葛蕾蕾 侯為剛

（國際關系學院 公共管理系，北京100091）

引言

“德”具有隱藏性和難以檢測性的特點。因此，在很長一段時間內，國外企業(yè)認為管理者的品德素質難以考核。然而，自上世紀70年代起，西方國家經濟發(fā)展趨于緩慢，由此引發(fā)了一系列道德危機，因而企業(yè)管理者的品德素質逐漸引起人們的關注和重視。同時，隨著企業(yè)管理問題的復雜化和管理事務的多樣化，社會各界對企業(yè)管理者的職業(yè)素質和道德修養(yǎng)的要求也逐步提高。尤其是在美國安然公司①事件發(fā)生后，對管理者的品德要求和測評逐漸成為國外很多企業(yè)人員甄選、升職調配、績效獎勵的必然要求。對企業(yè)管理者“德”的研究也日漸成為企業(yè)日常管理研究的重要組成部分。目前，國內關于國外企業(yè)管理者“德”的研究成果并不多，基于CNKI中國知網學術平臺檢索相關文獻，統(tǒng)計結果是研究文獻共計149篇，其主要從國外企業(yè)高層管理人員素質標準分析與開發(fā)、品德結構、考核體系以及企業(yè)文化價值等層面展開研究。本文在梳理國內學者研究成果的基礎上，對國外企業(yè)管理者“德”的內涵、考核主體的選擇、考核內容評估、考核方法以及考核結果的應用等方面進行闡述，以期對我國企業(yè)管理實踐提供借鑒之處。

一、國外企業(yè)管理者“德”的內涵界定

國外企業(yè)管理者的“德”是企業(yè)管理者行為個體綜合素質和綜合能力的重要部分，國外企業(yè)管理者作為特定行業(yè)里的特殊人群，其角色和地位具有重要性與特殊性的特點，他們對其自身的“德”有著更高的要求。國內學者對國外企業(yè)管理者“德”的研究是在與對國內領導干部“德”的考核研究對比中進行的。目前，國內學界對國外企業(yè)管理者“德”的概念界定大體上可以歸納如下。

從能力的角度來理解國外企業(yè)管理者“德”的概念。蕭鳴政基于管理者領導能力的視角，認為國外企業(yè)管理者的“德”主要是指品德修養(yǎng)、職業(yè)素質等隱性能力，它們是管理者的領導效能發(fā)揮的關鍵因素［1］，企業(yè)管理者的“德”與其理論知識、技能、生活經驗等有著本質的區(qū)別。隨著新媒體技術的發(fā)展以及教育培訓的日?；⒋蟊娀?，個體獲得知識、技能及相關經驗的渠道和方法十分便捷，知識、技能等顯性因素的不足之處可以及時得到。不可否認的是，管理者個人隱性的“德”則是一個人長期積累和有意識修煉的結果。無數(shù)管理實踐表明，國外企業(yè)管理者的“德”日益成為其管理實踐結果的重要影響因素。

從價值的角度來理解國外企業(yè)管理者“德”的概念。與國內公共部門或企業(yè)管理者“德”的概念解釋不同的是，國外企業(yè)管理者“德”的概念研究注重從價值的角度切入。趙斌等人在研究歐美發(fā)達國家部分企業(yè)職業(yè)經理人的“德”時發(fā)現(xiàn)，國外企業(yè)管理者的“德”往往包括與特定文化、價值觀念相一致的管理價值和理念；他認為，職業(yè)經理人只有具有專業(yè)的管理理念以及融合多種復雜環(huán)境因素的素質，才能夠形成自身勝任特定崗位之“德”［2］。王立甲、王星林認為，國外企業(yè)管理者的“德”是指管理者用來調節(jié)與處理對己、對人、對事的行為特征，表現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性，它是由其外在的行為特征及內在的價值信仰構成［3］。上述研究把國外企業(yè)管理者的“德”視為一種能實現(xiàn)組織和個人增值的寶貴資源，需要通過對企業(yè)管理者的“德”的培養(yǎng)和塑造實現(xiàn)對企業(yè)管理者素質的開發(fā)與增值。

二、國外企業(yè)管理者“德”的考核

國內學者關于國外企業(yè)管理者“德”的研究，與對國有企業(yè)領導及黨政機關干部“德”的研究思路類似，主要集中在對國外企業(yè)管理者“德”的考核內容確立、考核主體選擇、考核方法運用三個方面。

（一） 國外企業(yè)管理者“德”的考核內容

國內學者對國外企業(yè)管理者“德”的考核內容進行了長期的探索和研究。嚴緣華等人從隸屬關系的維度，對國外企業(yè)領導人“德”的考核，提出了事業(yè)心、責任心、誠實守信三項考核指標。他通過上下級關系的分析，認為一個有效的企業(yè)管理者應具備良好的職業(yè)操守以及遵守紀律、關愛下屬等品德［4］。李本橋提出了“真理要素、人格要素、科學要素、群眾要素”四項考核內容，認為嚴謹、實事求是、社會責任、信譽、平易近人構成了國外企業(yè)管理者“德”的具體評價指標。他通過調查研究發(fā)現(xiàn)，在不考慮先天性要素的情況下，企業(yè)管理者領導力的強弱與領導者內在的真理要素、人格要素、科學要素以及群眾要素的質量呈正相關關系［5］。劉廣珠主要從個人品德的維度，研究國外企業(yè)管理者的“德”，認為事業(yè)心、上進心、責任心、良好的信譽和群眾基礎共同構成了國外企業(yè)管理者“德”的具體評價指標，認為企業(yè)管理者個人品德應該是廉潔奉公、愛崗敬業(yè)、嚴于律己、品德高尚、樂于助人、無私奉獻、作風正派［6］。徐曉暉基于國內領導干部“德”的考核內容研究成果，研究國外企業(yè)管理者“德”的考核內容。他認為，國外企業(yè)管理者的“德”，也可以從其職業(yè)道德、社會公德和個人品德等方面來考核。其中，職業(yè)道德是整個企業(yè)管理者“德”的體系中的核心要素，事業(yè)心、上進心與責任心是管理者“德”的基本要求；而社會公德則強調企業(yè)管理者的公益心，在投身于事業(yè)追求之外，要積極熱心于社會公益活動，積極關注與參與公共事務；個人品德則要求企業(yè)管理者對人真誠、做事正直［7］。

另外，北京大學蕭鳴政教授研究團隊長期對國外企業(yè)管理者“德”的考核與測評進行跟蹤研究，形成了系統(tǒng)、全面的研究方法和完整的記錄。蕭鳴政通過對亞洲國家的一些大型企業(yè)職業(yè)經理人的品德素質進行測評發(fā)現(xiàn)，韓國企業(yè)將職業(yè)經理人的品德培養(yǎng)與開發(fā)分為三部分：道德規(guī)范的內化、道德習慣的形成以及道德判斷力的提高［8］。隨后，蕭鳴政從職務分析及性格分析的角度考察國外企業(yè)管理者“德”的基本內容，先后查閱了大量國外企業(yè)家素質研究的成果，運用傳記、簡歷篩選和個別訪談等方法，先后對美國、日本等近百名具有一定代表性的優(yōu)秀企業(yè)管理者進行了職務分析及性格分析，以問卷發(fā)放的形式，讓企業(yè)管理者基于職務要求與個性要求，填寫3～5條對企業(yè)管理者來說至關重要的品德素質方面的內容，然后依次排列，最后經過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，事業(yè)心、自信心、責任心、果斷性、堅韌性和誠實正直6條品德構成了國外企業(yè)管理者核心的品德內容。另外，在后續(xù)的研究中，他又從管理層級的劃分維度來對國外企業(yè)管理者“德”的考核內容進行研究。蕭鳴政將國外企業(yè)管理者“德”的考核內容，嘗試著從高層管理者、中層管理者和基層管理者三個層次來探究，認為企業(yè)高層管理者應該具有沉穩(wěn)、自信果斷、樂觀、堅毅、有合作精神與創(chuàng)新精神、勇于負責、富于事業(yè)心等基本品德素質。對于企業(yè)中層管理者“德”的考核內容，企業(yè)主要看中層企業(yè)管理者的冷靜果斷，正直誠實，親和隨和，機制應變，以身作責，富于進取心、責任心和事業(yè)心等品德素質。企業(yè)基層管理者“德”的考核內容著重強調積極、合作、服從、勤勞、虛心、奉獻等品德素質［9］。

（二）國外企業(yè)管理者“德”的考核主體

國外企業(yè)管理者“德”的考核主體是指對被考核者的“德”的表現(xiàn)進行評價的組織或個人?？己酥黧w的選擇直接關系考核結果的公平性和有效性，因此，對于考核主體的選擇是對國外企業(yè)管理者“德”的評價的重要因素。

國內學者對國外企業(yè)管理者“德”的考核主體研究并不多見，具有代表性的觀點主要有，從內外雙重維度來研究國外企業(yè)管理者“德”的考核主體選擇。例如，汪沛沛認為，國外企業(yè)對其管理者“德”的考核一直十分注重考察主體多維度的選擇［10］，考核主體不僅有企業(yè)內部各部門的職業(yè)經理人組成的品德素質考核評議小組，同時也選擇部分普通職工、企業(yè)重要客戶及與企業(yè)圈子有交集的普通社會群眾組成企業(yè)管理者“德”的考核評議委員會。它們不僅從企業(yè)內部抽選考核主體，同時也注重企業(yè)客戶、社會群眾等其他利益相關群體對企業(yè)管理者“德”的考評。這不僅說明國外企業(yè)管理者“德”的考核主體多元化，而且說明基于多元化的考核主體選擇，能夠使企業(yè)管理者“德”的考核程序、效果更加科學、公正。

（三）國外企業(yè)管理者“德”的考核方法

在國外企業(yè)管理者“德”的考核問題上，考核方法的選擇是影響考核效果的關鍵要素。科學有效的方法是提高考核效度和信度的關鍵。國內學者對國外企業(yè)管理者“德”的測評方法手段的關注和研究起步較晚，目前還處于發(fā)展階段。

蕭鳴政教授在對美國等西方國家企業(yè)經理人的“德”測評考核研究中發(fā)現(xiàn)，國外企業(yè)管理者“德”的考核方法主要分為兩類：一是通過自我陳述、思想動機探測來判斷或預測企業(yè)管理者在具體管理實踐中的“德”將會如何表現(xiàn)。哈特遜和梅（Hartshosn&May）專門設計出了職業(yè)經理人品德考核法，通過一系列內容廣泛的誠實情境測驗，在被測驗者不知情的情況下，針對某些具體工作事項，為被測評者提供各種各樣可以乘機作弊或撒謊的機會，然后根據(jù)被測驗者面對這些機會的行為反應情況，對其誠實狀況給予評定。二是通過系統(tǒng)觀察，在不設定任何情境的情況下，根據(jù)在現(xiàn)實的具體情境中職業(yè)經理人的品德行為表現(xiàn)來考核他們的“德”。這種系統(tǒng)觀察評定法是一種有目的、有組織、有計劃、有步驟的考核方法。采用這種考核方法首先要對職業(yè)經理人的“德”的考核內容和認定評定標準十分明確，然后需要對職業(yè)經理人的日常行為表現(xiàn)有系統(tǒng)、科學的收集方式，進而根據(jù)這些行為表現(xiàn)，依據(jù)一定的標準來一一賦分。這樣，每位被考核者得到的總分即表明其“德”的水平［11］。

除了觀察測評、經驗判斷等傳統(tǒng)考核方式外，近年來國外企業(yè)十分重視情境測驗和實驗研究的方式，通過采用這些方式對企業(yè)管理者的行為進行品德考核。貝克爾（Thomas E.Becker）曾用情境判斷測驗的方式來測評企業(yè)管理者和員工的品德素質。他創(chuàng)制了一個由20個商業(yè)情境組成的情境判斷實驗，其中每個情境都會涉及一個潛在的商業(yè)困境。通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，一些特定穩(wěn)固的心理特征，特別是高工作效率、理性決策、善行、誠實、獨立思考、公正等是企業(yè)管理者應具備的穩(wěn)固素質［12］。

三、國外企業(yè)管理者“德”考核的特征

近年來，尤其是實驗科學的興起，為企業(yè)管理者“德”的考核提供了技術支持和理論基礎。國外企業(yè)管理者“德”的考核實踐形成了以下基本特點。

首先，國外企業(yè)管理者“德”的考核內容全面，層層深入。“德”是關于個體在思想、行為等方面特征表現(xiàn)的集合。為此，國外主要從思想認知、道德規(guī)范內化、行為習慣培養(yǎng)以及行為表現(xiàn)等方面進行進一步的測評，如對工作業(yè)績、生活習慣、社交行為、社會活動表現(xiàn)等方面進行深入的觀察和考核。大多數(shù)學者注重從評價維度、考核指標等方面對國外企業(yè)管理者“德”的內容進行闡述。他們注重規(guī)范，主張擴大國外企業(yè)管理者“德”的內涵和外延，從而提高被考核者“德”的考核內容的精確性。

其次，國外企業(yè)管理者“德”的考核主體以企業(yè)內部各部門職業(yè)經理人組成的考核評議機構為主，輔以上級、下屬同事、家人以及社會群眾，形成了“一主多輔”的多元化考核主體格局。個體的“德”都是不斷變化發(fā)展的，同樣，企業(yè)管理者“德”的變化發(fā)展也是其自身與周邊環(huán)境、自我修養(yǎng)、教育相互作用的結果，這就要求考核不僅需要有經驗、權威的考核評估機構充當主要角色，同時需要聆聽社會其他相關利益群體的聲音，在力求對企業(yè)管理者“德”的考核專業(yè)、權威的同時，盡量實現(xiàn)考核主體多元化。只有這樣，考核過程才更加民主、公正，考核結果才更加科學、準確。

最后，國外企業(yè)管理者“德”的考核有效地統(tǒng)籌了量化考核和定性評價的方法。這基于兩個方面的考量：一方面，人們基于“德”本身的復雜性與模糊性，對國外企業(yè)管理者“德”的考核傾向于運用行為觀察、評語考核等傳統(tǒng)的定性考核方法。具體而言，就是通過被考核者的自我陳述、思想動機探測來判斷其“德”的行為表現(xiàn)并據(jù)此賦予評判。另一方面，企業(yè)管理者作為一個能動的行為體，在接受“德”的考核過程中，往往出于自我保護或其他方面的種種考慮，不愿在考核主體面前完全展示自己的真實情況，趨向于掩飾自身的缺陷、不足以及對自身考核不利的某些事實。因此，評估機構注重運用情境測驗和實驗觀察等科學方法以及建構評估模型等量化研究方法，降低主觀臆測判斷而帶來的模糊與不確定程度，強化考核結果的科學性、解釋力與說服力。

四、國外企業(yè)管理者“德”的考核實踐對我國的啟示

國外企業(yè)管理者“德”的考核實踐起步較早，也取得了豐碩的成果，其中很多考核方法或結論被國內多數(shù)行業(yè)的管理者“德”的考核所采納、借鑒，尤其是對于對當前國有企業(yè)領導干部“德”的考核具有一定的參考意義。

考核理念需要注重國有企業(yè)領導干部的政治素質、專業(yè)技能和實踐的統(tǒng)一。黨的十九大報告提出，建設高素質專業(yè)化干部隊伍，堅持正確選人用人導向，匡正選人用人風氣，突出政治標準，提拔重用牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、忠誠干凈擔當?shù)母刹浚?3］。為此，對國有企業(yè)領導干部“德”的考核不能過度偏重其專業(yè)知識或實踐經歷，而是要綜合平衡其政治素質、專業(yè)技能與實踐經驗在其崗位上所占的合理權重。不僅注重國有企業(yè)領導干部專業(yè)素養(yǎng)和技能的培養(yǎng)，更需要注重實踐的歷練，進而鍛煉和提升其品德素質。為此，對領導干部“德”的考核歸根結底是考核其綜合素質，即政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德和個人品德。

考核主體需要培育專業(yè)化的社會評估機構。長期以來，國有企業(yè)領導干部“德”的考核十分注重“群眾認可”的原則。組織部門通過其他相關群體來了解被考核者的思想品德、行為表現(xiàn)等。這種考核主體的選擇往往顯得寬泛、隨機和不確定。事實上，國有企業(yè)領導干部“德”的考核作為特殊行業(yè)的考核，這種專業(yè)性的考核應主要通過專門的考核機構來完成，輔以上級領導、下屬、同事、家庭及其他相關群體的評價。要打破過去考核主體選擇的內部化、單一化的僵化考核機制，防止考核流于形式，真正從內外雙重維度確定考核主體，形成科學、多元、穩(wěn)定的評估主體網絡和合作機制。

考核方法則需要強調二次量化，即注重量化分析，兼顧行為觀察的考核方法。當前國有企業(yè)領導干部“德”的考核，對于涉及領導個人“德”的考察，主要以傳統(tǒng)的等級評定為主。未來國有企業(yè)領導干部“德”的測評、考核應綜合定量和定性研究方法，同時注重綜合考核與專業(yè)考核相結合，平時考核與年度考核相結合，促進各類、各維度考核指標的具體、全面，減少人為主觀判斷導致的評價誤差，提高評估的科學性與合理性。

五、結語

國有企業(yè)管理者“德”的考核是新時代我國人才培育、人才評價乃至人才發(fā)展的重要組成部分，因此，加強并完善國有企業(yè)管理者“德”的考核評價具有重大的現(xiàn)實意義。本文基于國內學者研究的既有理論成果，對國外企業(yè)管理者“德”的內涵界定、考核內容、考核主體、考核方法以及考核特征進行了探討。從理論探討層面來看，隨著國內學界對國外企業(yè)管理者“德”的考核研究進一步深入，未來國內企業(yè)領導干部“德”的考核內容會更加全面、方法更加科學完善、體系更加健全。從政策出臺的實踐現(xiàn)狀來看，未來國內企業(yè)領導干部“德”的考核政策法規(guī)會更加具體、細化。2018年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》明確提出分類健全人才評價標準要突出品德評價。堅持德才兼?zhèn)錁藴?，把品德作為人才評價的首要內容，加強對人才科學精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等評價考核，倡導誠實守信，強化社會責任，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風氣。完善人才評價誠信體系，建立誠信守諾、失信行為記錄和懲戒制度［14］。這為我國國有企業(yè)管理者品德考核工作提供了新的政策規(guī)范和指導。在未來我國國有企業(yè)管理者“德”的考核中，應建立科學的品德考核體系和分類評價機制，創(chuàng)新多元評價方式，科學運用量化考核方法，合理設置品德評價周期，為國有企業(yè)樹立正確的用人導向，有效引導和激勵國有企業(yè)管理者的積極性，努力形成各司其職、各展其才、各盡其責、各顯其德的良好局面。

注釋：

①安然公司曾是美國一家能源公司，在2001年以前，該公司擁有20000多名員工，是當時世界上最大的電力、天然氣以及電信公司之一。而后因公司財務造假丑聞的連續(xù)曝光，這個擁有上千億美元資產的公司走向破產。

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