甘霖，鄭玉梅

(華中農(nóng)業(yè)大學，湖北 武漢 430070)

習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上指出：“要拓展選拔視野，抓好教育培訓，強化實踐鍛煉，健全激勵機制，整體推進高校黨政干部和共青團干部、思想政治理論課教師和哲學社會科學課教師、輔導員、班主任和心理咨詢教師等隊伍建設，保證這支隊伍后繼有人、源源不斷?！盵1]民辦高校是高等教育的重要組成部分，民辦高校輔導員是民辦高校大學生思想政治教育工作的主要實施者，是民辦高校穩(wěn)定發(fā)展的中流砥柱。民辦高校輔導員工作滿意度的提高有助于調(diào)動他們的工作積極性，使其能夠全身心地投入到學生管理和思想政治教育工作中。

一、影響民辦高校輔導員工作滿意度的雙因素理論分析

20世紀50年代末，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)在《工作的激勵》一書中提出雙因素理論，又稱為“ 激勵—保健因素理論”(Motivator-Hygiene Theory)。該理論創(chuàng)造性地將影響人積極性和行為的方式區(qū)分為保健因素和激勵因素兩種類型。重視保健因素，預防不滿情緒；利用激勵因素，激發(fā)滿意態(tài)度。根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，要提高民辦高校輔導員的工作滿意度，發(fā)揮思想政治教育工作的功效，關鍵是要認識到影響其工作滿意度的保健因素與激勵因素。為了解民辦高校輔導員的工作滿意度，本研究采用明尼蘇達工作滿意度短式量表，選取武漢市4所民辦高校的輔導員發(fā)放工作滿意度調(diào)查問卷，共回收問卷225份，其中有效問卷217份，有效回收率96%，以期對民辦高校輔導員工作滿意度的影響因素進行分析。此問卷采用李克特5 級評分法，1—5級分別為非常不滿意、不滿意、不確定、滿意、非常滿意，得分越高表示工作滿意度越高。

(一)保健因素

保健因素是指能預防、減輕乃至消除不滿、消極情緒的與工作環(huán)境相關的外在因素[2]。這些因素若不能得到滿足，則易造成員工的不滿，消極工作，工作效率低下等；但在得到改進以后，能起著保持積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。在輔導員隊伍領域，影響其工作滿意度的保健性因素主要包括以下幾個方面。

1.薪酬待遇

薪酬待遇是引起民辦高校輔導員工作不滿意的突出因素。從筆者對武漢市4 所民辦高校的217 名輔導員對“我的報酬與我所做的工作的量”進行的調(diào)研來看，有26.7%的被調(diào)查者表示“非常不滿意”，有38.2%的被調(diào)查者表示“不滿意”，有26.3%的被調(diào)查表示“不確定”，僅有8.8%的被調(diào)查表示“滿意”。民辦高校輔導員的工資水平普遍偏低，與專業(yè)課教師以及公辦院校輔導員工資差別較大。另外，民辦高?；緵]有完善的薪酬增長體系，很多輔導員多年如一日拿著同樣的工資，沒有工作積極性。因此，民辦高校應該盡量滿足輔導員基本的物質(zhì)需求，從而消除輔導員的不滿情緒，激發(fā)他們工作的積極性。輔導員薪酬待遇的提高，可以提高其基本的生活水平和基礎的工作需求，能更好地提高他們的工作積極性，保障教育、管理、服務學生的水平。

2.學校的政策與管理

對學校政策的調(diào)查結(jié)果顯示：選擇“非常不滿意”的輔導員占4.1%，“不滿意”的輔導員占27.6%，“不確定”的輔導員占38.7%。民辦學校作為教育服務部門，需要有非常健全完善的政策制度，包括學校的發(fā)展目標，教師的責任分工等方面。在發(fā)展目標上，民辦高校要堅持公平、公正、公開，讓教師參與制度建設中來，健全輔導員管理規(guī)范。責任分工方面，民辦高校輔導員經(jīng)常一人分飾多個角色，既是輔導員，又是學校各個行政部門分布在院系的工作人員，造成輔導員不能正常完成份內(nèi)的工作。另外，民辦高校對輔導員的考評僅在學期末對學工部門或者輔導員個人考核，不能全面綜合考核，對于考評結(jié)果也未能很好地利用，以致有些輔導員得過且過，做一天和尚撞一天鐘，不能很好地完成工作。

3.人際關系

校園文化體現(xiàn)了高校的核心特色，教師是校園文化最好的傳播者。民辦高校要展現(xiàn)出良好的校園文化，需要很好地融合員工，使其彼此和諧共處、相互信任、互相配合。輔導員工作中的人際關系包括輔導員與上級領導的關系、輔導員間的同事關系以及輔導員與家長、學生的關系。輔導員的工作時刻都在與其他人接觸和交往，人際關系融洽，能在很大程度上影響輔導員的工作滿意度水平。

4.工作環(huán)境條件

關于“工作條件”的問項中，共有70%的輔導員選擇了非常不滿意、不滿意以及不確定三個選項。工作環(huán)境條件包括工作時間的長短、辦公室儀器設備以及工作人員配置等。良好的工作條件能夠給輔導員帶來生理上的舒適，減輕煩躁和疲憊，輕松完成工作任務，從而提高工作的效率和工作滿意度。對于民辦高校輔導員來說，有其工作特殊性，經(jīng)常需同時負責兩三百甚至三四百名學生，遠遠超過了國家規(guī)定的師生比，而一睜眼就工作到天黑更是常態(tài)，連晚上休息時間、國家法定節(jié)假日都得在學校值班。民辦高校輔導員流動性比較高，輔導員隊伍的穩(wěn)定性對于做好學生工作具有重要意義，因此完善輔導員所需的工作條件，對民辦高校的進一步發(fā)展將起到一定的推動作用。

(二)激勵因素

激勵因素是指能造成員工感到滿意，促進員工個人自我實現(xiàn)需要的與工作本身相關的內(nèi)在因素[2]。激勵因素的改善能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情、提高工作滿意度；但這些因素若不能得到滿足，也不會因此使員工感到不滿意。目前制約著輔導員工作滿意度的激勵性因素主要表現(xiàn)在以下方面。

1.工作成就感

在調(diào)查中，50.7%的輔導員對“從工作中所得的成就感”不滿。輔導員的工作成就感，是輔導員基于對這一職業(yè)的熱愛而全身心地投入，并能夠享受工作的快樂和意義[3]。然而在民辦高校，學校領導、家長和學生遇到有關學生的任何問題都找輔導員，認為這都是輔導員應該完成并且有能力完成的工作，面對經(jīng)過努力也難以解決的問題，輔導員會產(chǎn)生挫折感和失敗感，消極情緒越來越重。另外，輔導員工作不能立竿見影，不能每天都顯示出新的進步，容易產(chǎn)生挫敗感。民辦高校輔導員工作成就感的提高會極大地促進他們的工作積極性，提高其工作滿意度。

2.工作評價與認可

研究發(fā)現(xiàn)，高校教師對“自己工作是否獲得別人認可”與其工作滿意度呈正相關的關系，對教師職業(yè)的社會評價與認可較高，教師的職業(yè)自豪感也就越強烈[4]。教育行政部門對于輔導員工作的表彰缺乏力度，學校管理部門對于輔導員工作不能切實做好認同評價，家長與學生對輔導員與專業(yè)教師區(qū)別對待，僅把輔導員當做“保姆”一般，降低了輔導員的自我認同，極大地挫傷了輔導員的工作熱情和職業(yè)忠誠度。提高對民辦高校輔導員工作的認可度，能對其產(chǎn)生明顯的激勵作用，鼓勵他們認可自己的工作。

3.工作本身

經(jīng)過對武漢市217名民辦高校輔導員工作情況的調(diào)查分析，對于工作始終很忙的狀態(tài)，69.6%的輔導員認為不滿意。工作本身的影響因素主要包括：輔導員自身對工作崗位的認可、工作強度、工作匹配度、工作壓力等。輔導員自身對工作定位不清晰，責任意識不強，再加上工作繁瑣零散，對工作日漸倦怠。另外，工作本身與個人匹配度和工作壓力對工作滿意度的影響也較大。民辦高校對于輔導員的入門資格要求較低，不能嚴格考慮輔導員的專業(yè)學習背景、個人性格等與輔導員工作的匹配度，造成有些輔導員不能正常完成工作。對于民辦高校管理者來說，輔導員工作勝任力關鍵一點就是其所帶學生的安全問題，經(jīng)常因?qū)W生事故而一票否決輔導員的工作，且無論是否是由于輔導員個人工作失誤造成的，給輔導員帶來巨大的心理壓力，影響輔導員的身心健康。

4.發(fā)展與晉升

民辦高校輔導員職業(yè)發(fā)展空間狹小，晉升渠道單一。工作職位反映著個人能力和水平，與工資待遇成正相關，但因崗位有限，民辦高校有些輔導員工作多年也很難獲得職務的提升。同時，對于職稱評定采用和專業(yè)教師同樣的標準，讓每天查課、查寢又需要坐班的輔導員很難達到規(guī)定資格要求，難以獲得職稱的提升。輔導員工作繁忙，個人未來發(fā)展機會渺茫，民辦高校未能對輔導員做好長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓輔導員沒有歸屬感，離職率相對較高。調(diào)查中高達78.3%的民辦高校輔導員對“職務職稱的晉升機會”表示不滿意，被調(diào)查的輔導員基本上都是初級或中級職稱，副高以上職稱幾乎沒有。民辦高校要通過設置合理人性化的晉升體制，多方面拓展輔導員晉升途徑，拓寬輔導員發(fā)展渠道，調(diào)動輔導員工作積極性，高效發(fā)揮輔導員的潛質(zhì)，提高學校的綜合實力。

二、 “雙因素理論”下民辦高校輔導員工作滿意度提升策略

根據(jù)影響民辦高校輔導員工作滿意度的雙因素理論，若想提升其工作滿意度，就要在滿足輔導員保健因素的基礎上，確定相應的策略，充分調(diào)動其積極性和穩(wěn)定性，提高輔導員的工作能力和水平。

(一)保健因素方面

1.學校要提高民辦高校輔導員的薪酬待遇

(1)要建立輔導員績效工資制度，同時要加大獎金津貼相對比重。將輔導員的績效工資與承擔的責任相掛鉤，引入職稱、職務、工作量等方面的權重因素，如擔任分團委書記、黨支部書記、心理工作站長等職務給予特定的津貼；獲得講師、副教授等中高級職稱加大獎勵力度。(2)實行同工同酬。根據(jù)亞當斯公平性原則，輔導員要與同校同工齡的專業(yè)教師以及公辦高校輔導員的工資水平相當。(3)完善薪酬增長機制。將知識工資、技術工資與績效工資相結(jié)合，設置跨度較大的工資增長機制，將職位、學歷、工齡、專業(yè)資格證書等作為參考依據(jù)，激勵輔導員努力上進，提高學歷、考取各類證書等，提高工作滿意度。

2.學校要完善政策制度，加強輔導員管理

(1)規(guī)范輔導員管理體制，做到科學合理。對于輔導員的入職聘用，在崗管理，職務晉升等嚴格規(guī)范，根據(jù)2017年最新頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》文件規(guī)定，落實輔導員工作管理細則。(2)明確輔導員責任分工。輔導員要完成學生思想政治引導，學習生活指導，心理健康輔導三大工作職責，把工作重心放在學生思想政治教育上來，不要把其他行政部門的工作都壓到輔導員肩膀上。(3)健全輔導員考評制度。民辦高校要結(jié)合實際從德、能、勤、績、廉等方面制定輔導員績效考評指標[5]，由學工部門、院系、同事、學生各方面進行定性和定量的全面綜合考評，將考評結(jié)果與輔導員本人見面，優(yōu)秀的輔導員要給予表彰獎勵，不合格的輔導員要有一定的懲罰機制。

3.營造和諧的輔導員工作氛圍

(1)創(chuàng)設愉快的學校人文發(fā)展氛圍，注重交流與互動。學工部(處)及院系黨委(黨總支)應主動關心輔導員的身心健康,通過舉辦豐富的文體活動等營造團結(jié)活潑、和諧友好的工作氛圍，激發(fā)并保持他們的工作熱忱, 發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性[6]，讓輔導員和領導之間能充分溝通交流,使輔導員的歸屬感得到滿足。(2)創(chuàng)建和諧上下級關系。堅持“以人為本”的管理理念，領導要以平等的態(tài)度與輔導員進行誠懇的交流，聽取輔導員的意見和建議，在工作上給予必要的指導，做輔導員的伯樂；生活上給予適度的關心，做輔導員的知己。遇到麻煩問題，領導要勇于承擔責任，并幫助輔導員恢復信心，必要反思，積極面對，渡過難關。(3)輔導員要加強與同事的交流，創(chuàng)建競爭合作的氛圍。定期不定期開展輔導員交流會等活動，加強輔導員之間的了解學習，提高配合度和默契度，進而提高工作績效和滿意度。(4)輔導員要加強與家長、學生的溝通。加強與學生家長的聯(lián)系，建立與學生亦師亦友的關系，尊重、理解、愛護學生，形成融洽良好的關系，提高工作積極性。

4.學校要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

(1)及時學習更新理念。民辦高校要給輔導員提供完備的學習工作條件，促進輔導員更新工作理念。(2)合理配備輔導員。根據(jù)教育部2017年下發(fā)的43號文件，高校要以1∶200的標準配備輔導員。民辦高校也要按此比例配備輔導員，減輕輔導員的工作負荷，同時要逐步吸收新鮮“血液”，優(yōu)化隊伍年齡結(jié)構(gòu)，給輔導員工作帶來生機與活力。(3)靈活工作時間。不要過多地限制輔導員具體的工作時間，學會大局把控，宏觀指導，給予輔導員獨立自由的工作權限，尤其是對能有效完成工作的輔導員，充分信任他們，讓他們可以使用自己的判斷，按照自己的方式去工作，要給予充足的業(yè)余休息時間讓輔導員陪伴家人，使輔導員心情愉悅，提高工作滿意度。

(二)激勵因素方面

1.提升輔導員的工作成就感

(1)教育部門要廣泛宣傳輔導員職業(yè)的重要性。輔導員對于走在人生關鍵旅途中的大學生有著重要的引導作用，充分發(fā)揮思想政治工作和輿論導向的作用，讓社會真正了解輔導員職業(yè)，關心支持輔導員工作，認識輔導員崗位的重要性。(2)社會對輔導員職業(yè)給予合理的期望。輔導員工作不是沒有相應的工作要求，但輔導員也不是樣樣精通的，不可能處理學生在學校遇到的全部問題。學校要重視輔導員的工作成效，提高對輔導員的激勵水平。另外，思想政治工作需要長效教育才會有成果，輔導員要保持積極的工作態(tài)度，努力提升自己的工作熱情。(3)鼓勵輔導員實現(xiàn)自我價值。由于民辦高校的辦學體制和學生群體的特殊性，輔導員工作也有其獨特性，要讓輔導員真正喜歡學生工作，體會到引導學生成長的幸福和快樂，認為輔導員工作是有意義的，能在工作中提高個人能力，不斷完善自我，實現(xiàn)個人價值。

2.提升對民辦高校輔導員工作的認可度

(1)教育行政部門要加大對于民辦高校輔導員的表彰力度。要考慮到民辦高校輔導員的特殊性，加大對輔導員職業(yè)能力競賽、思想政治教育相關項目課題立項、論文評選等的支持力度，激發(fā)其樹立榮譽感，激勵內(nèi)在工作動力。(2)民辦高校管理者要對優(yōu)秀輔導員給予肯定與贊揚。學校對于輔導員在評優(yōu)評先、專業(yè)競賽、科研立項等各方面的成績應給予大力表彰與鼓勵，包括物質(zhì)獎勵、頒發(fā)榮譽證書、通報表揚等，每年的績效考評，加大輔導員的獎勵比例，做到表彰先進，樹立模范典型，對于優(yōu)秀的輔導員給予外出考察學習或者舉辦先進事跡報告會的機會，讓輔導員樹立 “干得好就會得到尊重和認可”的意識[7]，促進輔導員成長成才。(3)家長和社會要對輔導員給予支持和配合。思想政治教育工作不是僅僅靠輔導員一個人就能完成的，家長、社會要積極配合輔導員，共同促進學生的成長成才。

3.增強對民辦高校輔導員工作的認識

(1)輔導員應提高對自身工作價值的認可。雖然民辦高校輔導員工資低，任務重，但也是必不可少的，能夠教育、管理、服務民辦高校大學生，促進學生全面發(fā)展，要深刻認識做好輔導員工作的責任感、使命感。(2)學校要加強輔導員工作匹配度。民辦高校要按照輔導員的專業(yè)背景、興趣愛好、技能特長安排不同的工作崗位，如學生職業(yè)生涯規(guī)劃、心理健康咨詢、經(jīng)濟資助咨詢、征兵入伍咨詢等，要因人定崗、用人所長，增強輔導員與崗位的匹配度，使輔導員產(chǎn)生強烈的主人翁意識，達到雙贏的效果。(3)民辦高校要建立輔導員自我調(diào)適與心理預警機制，減輕輔導員的工作壓力。輔導員要掌握一定的心理學知識，學會自我調(diào)節(jié)；除此之外，學校心理咨詢中心應建立與學生心理危機預警機制相對應的輔導員心理預警機制，配備專業(yè)心理咨詢師對輔導員進行心理測評與輔導，關注輔導員的心理問題，緩解他們的心理壓力。學校要重視輔導員工作，輔導員自身也要提高對工作的認可，提高對輔導員職業(yè)的認識。

4.民辦高校需拓展輔導員發(fā)展晉升渠道

(1)完善職務晉升制度，堅持內(nèi)外部公平，晉升按照個人能力來決定。民辦高?？梢越⒎穷I導行政級別制度，設立職務崗位，根據(jù)一定的條件進行聘任；引入競爭機制，根據(jù)個人能力決定職務和待遇。(2)建立適合輔導員的職稱評定體系。輔導員繁忙瑣碎的工作導致他們不可能像專業(yè)教師一樣完成規(guī)定數(shù)量的科研任務和課時量，要建立適合輔導員的職稱評定體系，如將其所帶學生獲得的思想政治教育相關獎項、學生的升學率等工作業(yè)績等同于課時量或者科研成果，鼓勵輔導員憑自己的工作成效取得職稱。(3)重視輔導員專業(yè)知識的培訓。讓輔導員依據(jù)個人興趣和職業(yè)規(guī)劃自主選擇相應的學習培訓內(nèi)容，著力提高輔導員思想政治教育能力、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導能力、心理健康教育能力、日常事務處理能力、科技創(chuàng)新能力、危機突發(fā)事件應對能力等，提高個人綜合素質(zhì)。(4)注重輔導員的職業(yè)生涯規(guī)劃。民辦高校要把輔導員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃與學校的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，提高學校的組織凝聚力，讓輔導員得到充分的歸屬感。學校要結(jié)合輔導員的專業(yè)特長、自身特點、工作成效等，幫助輔導員借助正常渠道獲得崗位晉升、評定職稱、學習深造、轉(zhuǎn)崗發(fā)展等機會，為輔導員職業(yè)的提升和發(fā)展創(chuàng)造空間。通過對輔導員晉升發(fā)展途徑的拓展，使輔導員感受到學校對自己的重視，增強輔導員對學校的滿意度和歸屬感。

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