摘要：勝任力的主體精髓與人力資源績效的相互聯系，是可以通過其主要內涵以及有關的環(huán)節(jié)進行闡述。在勝任力模型的視角下突出其在整體的主要作用，以便進一步的得到發(fā)展，通過不斷的加強其體系模型的構建，可以更加有效的完善有關的人力資源績效管理體系。

關鍵詞：勝任力；視角；人力資源

引言：

本文主要闡述了勝任力模型視角下的人力資源績效管理體系，深入的將其體系的構建以及相關環(huán)節(jié)的組建進行分析、討論。并且對于二者之間存在緊密的聯系進行深入的論述，以此來分析出有關環(huán)節(jié)中出現的問題和如何去及時的應對的策略。

一.勝任力與人力資源績效管理的聯系

（一）勝任力視角的形成

勝任力視角的形成的最關鍵的定義，就是可以完全的凌駕與所執(zhí)行的任務之上，能夠輕松應對所有發(fā)生的任何問題[1]。勝任力的影響可以直接反應到個人的工作表現當中，可以很大程度上對于現階段的表現進行明顯的區(qū)分，能夠對自我有一個更深層次的認識與了解，通過這類外界的直觀的表現就可以很明了的發(fā)現其本質的特征。

（二）、勝任力與績效的聯系

一般學界研究認為，個人勝任力的最后評判的結果都是為了可以更好的提高績效。換一個角度去考慮，可以發(fā)現勝任力需要對工作績效有一定程度的付出，從客觀的方面進行有關的分析，就可以得出勝任力對于績效有一個直觀的影響，兩者之間就是相互牽連，績效需要勝任力的配合達成一定的成果，而勝任力的養(yǎng)成則需要績效的實時反應，以此來表現其成績。所以，在這個統(tǒng)籌配合的合作下，二者之間的了；聯系是必然的，也是具有一定的社會作用。

（三）、勝任力的績效判定

勝任力和人力資源工作有著緊密的聯系。而具體的人力資源管理的范圍里勝任力有著明顯的關鍵特征。首先，其與工作績效有著緊密的聯系，能夠實時的反應出個人的工作績效；其次，需要和具體的任務情境結合，能夠實現動態(tài)化的觀察；最后，能夠較好的區(qū)別，可以把表現好的和一般的直接的區(qū)分開來。結合以上三點就可以很好的辨別出勝任力的關鍵特征。通過勝任力的判定來進一步的評估員工以后的工作績效，是其評估員工工作業(yè)績的重要手段。

二.勝任力視角下的績效體系設立措施

（一）、勝任力視角下的模型建立

勝任力視角下的模型的建立可以更加有效的對于一定的工作水準、對應的崗位需求有一個進一步的幫助與促進作用[2]。它的建立逐步的發(fā)展為人力資源最普遍的方式。因此，勝任力方面深入的研究以及人力資源管理建設的領域，使其刷新了人們以往的認知，在其人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)有了進一步的幫助。在具體的實踐環(huán)節(jié)當中，就可以看出勝任里對于其整體的資源管理體系就是一個很好的參考標準，通過勝任力視角下的模型，能夠直觀的在具體的崗位選擇上進行合理的任用，對其以后的發(fā)展具有一定的促進作用。

（二）、勝任力視覺下模型績效結構性標準的掌握

勝任力視角下的模型的建立是通過相關的優(yōu)異表現構建的，利用不同的方法相互融合的手段，來搭建起的一個互動平臺。其具體的表現手段上就要求充分掌握工作的相關任務，可以在出色的完成指標的同時還能夠充分的對于該領域進行系統(tǒng)的總結和有關環(huán)節(jié)的創(chuàng)新與突破。若想建設一個合理的勝任力模型，就需要將將日常的工作績效緊密的聯系在一起，還需要在一定程度上對于整個模式所必需的形式進行相關的統(tǒng)籌配合。這個模式中就規(guī)定崗位的工作者能夠完成該項任務，是可以獨立的進行有關具體環(huán)節(jié)的實施。

（三）、勝任力模型規(guī)范性建構措施

建立勝任力模式目前最關鍵的措施有以下幾點。第一，是通過具體的調查和記錄對該事件的事物進行一個系統(tǒng)的反饋。從多方面進行了解，根據一定的引導分析去初步的完成相關的建模。第二，可以利用問卷的形式對所有人員進行相關的調查，通過系統(tǒng)的分析得到一定的反應，并且在一定程度上利用分層的模式，及時的進行相關問題的深入研究。

三.勝任力模型視角下人力資源績效管理體系的設立

勝任力的人力資源績效管理的基礎上，可以使得單個的個體與整體的組織在統(tǒng)一性上達成一致，并且逐步的在每一個環(huán)節(jié)進行相關的開發(fā)，進一步的提高員工的個人績效和整體的發(fā)展。

（一）、人力資源績效管理目標的明確

首先，在管理的方向上有明確的設定。在具體的目標確定的階段，就需要一個系統(tǒng)的流程，利用這一個環(huán)節(jié)使得員工把個人目標和整體目標聯系在一起。在這個目標制定的過程中，應該始終堅持大的目標方向在同一條道路上，另外在這個目標制定的大前提下，就是需要彼此之間建立一個相互信任、相互友好溝通的平臺，以此來進行其任務的完成。

在具體的實踐的環(huán)節(jié)，可以利用量化的原則，在一定范圍里，對于相關的目標完成程度進行相關的量化安排，可以充分的發(fā)揮其功效。在具體的模型的實踐當中，就需要充分的結合各個方面的經驗，努力去探索出一條適宜的發(fā)展道路，在這個過程的實際應用當中，就需要不斷的進行實踐和相關經驗的長期的累計，只有這樣才可以得到一定的系統(tǒng)的完善性和可靠性，通過這種凝聚力的不斷提升。

在具體的勝任力模型視角下的最關鍵的因素就是，以其核心勝任力在整體中發(fā)揮重要的作用，在具體的是實踐當中，就需要與多方面進行有關的總結討論，充分的進行有關方面的深入研究。只有在這種體系的不斷完善的情況下，確定正確的目標和方向才可以進一步有效的解決相關的問題。

（二）、核心勝任力的凝練

在整個單位進行勝任力核心凝練，可以有效的發(fā)揮其在整體當中的作用，通過具體的措施對員工進行有關的崗位培訓的開展，其主要的宗旨就是不斷的提高員工的高績效的勝任力和相關的適應能力。

四.結束語

勝任力模型人力資源績效管理體系利用個體勝任力來使得每一個員工充分的完成相關的任務，這個就使得其管理者自身擁有優(yōu)異的表現，可以完全的勝任此項任務，也可以在一定程度上，對其進行綜合性的總結。在整個過程的實施，就需要得到每一個人的認同，在以往的所有學術研究的基礎上，可以充分的總結出相關的體系構建，再利用相關方面人員多年的實踐的經驗，可以充分的論證相關的觀點。通過這種模式的不斷的實踐，去努力實踐出相關的經驗，只有通過這樣的方式，在可以充分的發(fā)揮其功效。

參考文獻：

[1]劉麗霞.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].經濟管理：文摘版，2016（3）：00176-00176.

[2]張銘翀.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系探討[J].中國國際財經（中英文），2016（7）：34-36.

作者簡介：陸劍鳴，1978.9，男，漢族，浙江杭州，人力資源部部長， 本科，安徽華騏環(huán)保科技股份有限公司，人力資源