張倩茹

新年伊始，隨著一部分勞動者的離職，圍繞年休假產(chǎn)生的勞動爭議也進入了全年的高發(fā)期。據(jù)歷年來各地司法審判數(shù)據(jù)，因年休假引起的糾紛一直居高不下，不少地區(qū)的勞動爭議案件中，涉及年休假問題的占比超過了30%。鑒于此，筆者就企業(yè)在安排年休假方面的一些較普遍但不規(guī)范的操作進行一番盤點。

錯誤一：當年年底未用完，年休假清零

小林，2015年1月入職某公司。2016年10月，該公司以小林嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系。在辦理離職手續(xù)時小林向公司提出，公司應(yīng)補足2015年和2016年未休年休假工資。公司認為，員工手冊規(guī)定，員工應(yīng)當在次年三月前休完當年度的年休假，否則作廢，公司不予折算未休年休假工資。

法院審理后認為，勞動者享有帶薪年休假的法定權(quán)利，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排。本案中，該公司員工手冊的規(guī)定與法律規(guī)定相悖，不予采信。未休年休假工資屬于勞動報酬，該公司須依法支付小林在職期間的未休年休假工資。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！币簿褪钦f，安排年休假是用人單位的法定義務(wù)。對于勞動者不愿休年假的，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此，用人單位可以不支付年假工資報酬必須有兩個前提：第一，用人單位已經(jīng)履行了安排年休假的義務(wù)；第二，職工本人因個人原因并以書面形式提出不休年休假。而在現(xiàn)實操作中，有很多的企業(yè)和本案例中的公司一樣，會在內(nèi)部的規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同或其他規(guī)定中約定，當年的法定年休假未休完的，將在年底或次年年初全部清零，不再累計。但是，實際上，這樣的約定既不合理也不合法，屬于無效條款。

所以，如果企業(yè)在年底盤點時，發(fā)現(xiàn)尚有員工存有應(yīng)休未休年休假，應(yīng)及時安排員工進行休息，或者選擇支付年休假工資結(jié)清，又或者和員工協(xié)商累計到下一年度休息。當然，如果企業(yè)安排員工休年休假，而員工自愿放棄年休的，企業(yè)則應(yīng)督促員工提交書面放棄申請并妥善保管好相關(guān)申請材料。

錯誤二：福利年假，無需折算工資

2007年5月汪某入職上海某裝飾公司。 2013年5月23日，該公司以汪某嚴重違反規(guī)章制度為由提出解除勞動合同，雙方因此發(fā)生勞動爭議。汪某要求該公司支付2011年9月5日至2013年5月23日期間的剩余年休假工資。

經(jīng)仲裁庭核算，2011年9月5日至2013年5月23日期間，汪某應(yīng)休年假20天，已休年假9天，剩余11天。該公司主張支付未休年假工資的時限應(yīng)針對員工離職當年度，且剩余天數(shù)為福利年假，公司無需折算工資。

經(jīng)仲裁、一審、二審審理，法院認為，該公司雖然在員工手冊中規(guī)定，公司可以安排或調(diào)整員工年假計劃，但應(yīng)由公司舉證證明調(diào)整員工年假計劃的合理性，而不能直接取消或者縮減員工的福利年假。關(guān)于未休福利年假應(yīng)否支付未休年假工資，因該公司實行法定年休假及福利年休假并存的方式，并在員工手冊中有對辭職員工應(yīng)享受對未休的年假給予薪資補償?shù)囊?guī)定，該規(guī)定未區(qū)分法定年假和福利年假的情形，故其應(yīng)依照其自行制定的員工手冊中的規(guī)定向汪某支付未休福利年假的工資。

實踐中，有很多企業(yè)尤其是效益較好的外資企業(yè)，其年休假天數(shù)往往高于國家規(guī)定的法定年休假天數(shù)，其高出部分我們一般稱之為企業(yè)內(nèi)部的福利年假。對于福利年假，要不要給，給多少天，怎么給，是否折算工資等問題，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的意愿直接在規(guī)章制度中進行規(guī)定。

案例中，這家公司之所以會敗訴，其關(guān)鍵點就在于企業(yè)的制度沒有區(qū)分法定年休假和福利年休假。因此，若企業(yè)希望在日后的糾紛中防范這類不必要的糾紛，建議在年終盤點時盤查以下三點：

1.核查制度中是否將年休假一分為二，明確法定年休假和福利年休假；

2.核查有無明確年休假的休假順序。福利年休假應(yīng)安排在法定年休假休完之后才能申請，否則對已休年休假到底算作法定年休假部分還是福利年休假部分很難說清，容易引發(fā)補償糾紛；

3.明確未休完的福利年休假的處理，如不折現(xiàn)或可以折現(xiàn)，如何支付，何時支付等，應(yīng)作出具體的規(guī)定。

錯誤三：員工辭職，不折算年休假

2015年1月，李某入職某公司。2016年10月，李某以個人原因提出辭職。在進行離職結(jié)算時李某提出，因自己尚未休過年休假，公司還應(yīng)當結(jié)算其這一年的4天未休假工資年休假工資。公司認為，李某屬于中途離職，在公司工作未滿一年，所以不應(yīng)該支付。

法院審理后認為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資。用人單位折算員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)不受勞動關(guān)系結(jié)束具體原因的影響，因而應(yīng)當依法予以支付。

實際操作中，有不少企業(yè)認為員工中途主動離職，無需折算年休假工資。實質(zhì)上這是年休假工資折算的一個誤區(qū)。嚴格來說，年休假是否折算工資，其關(guān)鍵點不在于勞動關(guān)系解除或終止的原因，而在于是否存在用人單位可以安排卻未安排年休假的情況。

具體來說，如果是企業(yè)根據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據(jù)第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同，又或者直接違法單方解除或終止勞動合同，以上任何一種情況，在解除或終止勞動合同前，實際上企業(yè)都有時間安排員工休年休假，假如企業(yè)最終選擇不安排年休假，當然需要支付職工當年應(yīng)休未休年休假的工資報酬。endprint

換一種情況，員工主動提出離職，則可能有兩種情形：一種是員工依據(jù)《勞動合同法》第三十七條提前三十日書面形式通知用人單位解除勞動合同，在這種情況下，企業(yè)完全可以在提前通知期內(nèi)安排員工休完年休假，不存在無法安排的情形，在這種可以安排而不安排的情況下，企業(yè)當然應(yīng)當向員工支付年休假工資；另一種情況則是員工依據(jù)《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，在這種情況下，因企業(yè)存有重大過錯，員工因此享有隨時解除勞動合同行為的權(quán)利，因而，雖然企業(yè)在這種情況下確實無法安排員工休年休假，但因企業(yè)過錯在先，仍應(yīng)當向員工支付未休年休假的工資。

實踐中，還有兩種特殊情況需要特別注意，一種就是我們前面提到的員工自愿放棄年休假的情形，另一種則是員工違法解除勞動合同的情形，這兩種情況都會導(dǎo)致企業(yè)愿意安排員工休年休假卻無法安排。在這樣的情況下，因員工存有過錯，有不少法官都會支持企業(yè)，而無需支付年休假工資。

因此，若企業(yè)不打算在員工離職時為員工折算年休假工資，應(yīng)當及時安排員工休完應(yīng)休未休年休假，或積極收集員工自愿放棄年休假的相關(guān)證據(jù)。

錯誤四：員工離職，扣回多休年休假

2015年3月，陳某入職某公司。2016年5月10日，在休完當年度5天年假后以個人原因向該公司提出辭職。在進行離職結(jié)算時，公司向陳某提出，公司員工手冊有規(guī)定，員工離職時，已休的年休假超過當年按照工作月份折算的年休假時，多休部分在離職結(jié)算時予以扣回，陳某不同意，最終雙方對簿公堂。

法院審理后認為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規(guī)定：用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。因此，陳某本年度雖然僅在公司工作了五個月，但由于該公司已經(jīng)安排陳某休完了全年的年休假5天，依法無權(quán)再予以扣回。據(jù)此，該公司在陳某離職時單方扣除陳某多休年休假的工資，沒有法律依據(jù)，應(yīng)予返還。

現(xiàn)實操作中，有不少企業(yè)會在員工手冊中或?qū)嶋H執(zhí)行時，要求扣回員工當年按照工作月份折算應(yīng)休年休假后的多休部分年假工資，這樣的操作是不合法的。這類規(guī)定不僅不能實現(xiàn)公司扣回假期的目的，反而還會給公司帶來其他風(fēng)險，比如如果員工為此向勞動監(jiān)察部門舉報，公司可能會被勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。同樣，還有一種情形，就是要求員工用之前休過的病假、事假來沖抵多休的年休假，以避免多支付年休假工資，這樣也是不允許的，除非征得員工自愿同意，否則公司無權(quán)擅自扣回。

因此，如果企業(yè)雖然愿意保障員工休息權(quán)，但又不愿意員工出現(xiàn)多休法定年休假的情況，建議在安排員工進行年休假的時候就直接事前考量，比如員工申請年休假時僅批準與其工作月份折算應(yīng)休年休假天數(shù)相當?shù)钠谙?，又或者安排年休假時也按照類似的原則操作。

錯誤五：按照月基本工資或正常收入，折算年休假工資

2013年3月，沈某入職某公司，任銷售代表?；竟べY為8000元，提成工資按公司規(guī)定結(jié)合當月業(yè)績核算。其中，2015年月平均提成工資約為3000元，2016年每月約為6000元。2016年5月31日，沈某以個人原因提出辭職。在進行離職結(jié)算時，該公司和沈某因為年休假的算法產(chǎn)生了較大的爭執(zhí)。

經(jīng)仲裁、一審、二審后，法院認為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。因此，沈某的年休假工資計算基數(shù)應(yīng)為沈某離職前12個月剔除加班工資后的月平均收入，即為（14000×6+11000×6）÷12=12500元。

另《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因而，該公司在計算年休假工資時扣除正常工作期間工資收入是符合法律規(guī)定的。據(jù)此，該公司應(yīng)向沈某支付的年休假工資應(yīng)為12500÷21.75×200%×4=4597.7元，該公司已付2942.53元，還應(yīng)再付1655.17元。

實踐中，有不少企業(yè)在結(jié)算年休假工資時，會陷入本案例中企業(yè)和員工各自理解的誤區(qū)。因而，企業(yè)在實際結(jié)算時，應(yīng)當熟練把握年休假工資的計算原則，年休假工資的計算基數(shù)既不是員工的某一部分基本工資或崗位工資，亦不是員工的實際月收入，而應(yīng)當是用人單位支付員工未休年休假工資報酬當時往前推算12個月剔除加班工資后的月平均工資，且在計算倍數(shù)時可以扣除員工的正常工作期間收入。一旦多算，比如未剔除加班工資，或按照三倍折算，無形中給企業(yè)造成了不必要的損失；一旦少算，就可能會給企業(yè)帶來本案例中的訴訟風(fēng)險。

以上，就是在司法判例中，因企業(yè)不規(guī)范操作年休假而導(dǎo)致的五大敗訴點。當然，除此之外，可能還會有其他的一些敗訴點，比如因員工入職未超過一年而不予享受年休假，按公司規(guī)定執(zhí)行年休假天數(shù)而非按法律規(guī)定等等，這些問題都應(yīng)當時時引起我們企業(yè)注意。企業(yè)只有注重一些操作上的細節(jié)，才能真正地在保障員工休息權(quán)和維護企業(yè)利益之間獲得平衡，避免不必要的糾紛。 責(zé)編/寇斌endprint