郭琪琪

西南科技大學法學院，四川 綿陽 621000

近年來，隨著中國市場經濟的飛速發(fā)展，勞資矛盾日益突出，勞資案件呈井噴之勢，加之近來一批中重要勞動法律法規(guī)的密集出臺，使得勞動單位內部人力資源管理與法律法規(guī)的沖突日益尖銳。

工人單位的利益追求與國家勞動保護法律規(guī)章本身存在著沖突，這是我國實行市場經濟下必然出現的問題。而勞動爭議處理的準據法淵源除了我國法律、法規(guī)、部門規(guī)章及政策，還有用人單位依法制定的規(guī)章制度，因此對于規(guī)章制度合法與否往往是很多勞動糾紛案件成敗的關鍵所在。在我國實際情況下，大多勞動糾紛的原因往往在于用人單位在《勞動合同法》強制性規(guī)定和任意性規(guī)定下，管理各自成一派，勞動關系緊張，勞動者的勞動保護權利難以保障，也使得擔任單位內部人力資源管理受到挑戰(zhàn)。所以不管從保護勞動合法權益角度，還是和諧解決勞資矛盾，甚至從推進我國法制建設方向來說，要真正降低日益尖銳的勞資沖突風險，就是要直面公司人力資源管理與法律規(guī)范的沖突，找到矛盾沖突點，尤其以用人單位規(guī)定的業(yè)績構成規(guī)定與勞動者權益保護為小見大，建設和諧勞資關系。

一、認識人力資源管理與法律規(guī)范的沖突

(一)人力資源的含義和內容

人力資源管理，指企業(yè)對人力資源內外在因素的管理。用人單位的人力資源管理的相關規(guī)章制度作為用人單位的“內部法”，在規(guī)范工作招聘管理，建立和諧穩(wěn)定的勞資關系方面發(fā)揮了主要作用。規(guī)章制度的提出、協商和確定等即是用人單位的權利，也是用人單位的義務。完善有效的規(guī)章制度作為用人單位的管理依據和勞動者應當遵守的義務，在勞動糾紛處理過程匯總的重要作用日益顯現。自我國實行勞動合同制以來，尤其是《中華人民共和國勞動合同法》的生效實施后，無論從法律的要求還是基于勞動管理的現實需要，用人單位不得不調整人力資源管理要求，以適應上位法。①

(二)用人單位的規(guī)章制度存在的問題

雖然有上位法的強制規(guī)定，可是《勞動合同法》基于私法兼私法的性質，同時也有許多給用人單位留有余地的任意性規(guī)定，而用人單位尤其是公司企業(yè)本著營利的目的，沒有正視建立民主的勞動關系這一問題，用人單位制定的規(guī)章制度存在許多問題，也正是許多勞動糾結發(fā)生的癥結所在。②公司制定的規(guī)章制度不僅要求在程序和實體方面均合法，更要求在實務操作中能合理實施。

1.人力資源管理制度制度不合法

不合法是從實體角度探討內部人力資源制度存在的最主要問題，在實踐中，是用人單位制定的勞動管理制度的內容違反勞動法律強制性規(guī)定的情況仍大量存在。顯然，對合法性最基本的理解就是人力管理制度應當符合已有法律的規(guī)定。

我之前就辦過一個案子，中國某建設有限公司制定的《薪酬管理制度》中明確規(guī)定，其員工當月工資分當期績效工資和延期績效工資兩部分發(fā)放，當期績效工資應發(fā)數占月度績效工資的70%，另30%作為延期績效工資，于次年年度績效考核結束后發(fā)放，發(fā)放績效工資時已解除或終止勞動人事關系的人員不再發(fā)放。其薪資管理制度內容績效構成是符合我國勞動法及其他相關規(guī)定的，而該公司對于薪資的發(fā)放制度卻以“刺激績效”為目的直接違反我國《勞動合同法》第五十條之規(guī)定和《工資支付暫行規(guī)定》第九條的規(guī)定。中國當前用人單位以“特殊工作性質”為由實行不同的人力資源管理制度各種形式都存在，且用人單位也很有法律意識，在上述案中公司就事先與勞動者簽訂了“遵守公司各項制度”的承諾書，在未有離職或其他勞動爭議發(fā)生時，用人單位制定的管理制度往往都披著“合法”的外衣，勞動者的合法權益實在難以保障。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。由此看來，合法程序制定的勞動規(guī)章制度不僅是企業(yè)應承擔的責任，更是處理勞動爭議的有力武器。

2.人力資源管理制度不合理

其次，用人單位的規(guī)章制度缺乏合理性。合理性是指用人單位的管理行為應當符合自身經營管理特點，符合其對勞動者的需要，一種可能的思路是運用法律原則、法律精神和正義觀念判斷制度內容的效力，也即將“法”的范圍擴展到一般法律原則和社會公平正義理念的范疇。③毫無疑問合理性對于任用單位提出了更高的要求，在實踐過程中合理性的認定具有相當的彈性。許多企業(yè)有“延期績效工資”這一規(guī)定，這部分工資等到次年年度考核結束后才予以發(fā)放，這一規(guī)定并不直接與上位法沖突，但實際操作中卻否定了“績效工資是工資的一部分”這一本質，典型的“合法但不合理”制度內容。

3.人力資源管理制度程序問題

從程序角度看規(guī)章制度問題，公司內部越權制定規(guī)章制度，“重制定輕公示”，制定了相關規(guī)則，卻未履行向勞動者公示等告知義務等，都是在勞動糾紛中不利于擔任單位的致命隱患。企業(yè)制定的《薪酬管理制度》和《績效管理制度》應該由公司第一節(jié)職工代表大會成員表決通過產生的，而這個程序在現實中發(fā)揮的作用實在有限。執(zhí)法和司法機關在處理勞動糾紛案件中也會考慮到我國現實情況，如職代會或職工大會的相關規(guī)定之不完善或工會的作用不能有效發(fā)揮等對前述民主程序采取相對寬松或彈性的認定原則，但不管是出于《勞動合同法》提出相應的要求的考慮，還是用人單位本身應承擔的責任，規(guī)避勞動糾紛方面考慮，用人單位都應該完善關于勞動者切身利益之規(guī)章制度和重大事項之民主程序。

(三)公司內部制度與法律規(guī)范的效力沖突

現階段，我國是以基礎的《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、及其他相關條例來調整和規(guī)范社會勞動關系。勞動就業(yè)是民生大計，法律作為社會最后一道防線，既要看到市場主體的經濟發(fā)展需求，又兼顧維護勞動者合法權益，這兩者之間也會隨著經濟發(fā)展和法制建設逐漸找到平衡。而本文，我們著重說，隨著勞動法律的完善，用人單位的用工風險也正向增加，這其中的矛盾沖突及如何解決。

1.勞動法律與公司人力資源管理制度的關系

勞動法與人力資源是什么關系，筆者認為，從法理角度說，勞動法作為調整社會勞動法律關系的部門法，它既調整平權主體間的法律關系，也調整縱向法律關系，換言之，它兼公法與私法于一體。其法律規(guī)范不可避免分為強制性規(guī)范和任意性規(guī)范，簡單理解就是，勞動法給予用人單位和勞動者一定的自由選擇權，但必須在勞動法某些條款的嚴格控制下行使。而這個自由選擇的空間就是人力資源管理的理論來源。當然這套制度我們主要是向美國等西方國家學習的，而西方則更注重“契約自由”，強調勞動關系雙方的合意基礎，選擇空間更自由。

而討論當前我國勞動法律與企業(yè)人力資源管理制度，必須立足于我國由發(fā)展計劃經濟轉向發(fā)展市場經濟為主的社會主義經濟這一特定背景。我國勞動法于1995年正式實施，以解決日益突出的市場勞資矛盾，這么多年來，企業(yè)一直在勞動法律的監(jiān)督下發(fā)展，同時也在法律指引下不斷創(chuàng)新人力管理制度。在多年的司法實踐下，法院對企業(yè)內部制度一定程度上的認可。所以勞動法律與人力資源管理制度間是相互促進、相輔相成的關系。我國勞動法律和企業(yè)的人力資源管理呈現出一種互相影響和促進對方發(fā)展的關系，在中國的企業(yè)進行人力資源管理，其發(fā)展必須受到勞動法律的指引，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新又勢必會倒逼我國勞動相關法律不斷完善。

2.公司人力資源管理制度與法律規(guī)范的沖突

我國勞動法律只提供了一個大結構的骨架。這個骨架就是上述的強制性規(guī)定，而勞資關系主體需要在“契約自由”的基礎上制定規(guī)則以填充骨架。這才能算得上是行之有效的勞動法律。但問題就在于填充的這部分“規(guī)則”必須與法律框架相匹配，正如筆者上述的現存的人力資源管理制度在實體上存在不合法、不合理的問題，這就是筆者說的“不匹配”導致的問題。

顯然，勞動法和人力資源管理追求目的不同，其價值體系也不同，前者追求平衡勞動關系，后者追求營利價值。④很多企業(yè)都帶著營利目的去看待勞動法律，試圖用內部人力資源管理去評價指引法律，這種本末倒置的做法也是本案發(fā)生的根源。就如同建房子，應該修好大骨架，再填磚塊，若不顧房子架構，只意味增磚添瓦，恐怕房子遲早要坍塌。

人力資源管理的最佳模式，是立足實際情況，遵守上位法的規(guī)定，讓用人單位充分有效地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃，制定合法合理的內部制度，實現管理上的最佳配置。最高人民法院做出的關于審理勞動爭議案件司法解釋第十九條明確規(guī)定，用人單位合法合理制定的，并已公示的規(guī)章制度，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據，這一規(guī)定首先要求應該用我國現行的勞動相關法律去評價用人單位內部規(guī)章，也在制度內容合法的大前提下認可公司制度的有效性。正如筆者以上論述，解決企業(yè)制定的人力資源管理與我國勞動法律沖突的方法就在于，用人單位要轉變以人力資源管理制度去評價勞動法律的錯誤傾向，應明確其只有在符合上位法規(guī)定，接受上位法指導的前提下，才能真正發(fā)揮內部制度的作用。

二、思考建議

(一)促進勞動法律和人力資源管理和諧共存的措施

企業(yè)作為市場經濟最大的主體，其除了要承擔促進經濟發(fā)展的社會責任，還應承擔起法律責任，要與勞動者建立起和諧共贏的勞資關系，也要在上位法的監(jiān)督指引下自由行使權利，筆者建議企業(yè)可以從以下幾個方面來完善：

1.樹立以人為本的觀念

現階段用人單位管理逐漸重視與勞動者的交流溝通，這也是增強企業(yè)競爭力的關鍵，勞動者承載著企業(yè)士氣，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。隨著我國勞動法律的發(fā)展進程，人力資源管理不能只關注外在量的管理，還應該關注對勞動者該企業(yè)的凝聚作用，讓員工對企業(yè)產生歸屬感和共同意識。這是現代人力資源管理的進步和創(chuàng)新，那種以直白的營利目的隔斷用人單位和勞動者聯系的單向管理說法是違背“以人為本”觀念的，也不利于企業(yè)在市場競爭。

用人單位應樹立重視勞動者地位的觀念，對與其切身利益相關的事項予以保護并公示，注重勞動者的技能培訓，增加整個企業(yè)的市場競爭能力，建立起鼓勵福利機制等等，處理好與員工的關系，讓員工的心往一處使，企業(yè)才能獲得更長遠的發(fā)展，也能很大程度上規(guī)避勞動爭議風險。

2.制定的人力管理制度符合上位法規(guī)定

上位法優(yōu)先于下位法是最基本解決法律規(guī)范沖突的原則，筆者花了大量筆墨，就為了強調整個勞資法律關系的法律是上位法，要以上位法為大框架，用人單位內部制定的人力資源管理制度是填充的“磚瓦”，不同企業(yè)有完全不同的內部規(guī)范，它們統一都要服從上位法，接受上位法的監(jiān)督和評價。

在市場經濟的背景下，用人單位尤其是企業(yè)“內部法”的制定既是用人單位的權利，也是其義務，合理完善的規(guī)章制度是用人單位的管理依據，也與勞動者權益直接掛鉤，不斷完善和創(chuàng)新人力管理制度是大勢所趨。企業(yè)一定要把握規(guī)則合法這一底線要求，才能處理好勞動管理的現實要求，在勞資雙方的權利博弈中站穩(wěn)腳跟。

3.建立合理有效的工資績效制度

工資管理即薪酬管理、績效管理，與用工管理是三項人力資源管理中的核心基本制度。在實務中，工資爭議的勞動糾紛占了多數，績效考核評估是用人單位的內部管理行為，但由于單方的考核評估結果與勞動者的薪酬工資直接相關，有時難以獲得雙方的認可，所以存在發(fā)生勞動爭議的風險。勞動者法律意識的提高，對企業(yè)制定的工資管理制度提出了更高的要求。在新的勞動法律法規(guī)背景下，運用企業(yè)自主管理經營權，制定出合法合理又行之有效的工資績效制度，完成對工資管理的流程再造。⑤

首先，國家在宏觀把握下對工資實行底線干預，建立了最低工資保障制度。用人單位在尊重勞動者的獲得報酬權的基礎上，可以和勞動者公平協商工資績效，但不得低于國家標準。其次，為了適應市場競爭，激發(fā)勞動者工作積極性，可以增加績效工資，但也符合法律的強行規(guī)定?？冃Ч芾硎怯萌藛挝挥绕涫瞧髽I(yè)提高效率的重要手段，用人單位應該建立合理有效的工資績效制度。

(二)構建新型勞動關系

勞動關系是指勞動者與所在企業(yè)之間在勞動過程中發(fā)生的社會經濟利益關系。我國企業(yè)民主管理制度有其獨特背景，與其他國家明顯不同，筆者認為，我國應該構建的勞動關系指的是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關系。

現代人力資源管理與傳統人事管理對人的認識是不同的。人事管理將人的勞動看作是一種在組織生產過程中的消耗或成本。⑥現代人力資源管理則將人視為主動地改造物質世界，推動生產發(fā)展，創(chuàng)造物質、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

員工與企業(yè)關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。一方面要依據市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務關系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)職業(yè)道德，實現員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展，促進企業(yè)民主管理制度建設，達到雙贏的目標。

(三)正確看待勞動法律和人力資源管理的關系

我國勞動法律和企業(yè)的人力資源管理呈現出一種互相影響和促進對方發(fā)展的關系，在中國的企業(yè)進行人力資源管理，勞動法的頒布，限制了企業(yè)在管理人力方面的自由，其管理權限也因法律的相關規(guī)定而變得越來越小，因此勞動法對企業(yè)的人力資源管理存在著重大影響。而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新又勢必會倒逼我國勞動相關法律不斷完善。⑦

在勞動法律頒布的初期，企業(yè)人力資源管理和勞動法律呈現一種強制性的態(tài)勢，而隨著經濟和社會的發(fā)展，二者開始逐漸融合，這也使得我國的勞動力就業(yè)市場變得更加規(guī)范化。勞動法律的側重點在于使得勞動力的合法權益得到保障，而企業(yè)人力資源管理的目的是使得企業(yè)自身的效益最大化。當勞動者的合法按權益被侵害的時候，勞動者可以根據我國勞動相關法律對企業(yè)進行起訴，也可以通過相關組織對此類事件進行處理。當經濟進一步得到發(fā)展的時候，企業(yè)對勞動法律所規(guī)定的相關條例已經比較熟悉，而且這時需要的是員工的工作效率。企業(yè)的人力資源管理也就會更加側重于如何增強員工的工作效率，這就和勞動法律中對于勞動力合法權益的維護結合到了一起，所以勞動法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。勞動力和企業(yè)的利益雖然表面上看起來有所沖突，但它們并不是“零和博弈”，⑧而是需要互相促進互相發(fā)展。

總之，勞動法律和企業(yè)人力資源管理的和諧共存有其現實依據和現實需求。勞動法律的制定充分考慮到了勞動者的合法權益在企業(yè)中應該怎樣得到維護，而企業(yè)人力資源管理的目的也是增加員工的利益來確保企業(yè)的正常運轉，二者之間不僅不矛盾，還需要相互融合和諧共存。只要有正確看待勞動法律和人力資源管理的關系，才能真正推動我國勞動管理制度不斷前進，保證勞動者合法履行勞動義務和享有勞動權利。

[ 注 釋 ]

①周麗霞.企業(yè)人力資源管理高效工作指南[M].北京：中國法制出版社，2011：107-201.

②王穎.勞動法律與人力資源的關系探究[J].社保之膏，2012(2)：6-11.

③孫勝軍.關于勞動爭議處理和人力資源工作之間的關系[J].全國商情，2015(42)：41-51.

④常凱.關于勞動合同理發(fā)的幾個基本問題[J].當代法學，2006(6).

⑤朱欣.企業(yè)績效考核體系構建中的集體談判制度研究[J].經營與管理，2016(9)：33-46.

⑥謝增毅.勞動法的改革與完善[M].北京：社會科學文獻出版社，2015：15-17.

⑦劉志剛.法律規(guī)范沖突解決規(guī)則問的沖突及解決[J].法律論叢，2015(8)：56-61.

⑧肖勝方.勞動合同法下的人力資源管理流程再造[M].北京：中國法制出版社，2013：235.

[ 參 考 文 獻 ]

[1]周麗霞.企業(yè)人力資源管理高效工作指南[J].北京：中國法制出版社，2011：107-201.

[2]曹燕.和諧勞動關系法律保障機制研究——對我國勞動法律制度功能的反思[M].北京：中國法制出版社，2008：138-157.

[3]王穎.勞動法律與人力資源的關系探究[J].社保之膏.社保論壇，2012(2)：6-11.

[4]孫勝軍.關于勞動爭議處理和人力資源工作之間的關系[J].全國商情，2015(42)：41-51.

[5]王瑞永.人力資源管理適用法律法規(guī)全案[M].北京：北京人民郵電出版社，2013：123-159.

[6]常凱.關于勞動合同理發(fā)的幾個基本問題[J].當代法學，2006(6).

[7]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學學報，2008(4)：3-5.

[8]朱欣.企業(yè)績效考核體系構建中的集體談判制度研究[J].經營與管理，2016(9)：33-46.

[9]謝增毅.勞動法的改革與完善[M].北京：社會科學文獻出版社，2015：15-17.