徐晗 邢月

摘 要：企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理，而績(jī)效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)也逐漸受到我國(guó)企業(yè)的重視。成功的績(jī)效考核是人力資源管理各項(xiàng)工作順利開展的基礎(chǔ)，也是提高企業(yè)整體績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段?？?jī)效管理作為人力資源中的核心環(huán)節(jié)之一，是解決企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的關(guān)鍵點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)。然而，目前我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核都只是一種形式，既沒有正確定位績(jī)效考核在企業(yè)管理中的位置，也沒有形成一套科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致績(jī)效考核未真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。文章首先闡明了績(jī)效考核的概念，又詳細(xì)分析了目前傳統(tǒng)企業(yè)在績(jī)效考核過程中存在的問題，最后提出了提高企業(yè)績(jī)效管理水平的具體策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績(jī)效管理;企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F240 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1008-4428（2018）03-138 ?-02

一、績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效管理的概念

對(duì)于績(jī)效的定義，時(shí)至今日，不同的學(xué)者有著不同的看法。比如學(xué)者Bates&Holton（1995）在其著作中說(shuō)的那樣：“績(jī)效是一種多維度的體系，不同的測(cè)量方法和評(píng)判角度都會(huì)造成結(jié)果千差萬(wàn)別?！睆牟煌膶W(xué)科領(lǐng)域來(lái)看，績(jī)效的概念也是較為寬泛的。比如在傳統(tǒng)的管理學(xué)領(lǐng)域，績(jī)效一般分為員工行為績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)部分。其中，員工績(jī)效一般指的是員工在組織內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)工作，工作結(jié)果、工作態(tài)度的反饋;而組織績(jī)效的區(qū)別則不同，組織績(jī)效指的是在一定時(shí)期內(nèi)，組織經(jīng)營(yíng)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率的綜合。但是從字面上來(lái)看，這兩者即相互區(qū)別又聯(lián)系緊密。以經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)看，績(jī)效管理或者說(shuō)績(jī)效薪酬管理是員工和組織的一種平等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工行為的反饋，也是組織對(duì)于員工行為的承諾，員工通過達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去獲得利益。此外，在社會(huì)視角中，績(jī)效則意味著每一個(gè)個(gè)體在社會(huì)中所蘊(yùn)含的職責(zé)。而文章主要通過管理學(xué)的角度來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理剖析。

（二）績(jī)效管理的構(gòu)成

1.績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃，顧名思義是對(duì)于績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行明確的目標(biāo)設(shè)定，在組織中績(jī)效計(jì)劃是明確各員工職責(zé)的重要前提，良好的績(jī)效計(jì)劃能夠支撐未來(lái)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)量化。

2.績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)，是組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者對(duì)于組織績(jī)效規(guī)劃進(jìn)行不斷完善的過程，能夠使得組織更好地完成既定目標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)是介于績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)定的。在績(jī)效輔導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者以組織內(nèi)員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)及實(shí)際的績(jī)效考評(píng)能力為基礎(chǔ)，通過整體梳理審核，包含了業(yè)務(wù)進(jìn)行的情況、完成的結(jié)果，并根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整。

3.績(jī)效考核

績(jī)效考核在績(jī)效管理機(jī)制中占據(jù)主體地位，以績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，擬定考核實(shí)施細(xì)則，根據(jù)具體實(shí)施方法落實(shí)績(jī)效考核工作?？荚u(píng)實(shí)施細(xì)則由多方面組成，包括考核項(xiàng)目、考核方式、考核流程及考核主辦方、考核者及被考核者、考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)規(guī)整等。其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是考核方式的選定，此外，考核格式也是至關(guān)重要、頗有難度的一環(huán)。

4.績(jī)效反饋

績(jī)效反饋指的是組織將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋至職員個(gè)人，績(jī)效反饋的目的是讓職員更好地了解自身的工作情況及業(yè)務(wù)完成水平。并且績(jī)效反饋是實(shí)現(xiàn)績(jī)效公平的前提，是能夠更好地反饋職員的工作狀況。反映職員工作程度和企業(yè)目標(biāo)間的差距，針對(duì)欠缺之處進(jìn)行詳細(xì)的解析，以此有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作。

二、目前企業(yè)績(jī)效管理過程中存在的主要問題

（一）績(jī)效管理意識(shí)缺失

我國(guó)形成具有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間并不長(zhǎng)，在此之前經(jīng)歷了相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，傳統(tǒng)的企業(yè)模式并不是在短時(shí)間內(nèi)就可以完成轉(zhuǎn)型。很多企業(yè)中并沒有形成相應(yīng)的績(jī)效文化，員工在長(zhǎng)期缺乏績(jī)效管理文化的工作環(huán)境中，自我追求的意識(shí)并不足夠強(qiáng)烈。

從現(xiàn)代企業(yè)管理理論來(lái)看，績(jī)效管理已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它涉及公司目標(biāo)與員工目標(biāo)的統(tǒng)一，但是我國(guó)企業(yè)的人力資源模式與績(jī)效管理存在巨大的差異性。新的績(jī)效管理模式并不能徹底融入管理人員的觀念之中，當(dāng)管理人員都無(wú)法完全掌握績(jī)效體制的重點(diǎn)，就容易產(chǎn)生抵抗情緒，從而極大地影響到績(jī)效文化的推行。

（二）完整的績(jī)效管理體系尚未形成

我國(guó)大部分企業(yè)中，目前試行的績(jī)效管理體制并不完善，往往僅存在一些賞罰條款，而這些條款之間獨(dú)立存在沒有聯(lián)系，也缺乏一個(gè)系統(tǒng)的歸納。很多條款也只是掛在墻上的文字，并沒有實(shí)際的意義，往往被管理層和員工雙雙忽視，這些條款的實(shí)用性大打折扣。此外績(jī)效條款的適用人群也非常的狹窄，目前看來(lái)，僅僅在生產(chǎn)人員中加以推行，在行政部門以及管理人員中則失去了約束和驅(qū)動(dòng)的作用。

（三）缺乏有效的反饋與評(píng)價(jià)體系

我國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)在反饋機(jī)制方面一直表現(xiàn)得相當(dāng)匱乏，主要的原因可以歸納為以下三點(diǎn)內(nèi)容：首先，無(wú)法獲取有效的績(jī)效信息。即績(jī)效考核并沒有貫徹落實(shí)，從而使得這一體制流于形式，無(wú)法回收正確的績(jī)效信息，導(dǎo)致沒有反饋。其次，考核者主觀性操作，導(dǎo)致暗箱操作的形成，員工不能收到考核結(jié)果及其中的形成原因。而考核者管理中大多數(shù)是考量認(rèn)為操控考評(píng)結(jié)果，以此避免員工產(chǎn)生不滿的情緒。而選擇在考核關(guān)系中，站到與員工敵對(duì)的一面去，這就導(dǎo)致了考核結(jié)果沒有信服力，僅僅存在主觀的評(píng)價(jià)。最后，考核者對(duì)反饋和溝通環(huán)節(jié)存在抗拒和抵觸的情緒。沒有要將結(jié)果反饋給員工的意識(shí)，這里就表現(xiàn)出了管理者并未真正意義上理解績(jī)效考核的目的和作用。再加上傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部的文化和氛圍，使得考核者缺乏同下屬溝通的意識(shí)和勇氣。

（四）績(jī)效管理中考核結(jié)果未得到反饋利用

績(jī)效管理可以包含績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋幾個(gè)步驟，這些步驟彼此互為依據(jù)，因此績(jī)效考核并不是單獨(dú)的一項(xiàng)工作，它不能獨(dú)立于績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)而單獨(dú)進(jìn)行。在很多企業(yè)中，績(jī)效考核只是用來(lái)作為衡量薪資和獎(jiǎng)金的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，考核完畢后只要將結(jié)果發(fā)到薪資組也就不了了之了，至于所謂的績(jī)效反饋和績(jī)效溝通更是無(wú)從談起。

三、提升企業(yè)績(jī)效管理的具體策略

（一）營(yíng)造企業(yè)績(jī)效文化

1.建立積極向上的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐效果有著重要的影響，尤其對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)文化建設(shè)更是尤為重要，要營(yíng)造積極進(jìn)取、蓬勃向上充滿人文氣息的企業(yè)文化氛圍，讓員工以企業(yè)為家，甘心情愿與企業(yè)榮辱與共，讓和諧、健康的文化氛圍成為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力助推劑，當(dāng)然，企業(yè)文化的改善是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的過程，這就要求企業(yè)公司上下齊心，共同構(gòu)建具有人文氛圍的企業(yè)文化，為創(chuàng)建完善企業(yè)績(jī)效管理體系提供良好的環(huán)境保障。

2.文化與經(jīng)營(yíng)相結(jié)合

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要切合實(shí)際，要科學(xué)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，“企業(yè)文化”建設(shè)要植根于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展之中，單獨(dú)的“企業(yè)文化”建設(shè)是沒有任何意義的，涵蓋績(jī)效管理的企業(yè)文化必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展相結(jié)合，由于企業(yè)是以獲得自身效益為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此在相應(yīng)的績(jī)效管理中必須融入企業(yè)文化，并要使二者很好地結(jié)合在一起，做到有定量的指標(biāo)考核，有定性的標(biāo)準(zhǔn)檢查，從而保證員工提高工作的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮自身最大潛能。

（二）構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系

1.建立完善的企業(yè)績(jī)效管理保障機(jī)制

要根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際嚴(yán)格按照績(jī)效管理的步驟、流程、實(shí)施細(xì)則來(lái)構(gòu)建績(jī)效管理，有效保證建立起戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)。這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)還應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，逐步減少和撤并傳統(tǒng)企業(yè)過多的管理部門，將人力資源管理提升到企業(yè)管理的戰(zhàn)略地位，建立的傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理決策機(jī)構(gòu)必須有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，其主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)企業(yè)整體人事管理的戰(zhàn)略和關(guān)鍵性問題的決策，監(jiān)督人力資源管理部門對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行情況，將人力資源管理部門的各項(xiàng)工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的有力保障下得到有效實(shí)現(xiàn)，從而建立起傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理保障機(jī)制。

2.構(gòu)建以戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)（KPI）為核心的績(jī)效目標(biāo)體系

基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的企業(yè)績(jī)效管理體系，一般來(lái)說(shuō)包括四個(gè)主要部分：績(jī)效目標(biāo)是以KPI為核心的管理體系;企業(yè)績(jī)效考評(píng)的方案設(shè)計(jì);績(jī)效管理組織與責(zé)任體系;對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施過程。

這四個(gè)步驟中，戰(zhàn)略目標(biāo)需要被管理者進(jìn)行合理的層層分解，這是上級(jí)給下級(jí)布置工作目標(biāo)的主要依據(jù)，有了科學(xué)的依據(jù)才能保證企業(yè)的各個(gè)崗位職責(zé)分明，保證每個(gè)職工都按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的方向去努力工作。所以有效建立企業(yè)績(jī)效管理體系，必須從公司的整體戰(zhàn)略分析入手。如果以大型集團(tuán)來(lái)說(shuō)，發(fā)展戰(zhàn)略是集團(tuán)、各區(qū)域公司、各個(gè)省級(jí)公司以及公司所屬各單位的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也是整個(gè)集團(tuán)的根本任務(wù)。這就形成了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向——KPI與策略目標(biāo)，如此下去就是企業(yè)各個(gè)部門的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展重點(diǎn)和KPI，直到最基層崗位，這樣層層落實(shí)，才能保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（三）構(gòu)建合理的績(jī)效組織與責(zé)任體系

1.組織責(zé)任保障體系的建立

成立績(jī)效考核的推進(jìn)小組、咨詢小組、支持小組，對(duì)績(jī)效考核全過程進(jìn)行定期跟蹤，了解各部門執(zhí)行績(jī)效考核的落實(shí)情況，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，以便對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化改進(jìn)。

2.績(jī)效管理職責(zé)分工

人力資源作為企業(yè)的核心資源，在企業(yè)資源中處于主導(dǎo)的核心地位，決定著企業(yè)的生存、發(fā)展，決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，更決定著企業(yè)文化建設(shè)等方面。所以，人力資源管理部門應(yīng)該通過合理的績(jī)效管理，日常中注重對(duì)員工平時(shí)的跟蹤和系統(tǒng)的過程管理，綜合采用各類指標(biāo)進(jìn)行定性和定量地進(jìn)行考評(píng)，以使績(jī)效管理工作更加系統(tǒng)化、科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、日常溝通協(xié)調(diào)、工作效率及員工學(xué)習(xí)、綜合能力與素質(zhì)的全過程管理。

（四）對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋分析

企業(yè)人力資源管理部門要對(duì)績(jī)效管理與考評(píng)的周期工作進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的分析，而不是考評(píng)結(jié)果出來(lái)就萬(wàn)事大吉，在不少企業(yè)存在著績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，職工都會(huì)有些怨言，認(rèn)為不夠公平，這其中的原因主要是管理者和考評(píng)人沒有對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行客觀公正的分析，以至于對(duì)考評(píng)結(jié)果是否充分體現(xiàn)績(jī)效管理的公允性和客觀性產(chǎn)生了懷疑，這不利于績(jī)效考核的不斷提高和改進(jìn)，因此企業(yè)人力資源管理部門在一個(gè)考評(píng)周期結(jié)束后，要對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，得出考評(píng)的成績(jī)與不足，從而指導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)，使職工對(duì)績(jī)效更加認(rèn)可。

參考文獻(xiàn)：

[1] 付亞和，許玉林. 績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003：3-6.

[2] 馮英浚， 王大偉， 丁文桓等. 績(jī)效管理與管理有效性[J]. 中國(guó)軟科學(xué)， 2003，（04）：132-136.

[3] 仲理峰， 時(shí)勘. 績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題[J]. 南開管理評(píng)論， 2002， 5（3）：15-19.

[4] 張定安. 平衡計(jì)分卡與公共部門績(jī)效管理[J]. 中國(guó)行政管理， 2004，（06）：69-74.

[5] 林新奇. 績(jī)效考核與績(jī)效管理[M]. 清華大學(xué)出版社， 2015.

[6] 李志情， 董玲. 高校預(yù)算績(jī)效管理存在的問題及建議[J]. 會(huì)計(jì)之友， 2016，（08）：89-91.

作者簡(jiǎn)介：

徐晗，女，山東臨沂人，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院講師，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，企業(yè)管理碩士，研究方向：人力資源管理、高等教育管理;

邢月，女，遼寧盤錦人，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。