劉思文

江蘇博事達(dá)律師事務(wù)所，江蘇 南京 210019

所謂企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員而言，主要是用人單位一次性辭退勞動(dòng)者，并將其作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況基本手段，核心目的是為了保證自身的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，保存自身的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力。從法律規(guī)定上來(lái)看，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員強(qiáng)調(diào)的是挽救企業(yè)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)通過(guò)此形式減負(fù)、更好發(fā)展，并以“其他企業(yè)發(fā)生重大變化”作為兜底條款，德國(guó)《企業(yè)組織法》將此統(tǒng)稱歸納為企業(yè)變更(Betriebsanderung)中的一種方式[1]。現(xiàn)實(shí)中除個(gè)別大型知名企業(yè)的裁員被網(wǎng)絡(luò)報(bào)端披露外，大部分企業(yè)對(duì)裁員事項(xiàng)都諱莫如深，操作通常也都是秘密進(jìn)行，為的是把裁員對(duì)企業(yè)的影響降到最低。但從各勞動(dòng)與人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)及各級(jí)法院受理此類案件的比例大幅增加即可看出，勞動(dòng)爭(zhēng)議從以往簡(jiǎn)單的要求支付工資報(bào)酬類型轉(zhuǎn)向更為復(fù)雜的企業(yè)管理決策性型案件。作者也曾參與過(guò)幾起企業(yè)裁員的案例操作，就這幾起案例而言企業(yè)也確實(shí)有萬(wàn)不得已的苦衷，裁員的目的是為了企業(yè)減負(fù)、轉(zhuǎn)型，更好的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，增強(qiáng)逐漸提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在企業(yè)進(jìn)入到裁員程序之后，所涉及到的員工相對(duì)較多，而且社會(huì)影響結(jié)果也相對(duì)較大，在這種背景下會(huì)產(chǎn)生較為嚴(yán)重的法律后果，因此，企業(yè)在裁員問(wèn)題分析中，應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)相關(guān)因素，以保障企業(yè)運(yùn)行的穩(wěn)定性。作者結(jié)合自身的實(shí)踐，現(xiàn)就企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員所涉及的許可條件、禁止條件、必經(jīng)程序、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娣蓡?wèn)題歸納闡述。

一、我國(guó)在1994年頒布的《勞動(dòng)法》第二十七條中就已經(jīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員作出過(guò)規(guī)定，同年勞動(dòng)部也出臺(tái)了《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕447號(hào))，之后各地方也就此出臺(tái)了相關(guān)細(xì)則規(guī)定，如上海市《本市企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員辦法》、《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》等。2008年開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第四十一條、第四十二條進(jìn)一步從法律層面對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員予以明確細(xì)化。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員不僅牽扯企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也牽扯諸多勞動(dòng)者的就業(yè)，更可能關(guān)乎到社會(huì)秩序的穩(wěn)定，因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)有嚴(yán)格的具體要求，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合下列四種法定情形方能裁減人員：

(一)通過(guò)對(duì)《企業(yè)破產(chǎn)法》的內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)裁員的過(guò)程中，用人單位通過(guò)對(duì)法律規(guī)定的分析，法院宣告企業(yè)進(jìn)入到整頓或是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的階段，而且，當(dāng)?shù)卣Y(jié)合企業(yè)運(yùn)行狀況宣布為嚴(yán)重困難企業(yè)，需要裁員。研究中發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的狀況下，在債務(wù)人以及債權(quán)人依照法律的規(guī)定，可以直接向人民法院申請(qǐng)對(duì)債務(wù)企業(yè)進(jìn)行挑戰(zhàn)，等企業(yè)宣告破產(chǎn)之后，需要結(jié)合企業(yè)的狀況，進(jìn)行裁員。實(shí)踐中，此種情形由于有明確的法律依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施和判定時(shí)較清晰及無(wú)爭(zhēng)議，企業(yè)只需提供受理法院依法出具的企業(yè)進(jìn)行重整《民事裁定書》即可作為裁員依據(jù)。

(二)對(duì)于一些生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的企業(yè)，我國(guó)現(xiàn)行法律中沒(méi)有對(duì)企業(yè)的“嚴(yán)重苦難”狀況進(jìn)行明確，而且也沒(méi)有明確的量化執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。這增加了企業(yè)操作的難度，造成了各地方仲裁裁決和法院判決的尺度不統(tǒng)一。《江蘇省實(shí)施<中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法>辦法》規(guī)定，省勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)制定并組織實(shí)施裁減人員周期計(jì)算辦法及用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難等清晰的界定標(biāo)準(zhǔn)。然而，江蘇省及大部分省市均未出臺(tái)相關(guān)統(tǒng)一規(guī)定。通過(guò)對(duì)《北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》中規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的分析，其內(nèi)容對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行明確，“連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債，80%的職工停工待工、連續(xù)6個(gè)月無(wú)力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者生活費(fèi)用的”的規(guī)定這種狀況下，需要結(jié)合地方規(guī)定的狀況，進(jìn)行企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的節(jié)點(diǎn)，所以，在企業(yè)裁員的過(guò)程中，企業(yè)需提供近年來(lái)反映企業(yè)連續(xù)虧損的財(cái)務(wù)報(bào)表(最好是第三方財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)出具的財(cái)務(wù)報(bào)告、審計(jì)報(bào)告)，以及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)陷入困境的證明材料，或者達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，由勞動(dòng)與人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院綜合具體情況作出判定，因此此情形對(duì)企業(yè)的要求較高，實(shí)踐中要結(jié)合法律內(nèi)容構(gòu)建經(jīng)濟(jì)性的裁員策略。

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)讓以及重大技術(shù)中的經(jīng)營(yíng)調(diào)整方式，通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的分析，在經(jīng)營(yíng)變更勞動(dòng)合同之后，仍然需要裁員的狀況。對(duì)于這種狀況，我國(guó)法律對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)的內(nèi)容沒(méi)有明確性的規(guī)定，但是，在字面意思分析中，轉(zhuǎn)產(chǎn)企業(yè)主要是改變以往的產(chǎn)品生產(chǎn)形勢(shì)，并從事另外一種生產(chǎn)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變。對(duì)于技術(shù)革新而言，主要是企業(yè)將生產(chǎn)社會(huì)以及生產(chǎn)硬件改造升級(jí)，形成了高難度、高水平的生產(chǎn)流程；經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)銷售產(chǎn)品狀況的分析，在產(chǎn)品項(xiàng)目生產(chǎn)中，進(jìn)行自產(chǎn)自銷、代購(gòu)代銷、批發(fā)零售等業(yè)務(wù)。

而且，在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理工作構(gòu)建的過(guò)程中，應(yīng)該通過(guò)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化以及企業(yè)內(nèi)部變化因素的分析，進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)的革新等，并通過(guò)經(jīng)營(yíng)方法的創(chuàng)設(shè)，提升企業(yè)內(nèi)部的核心動(dòng)力，轉(zhuǎn)變企業(yè)以往的發(fā)展?fàn)顩r。在整個(gè)背景下應(yīng)該注意的是，在該種調(diào)整狀態(tài)下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，進(jìn)行人員管理策略的優(yōu)化，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

從該條款的法律規(guī)定即可看出，采用此情形進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，對(duì)企業(yè)的舉證要求和程序要求都非常高，企業(yè)不但要舉出企業(yè)存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的相關(guān)證據(jù)，而且還需要提供已經(jīng)與員工就勞動(dòng)合同進(jìn)行變更的證據(jù)。雖然相關(guān)法律未規(guī)定此種“勞動(dòng)合同變更”是企業(yè)單方面、強(qiáng)制性的，還是需與勞動(dòng)者協(xié)商一致后方能變更，但按照我國(guó)的勞動(dòng)法的精神和原則，此種變更必須爭(zhēng)得勞動(dòng)者同意，具備合理性和可操作性、不得侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在經(jīng)過(guò)變更勞動(dòng)合同后，仍有部分員工不能勝任新工作或能力有限的員工，企業(yè)方可實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。因此，在實(shí)踐中真正運(yùn)用此條款進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)少之又少。

作者認(rèn)為，由于對(duì)于企業(yè)舉證的要求、程序性的要求過(guò)于嚴(yán)格，使得該條款在實(shí)踐中很難被操作執(zhí)行，一定程度是限制了我國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和技術(shù)革新，降低了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，限制了企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。在德國(guó)，基于經(jīng)營(yíng)上的必要之解雇，雇主對(duì)于經(jīng)營(yíng)上的必要性必須舉證，但是基于經(jīng)營(yíng)上必要性的有關(guān)措施，法院在什么程度、如何進(jìn)行事后審查，法院的立場(chǎng)是，尊重企業(yè)廣泛的裁量權(quán)，不能對(duì)雇主作為企業(yè)責(zé)任人進(jìn)行的各種經(jīng)濟(jì)的、組織的、技術(shù)的決定的目的性和必要性進(jìn)行審查，這被稱為“企業(yè)自主決定原則”，原來(lái)由勞動(dòng)法院審查雇主決定的目的性和必要性，被指缺乏專業(yè)能力，法院僅對(duì)被解雇者人選選擇的合理性及是否為社會(huì)的不當(dāng)事由，作為審查的重點(diǎn)[2]。

(四)由于其他合同簽訂的過(guò)程中，由于客觀經(jīng)濟(jì)情況的轉(zhuǎn)變，發(fā)生勞動(dòng)合同無(wú)法履行的問(wèn)題。在這種問(wèn)題分析的過(guò)程中，應(yīng)該通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條第3項(xiàng)的規(guī)定進(jìn)行區(qū)分。例如，在企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的過(guò)程中，通過(guò)客觀變化因素發(fā)生所出現(xiàn)的重大變化，導(dǎo)致合同內(nèi)容無(wú)法履行的問(wèn)題，需要在單位人員以及勞動(dòng)者協(xié)商的背景下，沒(méi)有達(dá)成協(xié)議的問(wèn)題進(jìn)行分析。在這種問(wèn)題分析的過(guò)程中，應(yīng)該通過(guò)協(xié)商進(jìn)行合同變更條款的確定，用人單位可以通過(guò)預(yù)告接觸的方式進(jìn)行裁員。

而本條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的法定情形的程序則，主要在接觸合同確定中，需要向拉動(dòng)行政部門進(jìn)行報(bào)備，并通過(guò)對(duì)立法目的的分析，進(jìn)行提前協(xié)商，并針對(duì)限制性的行為及問(wèn)題，進(jìn)行合同方案的分析，展現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性裁員工作的法定價(jià)值。而且，在裁員問(wèn)題分析的過(guò)程中，對(duì)于就經(jīng)濟(jì)性裁員而言，主要是裁員達(dá)到了二十人以上或是裁員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，若在分析中達(dá)到了這種標(biāo)準(zhǔn)，也就需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員程序，如果未達(dá)到則可以在與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同不成后解除勞動(dòng)合同。

二、我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)于關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性要求較高。在實(shí)踐中即便企業(yè)的現(xiàn)狀完全符合經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件，但違反了程序性規(guī)定，依然會(huì)被判定為違法解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”。結(jié)合實(shí)踐及《勞動(dòng)法》第二十七條和勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

(一)企業(yè)股東會(huì)或董事會(huì)已就裁員事宜達(dá)成一致意見(jiàn)，并形成股東會(huì)或董事會(huì)決議，國(guó)有企業(yè)需經(jīng)過(guò)其主管部門的審批。

(二)提前三十日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)企業(yè)現(xiàn)狀的資料值得注意的是，企業(yè)既可以選擇向工會(huì)說(shuō)明情況，也可以向全體職工說(shuō)明情況，企業(yè)可以進(jìn)行二選一，而不是二者同時(shí)進(jìn)行。在有工會(huì)組織的企業(yè)，究竟哪種選擇更有利于獲得員工的理解和具有可操作性，筆者建議100人以下的企業(yè)以直接向全體職工進(jìn)行說(shuō)明為佳，100人以上可選擇與工會(huì)說(shuō)明情況。在說(shuō)明情況的過(guò)程中，建議進(jìn)行文字記錄、與會(huì)人員簽字確認(rèn)，必要時(shí)還應(yīng)錄音錄像。

(三)提出裁減人員方案。根據(jù)江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳于2012年發(fā)布的《企業(yè)裁減人員報(bào)告受理工作規(guī)范》的規(guī)定，方案內(nèi)容需包括：說(shuō)明企業(yè)用工情況、工資支付情況、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況、裁員方案、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施步驟及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金準(zhǔn)備情況和支付方式，企業(yè)職工名冊(cè)和裁減人員名冊(cè)等。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先制定統(tǒng)一、科學(xué)、合理的選擇裁減人員標(biāo)準(zhǔn)，切勿根據(jù)個(gè)人喜好或隨意選擇。

(四)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。前述裁減人員的選擇必須有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)所制定的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，此時(shí)工會(huì)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要的審查和協(xié)商作用，在我國(guó)工會(huì)的作用一直沒(méi)有得到有效的發(fā)揮，經(jīng)常夾在企業(yè)和員工中間，這有一大部分原因是在于法律要求企業(yè)對(duì)于工會(huì)的意見(jiàn)和建議是“聽(tīng)取”，而非“完全接受”，這就使得企業(yè)征求工會(huì)意見(jiàn)的程序流于形式。工會(huì)的意見(jiàn)是否合理，哪些意見(jiàn)企業(yè)必須聽(tīng)取，法院和仲裁委員會(huì)在實(shí)踐判例中應(yīng)當(dāng)多予以明確和引用，更大的發(fā)揮其作用。在德國(guó)，關(guān)于被解雇者選擇的基準(zhǔn)問(wèn)題上，企業(yè)委員會(huì)擔(dān)負(fù)重要的技能。根據(jù)德國(guó)《企業(yè)組織法》第95條的規(guī)定，雇主作為有關(guān)人事選擇方針之一，制定被解雇者的選定方針，必須得到企業(yè)委員會(huì)的同意，違反該方針的解雇，當(dāng)然不被認(rèn)為具有社會(huì)正當(dāng)性。我們可以考慮借鑒這一做法，加強(qiáng)工會(huì)在經(jīng)濟(jì)性裁員中的干預(yù)作用。

(五)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門的意見(jiàn)。2008年12月出臺(tái)的《江蘇省實(shí)施<中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法>辦法》第十六條明確規(guī)定：“用人單位裁減人員的，應(yīng)當(dāng)依法制定裁減人員方案，并向所在地勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告?！苯K省人力資源和社會(huì)保障廳于2012年發(fā)布的《企業(yè)裁減人員報(bào)告受理工作規(guī)范》，該規(guī)范對(duì)企業(yè)裁減人員的相關(guān)工作流程和裁員報(bào)告書樣式予以明確規(guī)定，“要求用人單位應(yīng)當(dāng)填寫《企業(yè)裁減人員報(bào)告書》，并同時(shí)提交相關(guān)資格證明材料、裁員條件證明材料(如勞動(dòng)工資、人工成本、財(cái)務(wù)、固定資產(chǎn)、產(chǎn)品供銷等報(bào)表資料)、裁員實(shí)施方案、已履行程序的材料(企業(yè)向工會(huì)或職工方意見(jiàn)的情況等及相關(guān)材料，國(guó)有企業(yè)要出具主管部門對(duì)裁員的意見(jiàn))”同時(shí)也要求“引導(dǎo)企業(yè)通過(guò)采取減少工作實(shí)踐適當(dāng)降低工資等積極的補(bǔ)救措施，盡量避免或減少裁員”。因此，企業(yè)在向勞動(dòng)行政部門的提交裁員報(bào)告時(shí)，必須有書面材料證明實(shí)際采取了相應(yīng)的補(bǔ)救措施，否則，企業(yè)的裁員方案可能會(huì)被要求糾正甚至是被退回。

(六)用人單位在裁員之前，正是公布了裁員方案，并及時(shí)與被裁減人員簽訂了接觸勞務(wù)合同的手續(xù)，通過(guò)對(duì)有關(guān)制度規(guī)定的分析，企業(yè)需要向裁剪人員只支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償，在這種解除勞務(wù)合同分析中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到以下問(wèn)題：

在該種問(wèn)題分析的過(guò)程中，應(yīng)該合理界定禁止裁減的人員，對(duì)于這些人員需要優(yōu)先留用，通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的過(guò)程中，不能進(jìn)行從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者且未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，以及疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的人員進(jìn)行裁員等，針對(duì)這種裁員狀況，如果雙方?jīng)]有達(dá)到協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的經(jīng)濟(jì)裁員。作者認(rèn)為還應(yīng)明確增加對(duì)于工會(huì)主席、副主席及核心成員的禁止裁員保護(hù)，德國(guó)從1920年的《工廠委員會(huì)法》開始，就存在著對(duì)工廠委員會(huì)成員的特別解雇保護(hù)，工廠委員會(huì)成員對(duì)勞動(dòng)者利益的維護(hù)不應(yīng)因擔(dān)心被解雇而遭到妨礙，原則上也不允許對(duì)于《解雇保護(hù)法》第15條保護(hù)的人在其任職期間以及任職結(jié)束后一年內(nèi)進(jìn)行正常解雇。這樣的規(guī)定切實(shí)保護(hù)了工會(huì)主要領(lǐng)導(dǎo)和成員在與企業(yè)協(xié)商和談判過(guò)程中，不應(yīng)外界因素導(dǎo)致壓力而放棄抗?fàn)帲拍芮袑?shí)的發(fā)揮工會(huì)的實(shí)際作用，我國(guó)應(yīng)予以借鑒。

經(jīng)濟(jì)性裁員的限制性條件主要表現(xiàn)在優(yōu)先留用與優(yōu)先招用制度。所以，在優(yōu)先招用制度明確的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)以下人員進(jìn)行優(yōu)先留用。第一，對(duì)于與本單位簽訂加長(zhǎng)的、固定勞務(wù)合同的員工，不能進(jìn)行裁減；第二，在本單位認(rèn)知的過(guò)程中，尚未與本單位簽訂固定合同的勞務(wù)人員；第三，家庭中沒(méi)有其他就業(yè)人員，而且需要扶持老人或是未成年人的員工不能裁員。所以，在企業(yè)裁員的過(guò)程中，應(yīng)該按照制度規(guī)定，對(duì)以上群體優(yōu)先留用。而且，在部分裁員工作結(jié)束之后，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)及發(fā)展需求的分析，仍然需要裁員的，可以對(duì)上述人員采取緊急性裁員。

而且，在用人單位裁員之后，對(duì)于六個(gè)月內(nèi)重新招用的員工，應(yīng)該告知被裁減人員，在這種條件下，需要優(yōu)先招聘裁減人員。這里的優(yōu)先錄用必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用，如果沒(méi)有同等條件，則不存在優(yōu)先錄用的問(wèn)題。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤，認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù)，即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄。同時(shí)還須注意企業(yè)的通知義務(wù)，如企業(yè)未能履行通知義務(wù)，造成員工不能享受優(yōu)先錄用權(quán)的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的責(zé)任。但遺憾的是，對(duì)員工權(quán)益因優(yōu)先錄用受損害，法律并未規(guī)定明確的賠償責(zé)任，有待于以后的立法中逐步完善。根據(jù)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))第19條的規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。

三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條第4項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照《勞動(dòng)合同法》第97條第3款的規(guī)定分兩段計(jì)算：

前一時(shí)間段為2008年1月1日之前的工作年限，該時(shí)間段內(nèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第9條的規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！碑?dāng)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)最高年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)均未規(guī)定上限與封頂。

在后一時(shí)間分析的過(guò)程中，其時(shí)間為2008年1月1日之后的工作年限，通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的47條規(guī)定發(fā)現(xiàn)，需要對(duì)不同工資條件、工作年限的員工進(jìn)行裁員分析，并結(jié)合法律內(nèi)容給予相關(guān)人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)我國(guó)法律法規(guī)對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，企業(yè)確因經(jīng)濟(jì)性的問(wèn)題需要裁員時(shí)，需要通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)行法律以及法律步驟的分析，進(jìn)行裁員工作的構(gòu)建。對(duì)于裁員工作而言，并不是企業(yè)發(fā)展中必然工作，若在裁員的過(guò)程中發(fā)生問(wèn)題，會(huì)由于裁員理由不成立，面臨解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重影響。所以，我國(guó)需要建立企業(yè)、員工、工會(huì)、政府各方主體在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的作用，加強(qiáng)企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)、給企業(yè)減負(fù)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)于員工的保護(hù)力度、培養(yǎng)高素質(zhì)的員工，政府加強(qiáng)管理和投入建立完善的社會(huì)保障制度，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更加穩(wěn)健的發(fā)展。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1]荒木尚志.雇傭體系與勞動(dòng)條件變更法理[M].上海：上海人民出版社，2016-12-01.

[2][德]雷蒙德.爾特曼.德國(guó)勞動(dòng)法，1899-12-30：396.