標更加明確，教學目標更加積極向上。高職教育是著重對高技能、高水平人才的培養(yǎng)，高職教育應體現(xiàn)專業(yè)教學的特點，教師應重視教學質量。目前大多數(shù)高職院校的薪酬模式向專業(yè)技術方面傾斜有限，自身專業(yè)特色突出不明顯，使得院校的特色未能發(fā)揚，在同類教育院校中競爭力未能突破新高。例如不同的級別職稱，教學內容難度不同，津貼不同，應在課程方面做出特色。職業(yè)院校很多在教學特色方面缺乏創(chuàng)新意識，墨守成規(guī)的依照老模式執(zhí)行。

（二）薪酬考核辦法不夠科學，存在投機取巧現(xiàn)象

目前，國內高職教育趨近于商業(yè)化，對待利益的問題，難免在利益的驅使下，忽略教師的職能，追求學術論文和獲得表彰的名譽，忽視了教書育人的本職。不合理的薪酬激勵，導致教職員工教學注重數(shù)量、輕質量，重視教學課時的多少，輕視教學效果，輕視學術研究，變?yōu)榧惫亩唐谛袨椤９ぷ鳂I(yè)績的積累過程是長遠的發(fā)展過程，目前存在考核傾斜于職稱、職位和學時方面，以投機取巧的方式獲得津貼，而忽視了增強專業(yè)教學技能，招生的環(huán)節(jié)成功了，在校期間教師的認真負責的工作態(tài)度成就了一批批學子，而敷衍了事的教職員工嚴重影響并耽誤了一批批“苗子”。薪酬的考核和審評不應僅只看課時，還要看教學成效，避免投機取巧誤人子弟。

（三）各院校間薪酬標準存在較大差異

學校是龐大綜合教育機構，由于地區(qū)差異，部分高職院校獲得政府資金投資較少，學校知名度小招生困難，學校的收入少，教師待遇低。教師收入低的學校崗位沒有競爭力，發(fā)展建設中的高職院校往往在硬件建設方面投入大量的財力和物力，但在教師薪金方面卻遲遲不能提高，一味的重視硬件建設，不同的教學環(huán)境，學校的建設資金投入存在差異性，如處于建設中的學校需要較長的時間用來發(fā)展硬件，教師配備齊全卻缺少保障和激勵，忽視教師力量。然而，每一個院校的經(jīng)營模式不同，發(fā)展階段不同，歷史背景不同，教師的薪酬標準存在差異化，較低的收入造成高級人才的流失，教師流動性大，穩(wěn)固的教師團隊變動大，對學校的師資建設不利。

（四）教師對薪酬的滿意度不高

經(jīng)濟的飛速發(fā)展，付出的勞動與獲得薪酬呈不對等關系，優(yōu)秀人才對待工作與生活的要求相對高，教師崗位工資往往跟不上經(jīng)濟的飛速發(fā)展腳步。在對教師的薪酬水平進行對比時發(fā)現(xiàn)，外部對比是同其他院校間的比較，內部比較是同一院校教師之間的對比。薪金沒有統(tǒng)一的標準，根據(jù)教學科研工作的業(yè)績評價，還伴隨著職稱和職位的不同，這個對比不僅是個人對利益的權衡，薪酬管理體系的科學性就像是一面鏡子，反映一個高等院校的發(fā)展階段處于什么水平。合理的薪酬發(fā)放能吸引優(yōu)秀人才加入，不合理的薪酬制度會成為打消工作積極性的劊子手，惡性循環(huán)下去，不但工作沒有積極性，也會影響院校辦學業(yè)績。

（五）薪酬激勵功能發(fā)揮不好

目前薪酬激勵功能發(fā)揮不好，試行的薪酬管理制度存在不合理的情況。建立科學合理的激勵模式和機制是一個復雜的系統(tǒng)項目，每一方面都值得深入地研究和探討，高職院校要想在激烈的競爭中站穩(wěn)，就必須制定完善的薪酬管理制度。高職院校辦學正逐步走內涵發(fā)展的道路，激勵型薪酬模式將是高職院校薪酬管理模式的必然趨勢，突出薪酬的激勵功能吸引社會優(yōu)秀人才，保障生活水平，激發(fā)教師的創(chuàng)造力。可以借鑒有成績的教育機構的做法實行彈性激勵機制，在符合監(jiān)管體制的情況下，開拓出符合情況的獨樹一幟的薪酬管理體系。endprint

三、優(yōu)化高職院校薪酬管理制度的管理辦法

（一）完善崗位薪酬制度

在高職院校聘任制度中，可以做出關于薪酬激勵的規(guī)定，讓新進的優(yōu)秀教師看到發(fā)展的空間，薪酬的上升空間。為了加強績效管理和績效評價，中央政府應重視收入分配的改革，因此，高職院校應當合理設置績效考核體系，制定具有高職院校特色的薪酬體系，創(chuàng)建績效考核組織環(huán)境，鼓勵員工增強工作表現(xiàn)提高和促進學校目標的順利完成。首先，應該按需要設立崗位，以學生為主體，以教師為主導，以教學科研為重心。其次，運用科學的方法評價，要充分考慮專業(yè)教師的知識更新、實踐技能、教學工作量、技術職稱等因素，對崗位職責進行規(guī)范和評估，并對貢獻作出明確的定義，以確?？陀^和公平根據(jù)崗位定制薪酬，為有效實施激勵機制，打好基礎。

（二）根據(jù)人員特點平衡薪酬

專任教師崗位績效工資基數(shù)微調，正確處理高職院校人員績效工資的平衡關系，尤其是平衡教學人員和管理人員的薪酬，不僅要體現(xiàn)傾斜的教學和研究的重要，還要確保管理人員的不可小視的價值，在教育崗位上的教師教書育人，在后勤保障工作的員工協(xié)調處理各種事務，各類人員在高職教辦學機制中發(fā)揮著自己不可缺少的作用，要實現(xiàn)從人員管理到崗位管理，要體現(xiàn)終身激勵的管理理念，讓在職教師安心自己的崗位工作。依據(jù)學歷、資歷、職務等不同建立詳細的信息檔案，還有健全“雙肩挑人員”的雙職務和多性質的員工薪酬管理體系，避免薪酬混淆錯亂的現(xiàn)象。

（三）改善福利待遇，完善福利種類

在薪酬管理體系中關于福利制度的發(fā)展，大多只限法定福利，校園獨立開發(fā)的福利較少，高職院校應根據(jù)管理制度與學校的內部財務水平，根據(jù)高職院校的特點來創(chuàng)造一些福利計劃，實現(xiàn)福利制度的多元化，可以學習一些教育機構靈活的福利制度，學校可以根據(jù)每個教師的工資福利帳戶設置相應的金額，每個周期分配一定金額，比如住房補助、旅游經(jīng)費、教育補助、購車補助等供教師選擇，使福利的效用最大化。這會給教師一種人性化的管理和體貼的感覺，讓教職工感受到學院對教師的極大的關懷，讓教職工感受到學院是時刻關注著每一位老師的成長，學院在鼓勵老師發(fā)揮出自己的潛能。只要院校給了教師們想要的生活保障和幸福感，必定能減少人才的流失。

（四）優(yōu)化結構比例，突出激勵功能

薪酬管理是門綜合性學問，對教師產(chǎn)生激勵功能全靠薪酬制定結構的合理性，由于教師隊伍的不斷壯大，提高薪酬水平有利于激勵教師工作的積極性。所以在薪酬占有比例中激勵功能最好大于基本保障功能，這個比例是靠每個院校根據(jù)實際的勞動強度自行摸索制定，可以借鑒參考行業(yè)內具有顯著成效的薪酬管理體系，院校根據(jù)實際情況調配，最大限度的發(fā)揮綜合效率。由于國家政策的約束和教師的承受能力不同，在保證基本工資和福利方面保持較小比例，提高崗位津貼和績效津貼比例，尤其是崗位津貼比例，大大增加了薪酬總量促進薪酬結構優(yōu)化。

（五）加強薪酬管理人員的技術水平

現(xiàn)代社會什么最貴，答案是人才最貴。知識改變命運，作為教育的領軍人物教師，他們知識豐富，學歷頗高，在辛苦工作的前提下，保證薪酬的科學合理發(fā)放是吸引和留住高等人才的重要舉措。

加強對薪酬管理人員的技術水平非常關鍵，首先薪酬管理人員要做到科學管理，有效的保證教師獲得自己的勞動所得，其次根據(jù)新進、退休、辭職等信息做詳細的記錄，實時更新，確保每一份薪酬準確發(fā)放。薪酬管理部門人員應與時俱進的學習統(tǒng)籌知識，定時參加關于信息技術方面的培訓，學習信息現(xiàn)代化專業(yè)知識，科學準確的做好統(tǒng)籌工作，可以開展臺賬記錄工作，統(tǒng)籌管理部門與人力資源部門做好溝通銜接工作，對超時補助和績效考核方面做好記錄，避免在薪酬方面出現(xiàn)漏記，計算錯誤等情況。做好高職院校與相關部門的工作銜接和計算，用更好的待遇激勵教師發(fā)揮更大的貢獻，實現(xiàn)院校的教學目標。

四、結語

高職院校薪酬管理制度的不同形式，導致薪酬的待遇差異較大，平衡薪酬對于高職院校的穩(wěn)定和協(xié)調發(fā)展至關重要。確保崗位薪酬制度順利實施，讓每一位新加入高職院校的優(yōu)秀教師，看到個人的發(fā)展空間及薪酬上升空間，根據(jù)個人在工作中的表現(xiàn)平衡薪酬，科學設置薪酬管理制度，改善福利待遇，完善福利種類，加強人性化的管理。在高職院校教師薪酬得以保障的基礎上，向激勵薪酬型傾斜，要明確薪酬傾斜的幅度，堅持實施激勵體制的概念，按照薪酬體系科學、合理設計好的激勵機制也有效地刺激和促進學院實現(xiàn)教辦學目標。高職院校自身的基本工資提高，很大程度吸引新人的加入，在日常工作中加大薪酬激勵功能，提供人性化的福利待遇，切實站在教師的角度考慮廣大教職員工的所想所需。通過薪酬管理分配的方式能夠綜合發(fā)揮出管理機制的作用，既能保障生活又能超越自己的價值，因而院校的薪酬管理制度應當符合自身的模式，對高職院校的管理施行長遠性的發(fā)展計劃。

參考文獻：

[1]汪雯.國外高校教師薪酬管理的特色與發(fā)展趨勢[J].現(xiàn)代管理科學.2008（01）.

[2]吳燕.高校薪酬制度改革的理念與思考[J].教育與職業(yè)，2006（02）.

[3]李志，裴琳.高校教師薪酬滿意度的調查分析與對策研究[J].黑龍江高教研究.2006（01）.

[4]張雪紅.技校教師工資管理的實踐與思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2012（07）.

[5]祝永婷.提升事業(yè)單位績效工資管理效果策略[J].中外企業(yè)家.2016（30）.

[6]潘寧.關于事業(yè)單位績效工資管理工作策略探討[J].人才資源開發(fā).2016（18）.

[7]徐永琰.人力資源信息管理系統(tǒng)運用過程中的幾點思考[J].東方企業(yè)文化. 2015（05）.

[8]毛利增.淺析事業(yè)單位的工資管理原則[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務.2013（14）.

（作者單位：廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院）endprint