李光紅 袁朋偉 董曉慶

主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為：一個(gè)跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型

李光紅 袁朋偉 董曉慶

在文獻(xiàn)回顧與分析的基礎(chǔ)上，以主動(dòng)性人格為解釋變量，工作投入為中介變量，團(tuán)隊(duì)凝聚力為跨層次調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建影響員工創(chuàng)新行為的跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型，通過(guò)跨層次路徑分析方法對(duì)我國(guó)企業(yè)的67個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的主管與312名下屬的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。實(shí)證結(jié)果表明：主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，員工的工作投入在主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為間起中介作用；團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)員工的主動(dòng)性人格與工作投入關(guān)系之間起跨層次的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)主動(dòng)性人格→工作投入→創(chuàng)新行為這一中介效應(yīng)具有跨層次的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。從理論上闡述了員工主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為的內(nèi)在關(guān)系，在實(shí)踐上為企業(yè)招聘管理與有效促進(jìn)員工創(chuàng)新行為提供了啟示。

主動(dòng)性人格； 工作投入； 團(tuán)隊(duì)凝聚力； 創(chuàng)新行為

在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，持續(xù)成功的創(chuàng)新是企業(yè)生存、發(fā)展與獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要手段。員工個(gè)體的創(chuàng)新行為是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新與企業(yè)創(chuàng)新的源泉與基礎(chǔ)，因此員工的創(chuàng)新行為一直是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題*Ouyang J, Yan-Wen Wu, “The Bright and Dark Sides of Individual and Group Innovation: a Special Issue Introduction”，Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(2), pp.129-145.。

通過(guò)文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究，主要集中于三個(gè)方面，一是組織特性與領(lǐng)導(dǎo)視角，其研究的邏輯為：組織特性(領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)→個(gè)體心理變量→個(gè)體創(chuàng)新行為*劉云、石金濤：《組織創(chuàng)新氣氛與激勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究》，《管理世界》2009年第10期。；二是個(gè)體心理特征視角*Wu J J, “The Structural Relationships Between Optimism and Innovative Behavior: Understanding Potential Antecedents and Mediating Effects”, Creativity Research Journal, 2011, 23(2), pp.119-128.，聚焦于個(gè)體心理特征對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)，但是并沒(méi)有對(duì)其內(nèi)部機(jī)理做詳細(xì)闡述；三是結(jié)合上述兩種視角的系統(tǒng)分析，對(duì)前兩種視角研究進(jìn)行有益的相互補(bǔ)充*張文勤、石金濤、劉云：《團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的兩層影響因素：個(gè)人目標(biāo)取向與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2010年第5期。?？梢园l(fā)現(xiàn)，學(xué)者開(kāi)始逐漸關(guān)注個(gè)體特質(zhì)在環(huán)境因素的作用下如何影響員工創(chuàng)新行為。然而，對(duì)于員工個(gè)體人格特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的具體影響機(jī)制與路徑，還沒(méi)有給出具體的答案。

主動(dòng)性人格被認(rèn)為是影響個(gè)體主動(dòng)性行為的重要前因之一(Parker, Williams & Turner，2006)*Parker S K, Williams H M, Turner N, “Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work”, Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3), pp.636-652.。文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們更多研究的是主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新行為的直接作用或?qū)⒅鲃?dòng)性人格作為環(huán)境變量調(diào)節(jié)因素，缺乏主動(dòng)性人格影響員工創(chuàng)新行為內(nèi)在機(jī)制的相關(guān)研究，也尚未得到系統(tǒng)的理論與實(shí)證研究。事實(shí)上，對(duì)于企業(yè)中的非研發(fā)人員來(lái)講，創(chuàng)新行為是一種主動(dòng)行為，很大程度上是由主動(dòng)性人格特質(zhì)所驅(qū)動(dòng)的*Seibert S E, Crant J M, Kraimer M L, “Proactive Personality and Career Success”, Journal of Applied Psychology, 1999, 84(3), pp.416-427.；而個(gè)體積極情感與持續(xù)的工作動(dòng)機(jī)——工作投入可能是比組織特性或情境更為直接的中間影響變量，而員工個(gè)體所處的組織情境僅僅起到了增強(qiáng)或者抑制作用。國(guó)內(nèi)外研究在組織情境對(duì)主動(dòng)人格及其行為影響，究竟哪些情景的邊際條件會(huì)強(qiáng)化或弱化主動(dòng)人格和創(chuàng)新行為的關(guān)系，仍有許多值得探索的空間。選擇團(tuán)隊(duì)凝聚力的主要原因在于個(gè)體在組織中工作時(shí)，“工作群體的氣氛”是最顯著影響工作行為的社會(huì)情境*Hackman J R, “Group Influences on Individuals in Organizations”, Consulting Psychologists Press, 1992, pp.4-26.；而關(guān)于群體成員的態(tài)度、信念、行為及其對(duì)于團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力、績(jī)效表現(xiàn)、倫理及溝通結(jié)構(gòu)影響時(shí)，團(tuán)隊(duì)凝聚力則是關(guān)鍵的理論構(gòu)念(Hogg，1993)*Hogg M A, “Group Cohesiveness: A Critical Review and Some New Directions”, European Review of Social Psychology, 1993, 4(4), pp.85-111.?；诖耍狙芯繕?gòu)建研究模型，探討工作投入與團(tuán)隊(duì)凝聚力在主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中的作用，揭示影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制和外在條件，從而豐富主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為的相關(guān)研究成果，為企業(yè)管理實(shí)踐工作提供理論支持與借鑒。

一、理論與研究假設(shè)

(一)主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為

Bateman和Grant于1993年提出主動(dòng)性人格(Proactive Personality)的概念*Bateman T S, Crant J M，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A measure and Correlates”, Journal of Organizational Behavior, 1993, 14(2), pp.103-118.，并將其定義為個(gè)體具有主動(dòng)地影響、改變和塑造他們所處環(huán)境的傾向，因此，具有主動(dòng)性人格的個(gè)體具有主動(dòng)行動(dòng)的傾向，不會(huì)受制于環(huán)境壓力的限制，對(duì)個(gè)人對(duì)組織都有利*Lin S H, Lu W C, Chen M Y, et al., “Association Between Proactive Personality and Academic Self-Efficacy”, Current Psychology, 2014, 33(4), pp.600-609.，已經(jīng)積累了較多的研究成果。

主動(dòng)性人格被認(rèn)為是影響個(gè)體所有主動(dòng)性行為(包括創(chuàng)新行為)的重要前因。Griffin與Parke等(2007)認(rèn)為主動(dòng)性行為至少具有預(yù)測(cè)、變革導(dǎo)向、自我激勵(lì)等特征*Griffin M A, Parker S K, “A New Model of Work Role Performance: Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts”, Academy of Management Journal, 2007, 50(2), pp.327-347.，這些特征均與創(chuàng)新行為相關(guān)。在組織中具有高主動(dòng)性人格的個(gè)體，往往具有積極進(jìn)取的品質(zhì)與較高的價(jià)值追求，不會(huì)受制于現(xiàn)狀，反而會(huì)采取主動(dòng)的行為，尋找機(jī)會(huì)響應(yīng)挑戰(zhàn)，并試圖影響環(huán)境直到能達(dá)到有意義的改變?yōu)橹?。一般?lái)說(shuō)，員工的主動(dòng)性人格越高，自我學(xué)習(xí)的導(dǎo)向與學(xué)習(xí)自我效能感越強(qiáng)烈，他們會(huì)積極追求自我能力的提升，主動(dòng)學(xué)習(xí)自己工作相關(guān)的技能與創(chuàng)新技能，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新傾向；員工的主動(dòng)性人格越高，則對(duì)于改變不利現(xiàn)狀的自我責(zé)任感越高，因此也會(huì)努力的去找出改變不利現(xiàn)狀的方法與工具。同時(shí)，主動(dòng)性人格高的員工往往會(huì)尋找伙伴或者同盟來(lái)支持其個(gè)人的新想法或做法，并且與處于較高層級(jí)的、擁有權(quán)力與資源的人建立聯(lián)系，努力地構(gòu)建自己社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(Thompson，2005)*Thompson J A，“Proactive Personality and Job Performance: a Social Capital Perspective”, Journal of Applied Psychology, 2005, 90(5), pp.1011-1017.，豐富自己的社會(huì)資本，從而使自己的新的想法和做法得到支持與推廣。所以，高主動(dòng)性人格的個(gè)體通常具有較高的創(chuàng)新技能，會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，也常常是改變組織現(xiàn)狀，或是創(chuàng)造新環(huán)境的開(kāi)創(chuàng)者。因此，主動(dòng)性人格高的個(gè)體往往表現(xiàn)出更多有益于團(tuán)隊(duì)與組織的創(chuàng)新行為。相反，組織中非主動(dòng)性員工一般傾向于對(duì)工作情景做出被動(dòng)的反應(yīng)，無(wú)法發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和機(jī)遇，更不用說(shuō)創(chuàng)造新的想法與做法。因此，主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響，相關(guān)的實(shí)證研究也證明，主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新行為的積極影響，基于此我們提出：

H1：主動(dòng)人格對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響

(二)工作投入的中介效應(yīng)

工作投入最早是由學(xué)者Lodahl 與 Kejner(1965)*Lodahl T M, Kejner M, “The Definition and Measurement of Job Involvement”, Journal of Applied Psychology, 1965, 49(1)， pp.24-33.整合早期心理學(xué)的“自我投入”以及社會(huì)學(xué)的“生活興趣重心”等概念所提出來(lái)的，此后，Maslach等(2001)*Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P, et al., “Job Burnout”, Annual Review of Psychology, 2001, 52(1), pp.397-422.、Schaufeli等(2002)*Schaufeli W B, Salanova M, Gonzálezromá V, et al., “The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach”, Journal of Happiness Studies, 2002, 3(1), pp.71-92.分別對(duì)工作投入做出了相應(yīng)的定義，由于Schaufeli等人對(duì)工作投入的闡述得到國(guó)內(nèi)外數(shù)據(jù)支持，被廣大研究者所采用。因此，本研究采用Schaufeli等對(duì)工作投入的界定：一種積極參與工作的，以活力、奉獻(xiàn)、專注為特征的，積極的、飽滿的情緒狀態(tài)。高工作投入的員工一般自愿為工作付出努力且充滿活力，在困難面前勇往直前，且擁有強(qiáng)烈的自信能夠解決問(wèn)題；他們對(duì)自己的工作充滿了激情，且能夠從工作中得到靈感的激發(fā)，體會(huì)到工作中責(zé)任感與自豪感，并愿意接受工作中的挑戰(zhàn)；他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?，體會(huì)到工作的快樂(lè)。

高主動(dòng)性人格的員工傾向于探索自己不熟悉的內(nèi)容，在挑戰(zhàn)面前往往迎難而上，積極解決問(wèn)題。當(dāng)他們對(duì)自己所處的環(huán)境不滿意時(shí)，會(huì)主動(dòng)進(jìn)行改變，加之其積極進(jìn)取與堅(jiān)持不懈的品質(zhì)，他們敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，直到將困難解決；另外，高主動(dòng)性人格的員工會(huì)積極幫助周圍的同事與上級(jí)解決問(wèn)題，進(jìn)而會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)委以重任，使之負(fù)責(zé)工作中關(guān)鍵部分與領(lǐng)域，其決策隨之產(chǎn)生較強(qiáng)的影響力，因此，他們從較強(qiáng)的責(zé)任感與較大影響力中體會(huì)到工作的意義，并為之自豪；同時(shí)，具有高主動(dòng)性人格的員工會(huì)主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，在與領(lǐng)導(dǎo)的交流中會(huì)加深對(duì)組織愿景的理解，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)根據(jù)組織愿景，為其規(guī)劃未來(lái)發(fā)展。因?yàn)閭€(gè)人與組織愿景協(xié)調(diào)統(tǒng)一，高主動(dòng)性人格的個(gè)體愿意相信組織，采納并內(nèi)化組織價(jià)值觀與目標(biāo)，對(duì)于工作他們心甘情愿付出努力，在工作中得到快樂(lè)，其專注與勤于思考的特質(zhì)促使靈感迸發(fā)與創(chuàng)造力提升。綜上所述，員工的高主動(dòng)性人格特質(zhì)很可能促使員工高水平地投入到工作當(dāng)中去。此外，Brown(1996)*Brown S P, Leigh T W, “A New Look at Psychological Climate and its Relationship to Job Involvement, Effort, and Performance”, Journal of Applied Psychology, 1996, 81(4), pp.358-368.與Slaughter(2011)*Christian M S, Garza A S, Slaughter J E, “Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations With Task and Contextual Performance”, Personnel Psychology, 2011, 64(1), pp.89-136.等認(rèn)為與人的能動(dòng)性有關(guān)的人格特質(zhì)有可能導(dǎo)致工作投入。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

H2：主動(dòng)性人格對(duì)工作投入具有正向影響

創(chuàng)新是動(dòng)態(tài)復(fù)雜的過(guò)程。創(chuàng)新行為是個(gè)體運(yùn)用其創(chuàng)意，發(fā)展出新穎的、有用的、適當(dāng)?shù)挠^點(diǎn)，或解決問(wèn)題的方法的思考與實(shí)施過(guò)程，不僅需要個(gè)體具備一定的知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)，還需要投入大量的時(shí)間、精力，進(jìn)行不斷地試錯(cuò)與改進(jìn)(Amabile，1997)*Amabile T M, “Entrepreneurial Creativity Through Motivational Synergy”, The Journal of Creative Behavior, 1997, 31(1), pp.18-26.。Sonnentag(2003)認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為與正面的工作結(jié)果，需要依賴員工對(duì)于工作的專注來(lái)達(dá)成*Sonnentag S, “Recovery, Work Engagement, and Proactive Behavior: A New Look at the Interface Between Nonwork and Work”, Journal of Applied Psychology, 2003, 88(3), pp.518-528.；員工若能在工作崗位上專注地投入解決問(wèn)題，并對(duì)工作任務(wù)堅(jiān)持不懈，即使遭遇瓶頸仍能堅(jiān)持不懈完成任務(wù)，有助于創(chuàng)造力的產(chǎn)生*Amabile T M, “Entrepreneurial Creativity Through Motivational Synergy”, The Journal of Creative Behavior, 1997, 31(1), pp.18-26.，而這些專注、堅(jiān)持與突破同時(shí)也可以激發(fā)出更多的想法去付諸行動(dòng)，帶來(lái)更多創(chuàng)新行為(Pieterse et al., 2010)*Pieterse A N, Knippenberg D V, Schippers M, et al, “Transformational and Transactional Leadership and Innovative Behavior: The Moderating Role of Psychological Empowermen”, Journal of Organizational Behavior, 2010, 31(4), pp.609-623.。Britt等(2001)指出當(dāng)員工完全投入到工作中時(shí)，能夠降低工作中的壓力，從而更盡心于工作上的創(chuàng)新表現(xiàn)；也有助于面對(duì)無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，能夠勇往直前*Britt T W, Adler A B, Bartone P T, “Deriving Benefits from Stressful Events: The Role of Engagement in Meaningful Work and Hardiness”, Journal of Occupational Health Psychology, 2001, 6(1), pp.53-63.。Hakanen(2008)認(rèn)為，當(dāng)員工工作投入水平越高時(shí)，員工的主動(dòng)性會(huì)被更好地激發(fā)，從而促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新*Hakanen J J, Perhoniemi R, Toppinen-Tanner S, “Positive Gain Spirals at Work: From Job Resources to Work Engagement, Personal Initiative and Work-unit Innovativeness”, Journal of Vocational Behavior, 2008, 73(1), pp.78-91.?；诖耍覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：工作投入對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響

根據(jù)上述研究假設(shè)，可以推出工作投入在主動(dòng)性人格與員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用。員工工作投入水平的高低決定了其在多大程度上可以投入到工作中，并且在工作過(guò)程中遇到困難的情況下是否能夠堅(jiān)持下去。主動(dòng)性人格較高的員工在工作過(guò)程中更加主動(dòng)樂(lè)觀，積極尋找解決問(wèn)題的方法，并試圖影響環(huán)境，進(jìn)而容易形成較高的工作投入，推動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。研究發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格能夠通過(guò)促進(jìn)高水平工作投入的產(chǎn)生，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：工作投入在主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為之間起中介作用

(三)團(tuán)隊(duì)凝聚力的跨層次調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)凝聚力被認(rèn)為是反映團(tuán)隊(duì)成員之間聚集傾向的一種過(guò)程(Carron，1982)*Carron A V, “Cohesiveness in Sport Groups: Interpretations and Considerations”, Journal of Sport Psychology, 1982, 4(2), pp.123-138.。Carron 與 Brawley(2000)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力的認(rèn)知反映個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的緊密度，相似度以及繼續(xù)留在團(tuán)隊(duì)的個(gè)人動(dòng)機(jī)*Carron A V, Brawley L R, “Cohesion Conceptual and Measurement Issues”, Journal of Sport Psychology, 2000, 31(1), pp.89-106.，Hackman(1992)主張多維度的團(tuán)隊(duì)凝聚力，他認(rèn)為團(tuán)隊(duì)工作也是凝聚力形成的原因之一，團(tuán)隊(duì)凝聚力是由于喜歡與團(tuán)隊(duì)一起工作或?qū)θ后w工作的承諾而被團(tuán)隊(duì)吸引*Hackman J R, “Group Influences on Individuals in Organizations”, Consulting Psychologists Press, 1992, pp.50-97.。

當(dāng)個(gè)體處于高團(tuán)隊(duì)凝聚力時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的開(kāi)放度與信任感較強(qiáng)，每天工作的場(chǎng)所都圍繞著相互支持與友善的同事，大家對(duì)任務(wù)或者工作的認(rèn)同度較高，員工處于一個(gè)和諧快樂(lè)的工作環(huán)境中，感知到自己認(rèn)真工作是被鼓勵(lì)和認(rèn)可的。根據(jù)強(qiáng)/弱情境假說(shuō)(Strong/Weak Situation Hypotheses)(Mischel，1977)*Mischel W,“On the Future of Personality Measurement”, American Psychologist, 1977, 32(4), pp.246-254.，強(qiáng)情境時(shí)個(gè)體對(duì)結(jié)果預(yù)期的一致性很高，此時(shí)團(tuán)隊(duì)中人格差異的作用不明顯。也就是說(shuō)，在高凝聚力的強(qiáng)情景下，即使主動(dòng)性較低的個(gè)體，也容易形成較高的工作投入，即高主動(dòng)人格的個(gè)體與低主動(dòng)人格的個(gè)體趨同；相反，在團(tuán)隊(duì)凝聚力較低時(shí)，此時(shí)處于弱情景，能夠展現(xiàn)個(gè)體特質(zhì)；根據(jù)特質(zhì)激活理論(Tett &Guterman，2000)*Tett R P, Guterman H A, “Situation Trait Relevance, Trait Expression, and Cross-Situational Consistency: Testing a Principle of Trait Activation”, Journal of Research in Personality, 2000, 34(4), pp.397-423.，主動(dòng)性人格特質(zhì)被激活，主動(dòng)性較高的員工會(huì)思考自己的需求，并積極主動(dòng)地去解決問(wèn)題，試圖改變環(huán)境，在主動(dòng)行動(dòng)中形成較高的工作投入。換言之，在團(tuán)隊(duì)凝聚力較高的情況下，主動(dòng)性人格較高的工作與主動(dòng)性人格較低的工作投入沒(méi)有差異；而團(tuán)隊(duì)在凝聚力較低時(shí)，高主動(dòng)性人格員工相比于低主動(dòng)性人格員工的工作投入水平高?；诖宋覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H5：團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)主動(dòng)性人格與工作投入的關(guān)系存在跨層次的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊(duì)凝聚力較低時(shí)，主動(dòng)性人格與工作投入的正相關(guān)更強(qiáng)。

根據(jù)假設(shè)H1-H5的推理過(guò)程，以及強(qiáng)/弱情境假說(shuō)與特質(zhì)激活理論，員工個(gè)體層面的主動(dòng)性人格與工作投入需要嵌入到低團(tuán)隊(duì)凝聚力的情境內(nèi)，才有可能被激發(fā)出來(lái)，發(fā)揮其對(duì)創(chuàng)新行為的推動(dòng)作用。由此可見(jiàn)，團(tuán)隊(duì)凝聚力作為團(tuán)隊(duì)層面的情境變量，會(huì)增強(qiáng)或削弱主動(dòng)性人格通過(guò)工作投入對(duì)創(chuàng)新行為的中介作用。與高凝聚力的團(tuán)隊(duì)相比，低凝聚力的團(tuán)隊(duì)的情景不利于工作的展開(kāi)，但卻為高主動(dòng)性人格的員工發(fā)揮自主性提供了機(jī)會(huì)。為擺脫不利情景，高主動(dòng)性人格員工在主動(dòng)行動(dòng)中形成較高的工作投入，進(jìn)而展現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為。針對(duì)上述推斷，本文提出如下假設(shè)：

H6：主動(dòng)性人格通過(guò)工作投入對(duì)創(chuàng)新行為的中介作用被團(tuán)隊(duì)凝聚力所調(diào)節(jié)，與高團(tuán)隊(duì)凝聚力的團(tuán)隊(duì)相比，低凝聚力的團(tuán)隊(duì)員工工作投入的中介效應(yīng)更強(qiáng)。

二、研究方法

(一)研究樣本

本研究在北京、河北、山東的13家企業(yè)的多個(gè)工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，受測(cè)條件為團(tuán)隊(duì)規(guī)模在3人及3人以上并包含一名主管，為了避免共同方法偏差，本研究使用配對(duì)方式收集不同來(lái)源的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)。主動(dòng)性人格、工作投入、團(tuán)隊(duì)凝聚力由團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行自評(píng)價(jià)，而團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新行為由團(tuán)隊(duì)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)。面向97個(gè)工作團(tuán)隊(duì)發(fā)放團(tuán)隊(duì)主管問(wèn)卷97份，團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷452份，刪除問(wèn)卷填寫(xiě)呈規(guī)律性、主管問(wèn)卷對(duì)員工的創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)無(wú)法匹配以及團(tuán)隊(duì)凝聚力組內(nèi)評(píng)分信度Rwg<0.7的問(wèn)卷，最終獲得主管問(wèn)卷67份(問(wèn)卷回收率為69.072%)，員工問(wèn)卷312份(問(wèn)卷回收率為69.027%)。在有效樣本中，團(tuán)隊(duì)規(guī)模為3-9人，男性占66.3%，女性占33.7%，平均年齡為31.013，擁有本科學(xué)歷為主(占61.5%)，平均組織任職時(shí)間為5.314年。

(二)測(cè)量工具

本研究的構(gòu)念測(cè)量工具均為國(guó)內(nèi)外成熟量表：(1)主動(dòng)性人格。采用Bateman和Cran等的主動(dòng)性人格量表*Bateman T S, Crant J M, “The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates”， Journal of Organizational Behavior, 1993, 14(2), pp.103-118.，共17個(gè)條目；(2)工作投入。采用Schaufeli等(2006)開(kāi)發(fā)的UWES-9量表*Schaufeli W B, Bakker A B, Salanova M, “The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire a Cross-national Study”， Educational and Psychological Measurement, 2006, 66(4), pp.701-716.，包含專注、活力和奉獻(xiàn)3個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)條目；(3)團(tuán)隊(duì)凝聚力。采用Craig與Kelly(1999)所開(kāi)發(fā)的量表*Craig T Y, Kelly J R, “Group Cohesiveness and Creative Performance”, Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 1999, 3(4), 243-256.，包含任務(wù)凝聚力與人際凝聚力兩個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)條目；(4)創(chuàng)新行為。采用Scott與Bruce(1994)編制的個(gè)體工作創(chuàng)新行為量表*Scott S G, Bruce R A, “Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”, Academy of Management Journal, 1994, 37(3), pp.580-607.，原量表共有9題，為了保證量表的填寫(xiě)質(zhì)量，避免一名主管評(píng)價(jià)多位下屬時(shí)填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致填寫(xiě)誤差，本研究合并題意相近的題目，最終保留4個(gè)題項(xiàng)，包括：該員工能夠找出解決問(wèn)題的新方法、技術(shù)與工具；該員工經(jīng)常勸說(shuō)同事或相關(guān)人員支持他的新想法；該員工會(huì)有效的將新的想法使用在工作過(guò)程中；該員工的新想法實(shí)施后有不錯(cuò)的效果。所有量表采用Likert 7分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1表示完全不同意，7表示為完全同意。此外，本研究還控制了性別、年齡、受教育程度、組織任職時(shí)間等。

(三)驗(yàn)證性因子分析

表1 驗(yàn)證性因子分析

注：二因子模型包含創(chuàng)新行為與主動(dòng)性人格、工作投入、團(tuán)隊(duì)凝聚力；三因子模型包含創(chuàng)新行為、團(tuán)隊(duì)凝聚力與主動(dòng)性人格、工作投入；四因子模型包含創(chuàng)新行為、團(tuán)隊(duì)凝聚力、工作投入與主動(dòng)性人格。*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

(四)共同方法變異

為了避免共同方法變異，本研究已經(jīng)從員工和其直接主管2個(gè)來(lái)源收集調(diào)查數(shù)據(jù)，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的同源性方法的變異情況，本研究對(duì)由員工個(gè)體自我評(píng)價(jià)的主動(dòng)性人格、團(tuán)隊(duì)凝聚力、工作投入3個(gè)構(gòu)念的數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman的單因子測(cè)試*Podsakoff PM, MacKenzie SB, Lee JY, et al., “Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies”, Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5), pp.879-903.，主成分分析抽取了7個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子，解釋了總變異量的72.12%，貢獻(xiàn)最大的因子解釋了33.94%的變異量，未占到總變異的一半，單一因子沒(méi)有解釋絕大部分的變異量，說(shuō)明本研究所使用數(shù)據(jù)的共同方法變異問(wèn)題得到了較好的控制。

(五)假設(shè)檢驗(yàn)方法

本研究采用Mplus7.0與R3.3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。因?yàn)橹饕芯孔兞可婕暗絾T工個(gè)體與工作團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次，所以本研究使用被調(diào)節(jié)中介作用的兩層次路徑分析方法來(lái)檢驗(yàn)本研究所提出的研究假設(shè)。在估計(jì)跨層次被調(diào)節(jié)中介作用時(shí)，使用兩層次路徑分析方法與以Baron與Kenny(1986)*Baron R M, Kenny D A, “The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6),1173-1182.所提出的分步回歸思想應(yīng)用于兩層次情境的層次線性回歸模型以及階層線性回歸模型(Hierarchical Linear Model，HLM)相比較，可以有效區(qū)分變量關(guān)系的組內(nèi)效應(yīng)和組間效應(yīng)，從而減少估計(jì)所產(chǎn)生的偏差(Preacher et al.，2010)*Preacher K J, Zyphur M J, Zhang Z, “A General Multilevel SEM Framework for Assessing Multilevel Mediation”, Psychological Methods, 2010, 15(3),209-233.，并且同時(shí)可以直接算出路徑系數(shù)、中介效應(yīng)、被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的效應(yīng)值的大小，可以得到較高質(zhì)量的估計(jì)結(jié)果。此外，為了克服被調(diào)節(jié)中介作用的兩層次路徑分析方法計(jì)算所得到的間接效應(yīng)的效應(yīng)值往往不服從正態(tài)分布的缺陷，本研究采用劉東(2010)等所提出的參數(shù)自助法(Parameter-based Bootstrap)進(jìn)行重新抽樣(重復(fù)抽樣30000次)*劉東、張震、汪默：《被調(diào)節(jié)的中介和被中介的調(diào)節(jié)：理論構(gòu)建與模型檢驗(yàn)》，陳曉萍、徐淑英、樊景立主編：《組織管理研究的實(shí)證方法(第二版)》，北京：北京大學(xué)出版社，2012年，第545-579頁(yè)。，得到復(fù)合系數(shù)(中介效應(yīng)、被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的效應(yīng)值)的置信區(qū)間，以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭懈髦薪樾?yīng)的顯著性以及調(diào)節(jié)變量在不同條件取值下(均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)相關(guān)中介效應(yīng)的顯著性。

三、假設(shè)檢驗(yàn)

表2 各變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；括號(hào)內(nèi)為各構(gòu)念量表的Cronbach’s α信度系數(shù)。

針對(duì)上文的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如圖1所示。首先，主動(dòng)性人格與工作投入正相關(guān)(γ1=0.378,p<0.001)，工作投入與創(chuàng)新行為是正相關(guān)的(γ2=0.433，p<0.001)。主動(dòng)性人格通過(guò)工作投入影響個(gè)體創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.164(p<0.001)，參數(shù)自助法95%的置信區(qū)間為[0.055，0.273]，很顯然，0不包含在這個(gè)置信區(qū)間內(nèi)，工作投入在主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為間的中介作用得到數(shù)據(jù)的支持，假設(shè)H1、H2、H3、H4得到驗(yàn)證。

圖1 路徑系數(shù)的估計(jì)結(jié)果

圖2 團(tuán)隊(duì)凝聚力在主動(dòng)性人格與工作投入間的跨層次調(diào)節(jié)作用

圖3 團(tuán)隊(duì)凝聚力在主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為間的跨層次調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論

(一)研究的主要結(jié)論

本研究以強(qiáng)/弱情境假說(shuō)與特質(zhì)激發(fā)理論為理論基礎(chǔ)，以我國(guó)部分行業(yè)的企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查方法，驗(yàn)證了工作投入與團(tuán)隊(duì)凝聚力在主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為的兩者關(guān)系中的影響作用。研究結(jié)果表明：在員工層面，個(gè)體的工作投入在主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為之間起中介作用。在團(tuán)隊(duì)影響方面：首先，團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)主動(dòng)性人格與工作投入的關(guān)系起到跨層次的調(diào)節(jié)作用，即與高團(tuán)隊(duì)凝聚力相比，在低凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)中，員工的主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系更強(qiáng)；其次，團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)個(gè)體的主動(dòng)性人格通過(guò)工作投入影響個(gè)體創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)起到跨層次調(diào)節(jié)作用，即與高團(tuán)隊(duì)凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)相比，在弱團(tuán)隊(duì)凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)中，這種間接效應(yīng)更強(qiáng)。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，本研究將工作投入引入到主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系之中，并對(duì)主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為的作用機(jī)制模型進(jìn)行了驗(yàn)證。既有文獻(xiàn)對(duì)主動(dòng)性人格如何影響個(gè)體的創(chuàng)新行為還缺乏充分的討論。Thompson從社會(huì)資本的角度討論了主動(dòng)性人格的作用機(jī)理，同時(shí)倡導(dǎo)未來(lái)研究應(yīng)從不同理論或視角對(duì)主動(dòng)性人格的作用機(jī)制進(jìn)行深入探討*Thompson J A，“Proactive Personality and Job Performance: a Social Capital Perspective”，Journal of Applied Psychology, 2005, 90(5)， pp.1011-1017.。本研究基于工作投入的視角推動(dòng)了主動(dòng)性人格與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的解釋，彌補(bǔ)了單一視角可能存在的局限。

其次，本研究以強(qiáng)/弱情境假說(shuō)與特質(zhì)激發(fā)理論為基礎(chǔ)，探討了高層次的團(tuán)隊(duì)凝聚力在主動(dòng)性人格對(duì)工作投入與個(gè)體的創(chuàng)新行為影響機(jī)制中的跨層次調(diào)節(jié)作用，實(shí)證結(jié)果證實(shí)了兩個(gè)理論的基本觀點(diǎn)，高團(tuán)隊(duì)凝聚力會(huì)減弱主動(dòng)性人格對(duì)工作投入與創(chuàng)新行為的間接效果。呼應(yīng)了Mischel(2004)等學(xué)者從集體層次的情景與特質(zhì)的聯(lián)合效應(yīng)來(lái)進(jìn)行研究的呼吁，凸顯了團(tuán)隊(duì)變量在低層次的影響效果*Walter Mischel，“Toward An Integrative Science of the Person”，Annual Review of Psychology, 2004, 55(1), pp.1-22.。有助于厘清主動(dòng)性人格影響工作投入與創(chuàng)新行為的外在約束條件，即在哪種情況下主動(dòng)性人格更有可能展現(xiàn)出較高的工作投入與創(chuàng)新行為。

(三)實(shí)踐意義

員工創(chuàng)新行為是企業(yè)進(jìn)步的源泉。無(wú)論何種情況，一般來(lái)說(shuō)，高主動(dòng)性人格的員工比低主動(dòng)性人格的員工表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為(創(chuàng)新行為)。因而，企業(yè)創(chuàng)新與人力部門(mén)的招聘文化亦休戚相關(guān)*穆健康：《企業(yè)創(chuàng)新文化的科學(xué)測(cè)評(píng)研究》，《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2015年第4期。。企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘時(shí)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的主動(dòng)性人格進(jìn)行測(cè)試，然后根據(jù)崗位的需求識(shí)別、聘用并配置那些能夠主動(dòng)改變現(xiàn)狀、尋求創(chuàng)新的高主動(dòng)性人格的候選者。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)凝聚力也能為組織帶來(lái)正面的效益。但是，從本研究的結(jié)論可知，團(tuán)隊(duì)凝聚力高的工作團(tuán)隊(duì)，不一定能激發(fā)高主動(dòng)性人格的員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，而是弱化高主動(dòng)性人格的員工的創(chuàng)新行為。這將使管理者面臨兩難的境地，建議管理人員注意員工與工作環(huán)境之間的匹配，使高主動(dòng)性人格的員工仍有發(fā)揮主動(dòng)行為(創(chuàng)新行為)的空間，否則當(dāng)團(tuán)隊(duì)凝聚力高時(shí)，會(huì)造成高主動(dòng)性人格員工無(wú)法為組織進(jìn)步帶來(lái)正面效應(yīng)。另一方面，管理者也需要了解自身是否是影響高主動(dòng)性人格員工不采取主動(dòng)行為的因素，建議管理者在塑造工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力時(shí)，鼓勵(lì)員工的主動(dòng)行為，并在員工展現(xiàn)出主動(dòng)行為時(shí)，適時(shí)給予正面的反饋與激勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作投入，提高員工的創(chuàng)新行為。總而言之，管理者應(yīng)注重管理方式與員工類型的匹配，以達(dá)到最大效益的管理效果。

[責(zé)任編輯：賈樂(lè)耀]

ProactivePersonalityandEmployeeInnovativeBehavior:AMultilevelModeratedMediationModel

LI Guang-hong YUAN Peng-wei DONG Xiao-qing

(Business school, University of Jinan, Jinan 250022, P.R.China)

Employee’s innovative behavior has become one of the most important factors that influence enterprises’ development. Based on the review of literature, this paper tries to build a multilevel moderated mediation model in order to analyze the relationship between proactive personality and employee’s innovative behavior with job involvement as a mediating variable and team cohesion as a moderating variable. The survey data from 67 work teams with 312 subordinates and their supervisors in multiple companies supported the hypotheses of the paper. The results indicate that job involvement mediated the relationship between proactive personality and employee’s innovative behavior. It also shows that team cohesion moderated the relationship between proactive personality and job involvement; team cohesion also negatively moderates the indirect effect of proactive personality on employee’s innovative behavior through involvement. The application of these findings can be of some help and guidance for enterprises in recruiting staff and stimulating employee’s innovative behavior.

Proactive personality; Job involvement; Team cohesion; Innovative behavior

2016-10-16

國(guó)家社科基金項(xiàng)目“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)及預(yù)警研究”(15BGL148)；山東省社科規(guī)劃項(xiàng)目 “山東省產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟脆弱性評(píng)估與防控機(jī)制研究”(16DGLJ10)；山東省高等學(xué)校人文社科計(jì)劃項(xiàng)目“外部關(guān)鍵資源影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理研究”(J17RA111)。

李光紅，濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師(濟(jì)南250022； sm_ligh@ujn.edu.cn)；袁朋偉，濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院講師(濟(jì)南250022； sm_yuanpw@ujn.edu.cn)；董曉慶，濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院講師(濟(jì)南250022； sm_dongxq @ujn.edu.cn)。