董玉龍

摘要：員工績效考核在任何企業(yè)組織中都具有舉足輕重的地位。本文通過對員工績效考核制度制定、實施過程、結(jié)果應(yīng)用三個環(huán)節(jié)以及內(nèi)外環(huán)境方面影響國有企業(yè)員工績效考核有效性的因素進(jìn)行歸納和分析，為企業(yè)管理者開展員工績效考核工作提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：績效考核 有效性 因素分析

員工績效考核是企業(yè)人力資源管理核心環(huán)節(jié)之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的種管理行為。目前，絕大多數(shù)國有企業(yè)都建立了比較完善的員工績效考核制度和體系，但在具體的實施過程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)員工績效考核實施效果卻不是很理想，有效性還有待于提高。

一、影響國有企業(yè)員工績效考核有效性內(nèi)在因素分析

員工績效考核本身是制約國有企業(yè)員工績效考核有效性的關(guān)鍵因素。員工績效考核制度沒有優(yōu)劣之分，只有適用之別，沒有適合一切組織員工的通用的績效考核方法。員工績效考核制度制定、實施過程和結(jié)果應(yīng)用全過程都會對員工績效考核有效性產(chǎn)生重大影響。

（一）員工績效考核制度制定對績效考核有效性的影響。員工績效考核制度和體系自身的設(shè)計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關(guān)鍵的因素。在些國有企業(yè)中，員工績效考核體系比較健全，但在設(shè)計上存在先天不足，影響了員工績效考核的有效性。是員工績效考核目的不明確。一些企業(yè)員工績效考核定位存在問題。二是員工績效考核原則不強(qiáng)。有些企業(yè)員工績效考核制度偏重基層員工，基層員工對企業(yè)高管和機(jī)關(guān)人員的考核沒有影響力，員工績效考核沒有形成有效的閉環(huán)。三是員工績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。很多企業(yè)追求指標(biāo)體系的全面和完整，員工績效考核指標(biāo)繁多，考核工作量大，實行起來比較難。四是員工績效考核缺乏有效的方案。許多企業(yè)在制定員工績效考核方案時沒有結(jié)合本企業(yè)發(fā)展階段和實際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，沒有真正消化吸收，往往導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實際情況脫節(jié)。

（二）員工績效考核實施過程對績效考核有效性的影響。有些國有企業(yè)雖然制定了比較完備的員工績效考核制度、辦法和方案，但執(zhí)行過程中偏差比較大，嚴(yán)重影響了績效考核的有效性。一是員工績效考核過程形式化。有些企業(yè)員工績效考核制度制定不科學(xué)，脫離企業(yè)實際，或者操作性不強(qiáng)，操作難度大：有些企業(yè)“人治”現(xiàn)象比較突出，沒有形成嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的企業(yè)文化，沒有真正對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。二是員工績效考核過程存在主觀性。有些企業(yè)在績效考核中考核者的主觀性與片面性，勢必影響考績的可信度與有效度。三是被考核者參與程度不高。員工績效考核是個組織所有人員共同的責(zé)任。有些企業(yè)員工是被動的被評估者，只能接受績效考核結(jié)果，對獎罰只能唯命是從。這樣，往往造成被考核者對考核結(jié)果不認(rèn)可，甚至形成與管理者敵對狀態(tài)。

（三）員工績效考核結(jié)果應(yīng)用對績效考核有效性的影響。對員工實施績效考核，就是要員工對自己的工作情況有一個比較正確的認(rèn)識，分析績效產(chǎn)生主客觀原因，接受考核和激勵結(jié)果，制定對策，改進(jìn)不足，提高工作績效。有些企業(yè)對員工績效考核結(jié)果處置不當(dāng)，影響了績效考核工作整體作用發(fā)揮，有時甚至前功盡棄。一是員工績效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制。有些企業(yè)不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。二是缺乏與員工績效考核結(jié)果配套的激勵機(jī)制。有些企業(yè)實施了員工績效考核，但考核結(jié)果沒有與薪酬分配掛鉤，或者獎懲力度不夠，考核起不到應(yīng)有的作用，達(dá)不到預(yù)期效果。三是員工績效考核沒有與組織績效充分結(jié)合。員工績效是組織績效的組成部分，如果只關(guān)注員工績效，局限于在部門內(nèi)部比較考核結(jié)果，而沒有考慮到員工績效對組織績效的影響。

二、影響國有企業(yè)員工績效考核有效性外在因素分析

（一）國有企業(yè)勞動關(guān)系管理對員工績效考核有效性的影響。國有企業(yè)勞動合同管理規(guī)范，保障員工利益到位。但是員工進(jìn)出比較困難，不能形成有效的優(yōu)勝劣汰、內(nèi)外流動機(jī)制，對員工績效考核有效性產(chǎn)生重大影響。一是國有企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，解除員工勞動合同程序復(fù)雜、成本高，一些企業(yè)只要不是員工違反國家法律法規(guī)或自愿解除勞動合同，很難憑考核或員工表現(xiàn)辭退員工，即使員工合同到期也很少有不續(xù)訂的情況。二是國有企業(yè)要承擔(dān)比較大的社會責(zé)任，信訪穩(wěn)定壓力大，有時在不需要招聘新員工情況下也要按照有關(guān)政策招收大學(xué)生、安置退伍軍人和殘疾人和其他人員就業(yè)，還要應(yīng)對員工各種信訪問題，主動解除、終止勞動合同更是比較困難。三是部分國有企業(yè)特別是老牌企業(yè)，一部分員工來源于職工子女、親屬，甚至幾代都在同企業(yè)，這些員工相互依賴性很強(qiáng)，關(guān)系網(wǎng)、人情網(wǎng)比較復(fù)雜，增加了績效考核的難度。

（二）國有企業(yè)身份管理對員工績效考核有效性的影響。有些國有企業(yè)行政化還比較突出，員工分為干部身份和工人身份，般情況下干部由組織部門管理、工人由人事勞資部門管理，員工績效考核辦法分別制定、分別組織實施，這樣會在一定程度影響績效考核的公平性。

（三）國有企業(yè)薪酬制度對員工績效考核有效性的影響。一是工資總額管控方式。大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額，是由政府部門按照工資總額預(yù)算管理辦法，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況決定和管控的。這些國有企業(yè)不能直接決定其年度工資總額水平，其下屬單位的工資總額，則是根據(jù)組織績效考核結(jié)果逐級進(jìn)行分解和倒算分配的，一般遵循“不超不結(jié)余”原則。二是薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式。很多國有企業(yè)員工的薪酬基本上是由基本工資、各種津補(bǔ)貼和獎金組成，各組成部分根據(jù)層級、職級、崗位不同占比有所差異。般情況下，員工基本工資和各種津補(bǔ)貼（相對固定部分）是依據(jù)出勤情況按月發(fā)放，獎金（相對浮動部分）則根據(jù)員工績效考核結(jié)果按月或按季度、年度發(fā)放的。有些企業(yè)基本工資和各種津補(bǔ)貼占比過高，獎金占比過低，員工績效考核就不能充分發(fā)揮激勵作用。有些企業(yè)不僅確定了基本工資和各種津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，而且確定了獎金標(biāo)準(zhǔn)，每次發(fā)放獎金差額也不大，員工就會認(rèn)為獎金是自己應(yīng)得的固定收入，績效考核也就逐漸形式化，失去了應(yīng)有的意義。endprint