劉新月

[摘 要] 21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，企業(yè)的生存、發(fā)展、市場競爭最終落點(diǎn)在人才的競爭和掌握，由此可見，人力資源在企業(yè)管理中占據(jù)重要的價(jià)值，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，充分發(fā)揮出人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，為企業(yè)的發(fā)展贏得前景。文章從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值，探討企業(yè)人力資源管理具體對策，為我國企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供思路。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 企業(yè)管理 管理對策

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在面臨著空前發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著翻天覆地的變化，在如此境地下，人力資源起到了決定性作用，無論是企業(yè)的生存還是發(fā)展都離不開人才的力量，企業(yè)想要穩(wěn)固市場競爭力、穩(wěn)步發(fā)展就要不斷建設(shè)人才梯隊(duì)，使人力資源的價(jià)值能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，為企業(yè)生存和發(fā)展提供源動力。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理理念落后

我國企業(yè)管理平均水平較為落后，管理理念中有很多陳舊的因素直接影響到管理效果，例如：企業(yè)忽視員工的主體意識，沒有遵循以人為本的發(fā)展原則；制定的管理規(guī)定沒有得到落實(shí)，員工競爭得不到公平、公開的約束；企業(yè)過于注重員工學(xué)歷而忽視實(shí)踐能力，或過于注重實(shí)踐能力忽視職業(yè)道德建設(shè)，這些陳舊的管理理念因素都會導(dǎo)致企業(yè)管理層與基層員工的距離拉大，企業(yè)對于基層員工的管理十分有限，員工流動率增大，頻繁的人才流失導(dǎo)致企業(yè)的生存和發(fā)展受到嚴(yán)重影響，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）對人力資源價(jià)值認(rèn)識不足

我國大多數(shù)企業(yè)對于人力資源的價(jià)值認(rèn)識不足，對于人才的管理存在偏頗和片面，例如：在人才招聘過程中忽視了實(shí)踐能力，過度注重學(xué)歷，導(dǎo)致企業(yè)堆積碩博學(xué)歷，卻無法使學(xué)歷轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有益的實(shí)際，與企業(yè)建設(shè)人才梯隊(duì)的預(yù)期目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)；企業(yè)培養(yǎng)人才過程中忽視人才職業(yè)道德建設(shè)，使得培養(yǎng)出的人才德不配才，為企業(yè)發(fā)展和客戶利益埋下隱患[1]。

（三）人力資源開發(fā)有限

我國是人力資源廣泛存在的大國，然而大部分企業(yè)對于人力資源的開發(fā)十分有限，往往在人才招聘和培養(yǎng)過程中注重人才的當(dāng)前使用價(jià)值，沒有下大力氣對人才的潛力進(jìn)行開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部分成本消耗不少，卻沒有充分挖掘出人才的價(jià)值，工作效率有限，創(chuàng)新意識欠缺，企業(yè)的發(fā)展后繼乏力。

（四）管理制度約束力量弱

國內(nèi)市場中，中小型企業(yè)數(shù)量眾多，企業(yè)平均生存年限在2—10年，這種現(xiàn)象與人力資源價(jià)值的挖掘和管理有著直接的關(guān)系。中小企業(yè)管理制度普遍存在漏洞，對管理層和普通員工的約束力有限，尤其對管理層的約束力較弱，導(dǎo)致管理層一言堂的現(xiàn)象與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生碰撞，個(gè)人行為對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生沖擊，直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力遲遲無法提高，在市場沖擊力影響之下，企業(yè)多是曇花一現(xiàn)，以失敗破產(chǎn)為終點(diǎn)。

二、人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值

（一）企業(yè)管理重心

一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營過程中無處不依靠人力資源，從產(chǎn)品研發(fā)、宣傳推廣、市場營銷到后期服務(wù)、行政管理、戰(zhàn)略目標(biāo)、制度規(guī)定都離不開人力資源，企業(yè)管理從本質(zhì)上來講是管理人，通過管理人來管理資金和資本，因此企業(yè)能夠在競爭激烈的市場中生存和發(fā)展與企業(yè)對于人力資源的管理關(guān)系十分密切。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須要做好人力資源戰(zhàn)略管理工作，使人才梯隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，才能夠保證企業(yè)的核心競爭力[2]。

（二）企業(yè)生存和發(fā)展的保障

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)績效，一個(gè)企業(yè)只有收入能夠完美覆蓋成本才能夠?qū)崿F(xiàn)不虧損進(jìn)而盈利，因此企業(yè)發(fā)展過程中始終離不開控制成本和提高績效兩個(gè)重點(diǎn)工作，企業(yè)可以通過人力資源管理降低生產(chǎn)過程中的資源資金成本和管理成本，也可以通過人力資源管理激勵(lì)員工爭取更高的績效，歸根結(jié)底人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本保障，企業(yè)必須重視人力資源價(jià)值的挖掘。

（三）人力資源增加競爭優(yōu)勢

信息化時(shí)代，計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的作用之下，很多傳統(tǒng)崗位和傳統(tǒng)工作都逐漸被自動化、機(jī)械化和智能化的系統(tǒng)所代替，單純的資源、市場等競爭優(yōu)勢很容易被競爭對手獲悉，這也是市場競爭激烈的原因；若企業(yè)發(fā)展過程中能夠網(wǎng)羅大批優(yōu)秀人才，人才的創(chuàng)新和探究可以有效提高優(yōu)勢的被模仿難度，使競爭對手無法在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行模仿和超越，使企業(yè)能夠在市場競爭中保持競爭力，為企業(yè)獲取更多的市場份額和經(jīng)濟(jì)收益，輔助企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理具體對策

（一）遵循以人為本管理原則

企業(yè)人力資源過程中必須遵循以人為本的管理原則，充分尊重員工的主體意識，將員工的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理的首位，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性和工作動力，從人才創(chuàng)新和工作效率提升角度為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展提供助力。絕大多數(shù)企業(yè)的管理過程中都會談到“家文化”，呼吁員工將企業(yè)看做“家”，希望以此提升員工的歸屬感，然而企業(yè)在具體管理過程中卻不會聽取員工的愿望和心聲，將員工的信任任意揮霍，逐步拉大了企業(yè)與員工之間的距離，增加了企業(yè)人力資源管理成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)管理過程中不可做表面工作，要從了解員工心聲和真實(shí)需求入手，給員工營造出“家”的感覺，獲取員工的信任，充分肯定員工的努力和貢獻(xiàn)，不斷增加員工與企業(yè)之間的黏度，真正做到以人為本。只有當(dāng)員工真正參與到企業(yè)的建設(shè)之中，才能充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展提供最大助力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。

（二）健全、落實(shí)企業(yè)管理制度

企業(yè)的管理制度是企業(yè)管理員工、激勵(lì)員工、約束員工的重要途徑，健全的管理制度可使企業(yè)在公平、公開、公正的范圍中發(fā)展，使員工的學(xué)習(xí)、競爭向積極的方面前進(jìn)；落實(shí)健全的管理制度才能夠充分發(fā)揮出管理制度的積極作用，使企業(yè)的管理不至于浮于表面，而是植根于員工心中。企業(yè)管理制度中關(guān)于激勵(lì)、績效方面的制度十分重要，關(guān)系到能否在積極、公平的環(huán)境中推動員工競爭，能否不斷提高人崗匹配程度，能否用豐厚的物質(zhì)、精神獎勵(lì)調(diào)動員工的工作積極性，能否從員工最需要的方面入手，能夠充分激發(fā)出員工的才能和潛力，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

（三）營造企業(yè)文化

大多數(shù)企業(yè)在管理過程中忽視企業(yè)文化的建設(shè)和營造，然而當(dāng)代員工就業(yè)考慮選項(xiàng)中企業(yè)文化是比較重要的一項(xiàng)。企業(yè)是否與員工的發(fā)展理念相契合，能否為員工營造開放的、公平的、容納錯(cuò)誤的、重視創(chuàng)新的工作環(huán)境，都關(guān)系到人才對企業(yè)的選擇，也關(guān)系到人才加入企業(yè)后的穩(wěn)定時(shí)間以及這段時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)要重視對企業(yè)文化的建設(shè)和營造，用優(yōu)秀的、與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化吸引人才的加入，增加員工與企業(yè)之間的黏度 ，使員工能夠在開放型、創(chuàng)新型環(huán)境中發(fā)揮出最大才能，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)生存和發(fā)展奠定基礎(chǔ)[4]。

（四）做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作

人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)挖掘人力資源價(jià)值的有效手段，招聘、培訓(xùn)、考核都是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要工作方法，企業(yè)要做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作，培養(yǎng)出最合適的人才。招聘是企業(yè)納入人才的第一步，也是企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的第一步，因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營離不開人，招聘過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)需求對人才的實(shí)踐能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等條件進(jìn)行規(guī)定，選擇出最適合的人才進(jìn)行吸納；然而企業(yè)的管理層和HR都明白一個(gè)道理，招聘進(jìn)入的新鮮血液并不能完全契合企業(yè)的需求，崗前培訓(xùn)和后續(xù)的一系列培訓(xùn)不可缺少的原因就在于此，只有通過不斷的培訓(xùn)才能夠不斷提高員工與企業(yè)崗位需求的匹配度，選擇最適合的人才進(jìn)入最重要的崗位，為企業(yè)的發(fā)展提供助力；考核是企業(yè)培養(yǎng)人才不可缺少的步驟，考核可以明確員工與崗位的契合程度，可以不斷推動員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，不斷提高人崗匹配程度，不斷甄選員工最合適的崗位，也為企業(yè)的重要崗位篩選合適人才，因此企業(yè)要做好考核工作，保證考核的公平、公正，充分發(fā)揮考核在人才梯隊(duì)建設(shè)中的作用。

四、結(jié)語

在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代中，企業(yè)要抓住人力資源這一動力要素，重視對人才梯隊(duì)的建設(shè)，運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，不斷發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供源動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳華.人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值及管理對策研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2018（04）：103- 104.

[2]陳清.人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值及管理對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（09）：127.

[3]畢瑩.人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值及管理對策研究[J].北方經(jīng)貿(mào)，2014（03）：173+178.

[4]葉婷.論企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在企業(yè)管理中的核心價(jià)值[J].人力資源管理，2014（04）：60.