郭杰

國有企業(yè)和其他類型企業(yè)一樣，屬于勞動法適用的主體，但是國有企業(yè)作為全民所有制企業(yè)中的重要組成部分，必然承擔(dān)著比一般企業(yè)更重的社會責(zé)任，比如國務(wù)院及其組成部門在行政法規(guī)、部門規(guī)章以及很多政策性規(guī)定中都要求國有企業(yè)在職工下崗分流、改制、重組、兼并、破產(chǎn)等行為中必須加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)。鑒于此，國有企業(yè)的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）必須加強(qiáng)對人力資源法務(wù)工作的籌劃，確保各項規(guī)章制度符合國家法律法規(guī)及政策，切實履行社會責(zé)任，同時也能更好地降低用工成本，增加企業(yè)活力以及競爭力，以維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在籌劃人力資源法務(wù)工作時，國企應(yīng)該從五個方面進(jìn)行。

梳理企業(yè)規(guī)章制度

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量，首先要確保企業(yè)規(guī)章制度合法、合規(guī)。1982年4月國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》、原勞動部依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》所制定的規(guī)章如《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，是當(dāng)時國有企業(yè)制定本單位規(guī)章制度的主要依據(jù)。隨著《勞動合同法》的實施，之前所制定的行政法規(guī)、部門規(guī)章出現(xiàn)了很多與該法律相抵觸的地方。國務(wù)院及人力資源和社會保障部遂于2008年1月廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。因此，國有企業(yè)必須對其制定的規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理，堅決杜絕規(guī)章制度違法、違規(guī)現(xiàn)象，切實保護(hù)勞動者合法權(quán)益，履行法定義務(wù)及其社會責(zé)任。

●從實體上進(jìn)行合法性審查

嚴(yán)格按照《勞動法》《勞動合同法》等現(xiàn)有法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對企業(yè)所有涉及勞動者的規(guī)章制度，特別是涉及勞動紀(jì)律、勞動安全、衛(wèi)生等方面的內(nèi)容全面審查，對不符合現(xiàn)有法律法規(guī)要求的內(nèi)容及時做出修改。如《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定，“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都僅僅規(guī)定了勞動合同的解除，而不存在“除名”之說，顯然“除名”已經(jīng)屬于違反《勞動法》的行為。所以規(guī)章制度有效性的前提是內(nèi)容必須合法。

●從程序上進(jìn)行合法性審查

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，凡涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，制定時必須由勞動者參與，并且規(guī)章制度還須公示。但是很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時要么沒有勞動者的參與，要么缺少了公示程序，從而因違反法律規(guī)定的程序而導(dǎo)致規(guī)章制度無效。因此，企業(yè)必須對現(xiàn)有規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行審查，補正有關(guān)程序。同時，如果規(guī)章制度制定于《勞動合同法》生效之前，那么即使缺少了勞動者的參與程序也同樣是有效的。所以HR在審查規(guī)章制度的制定程序時也要考慮時間節(jié)點問題。

●規(guī)章制度的合理性審查

關(guān)于規(guī)章制度的合理性問題，相關(guān)法律并沒有做出明確規(guī)定，但在司法實踐中，規(guī)章制度內(nèi)容的合理性也往往是仲裁員和法官審查的一個方面，而規(guī)章制度合理性審查的判斷標(biāo)準(zhǔn)主要是公平原則和“度”的把握。如有的企業(yè)規(guī)定，嚴(yán)禁在工作場所吸煙，違者用人單位可以與其解除勞動合同。該項勞動紀(jì)律能否被認(rèn)可，關(guān)鍵就在于仲裁員和法官對該項規(guī)定的合理性審查。如果勞動者的工作場所位于加油站、鞭炮或者火藥生產(chǎn)車間，那么該項規(guī)定就是合理的；如果勞動者的工作場所是對防火沒有特殊要求的一般場所，那么該項規(guī)定就會被認(rèn)定為不具合理性。

合理確定用工模式

合理選擇用工模式既可以降低用工成本，也可以減少勞動爭議的發(fā)生。用工模式有多種選擇，而且每種用工模式都有其自身的優(yōu)點和缺點。因此，國企可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，結(jié)合崗位需求，選擇合適的用工模式。

●勞動用工

勞動用工是目前大多數(shù)企業(yè)用工的主要模式，包括標(biāo)準(zhǔn)用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制用工三種模式。

標(biāo)準(zhǔn)用工模式主要是勞動者和企業(yè)建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同，企業(yè)必須承擔(dān)用工主體責(zé)任。這種用工模式可以增加企業(yè)的向心力和凝聚力，勞動者也有職業(yè)安全感，勞動關(guān)系相對穩(wěn)定。但這種模式的用工成本高、風(fēng)險大。

自《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣用工呈井噴之勢，原因就在于勞務(wù)派遣用工節(jié)約用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險，滿足企業(yè)彈性用工需求，同時還可以讓企業(yè)擺脫日常人事管理的繁瑣工作。因此，國有企業(yè)也可以根據(jù)內(nèi)部情況綜合考量，對部分替代性強(qiáng)、技術(shù)性要求不高的崗位采取勞務(wù)派遣用工。

至于非全日制用工模式，其用工形式更加靈活。非全日制用工模式多采取小時工資標(biāo)準(zhǔn)，工資由用人單位按照約定支付給勞動者，但不得低于所在地的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，在非全日制用工模式下，用人單位除了負(fù)擔(dān)工傷保險之外，其余四項社會保險以及住房公積金都不用單位負(fù)擔(dān)，而且也不要求雙方必須簽訂書面勞動合同，解除和終止勞動合同的條件也比較簡單。即協(xié)議的口頭性，工作的多重性，辭退的無因性、隨時性、無補償性等。這種用工模式主要為了滿足企業(yè)靈活用工的需要，如賓館、飯店等服務(wù)性行業(yè)的保潔、服務(wù)員等輔助性崗位可以調(diào)整為非全日制用工，以降低企業(yè)用工成本。

●勞務(wù)用工

勞務(wù)用工模式主要表現(xiàn)為承攬、借調(diào)、代理、退休返聘、勤工儉學(xué)等。在勞務(wù)用工中，勞動者和企業(yè)通過民事合同的方式建立民事法律關(guān)系，雙方的權(quán)利和義務(wù)都通過勞務(wù)合同進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)不用承擔(dān)勞動法意義上的主體責(zé)任，因而用工成本較低。據(jù)媒體報道，最近幾年煤炭行業(yè)生產(chǎn)過剩，人口大量富余，有些國有煤炭企業(yè)并沒有進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，而是通過承攬富士康的某些業(yè)務(wù)進(jìn)行生產(chǎn)自救，既解決了內(nèi)部員工的生存問題，同時也解決了富士康的“用工荒”。勞務(wù)用工模式為用人單位節(jié)省了大量時間，也成功規(guī)避了用人單位在勞動保障管理以及勞動爭議等方面的風(fēng)險和責(zé)任。

●勞務(wù)外包

美國著名管理學(xué)專家杜拉克說過，在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會的活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式。通過勞務(wù)外包可以有效降低運營成本，使企業(yè)回歸核心業(yè)務(wù)，規(guī)避用工風(fēng)險。在共享經(jīng)濟(jì)下，國有企業(yè)應(yīng)該審時度勢，通過外包的方式對一些非核心部門進(jìn)行優(yōu)化組合，從而使企業(yè)成為一個平臺，把勞動關(guān)系變成一般的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

國有企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的特點以及崗位性質(zhì)，對用工模式做出合理選擇。

確定合理工時制度

工時制度是HR在管理過程中需要重點考慮的一個問題。目前我國有標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制和不定時工時制三種模式。國有企業(yè)可以根據(jù)崗位類型選擇合適的工時制度。

國有企業(yè)大部分崗位實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，其適用范圍廣，適用程序簡單，但對某些特定崗位人員如銷售、司機(jī)、企業(yè)高管而言，標(biāo)準(zhǔn)工時制就顯得有些僵化。因此，國有企業(yè)須對本單位崗位進(jìn)行全面分析，準(zhǔn)確做出分類。

原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）第四條、第五條明確規(guī)定了實行不定時工時制、綜合計算工時工作制的范圍。國有企業(yè)在選擇不定時工時制和綜合計算工時制時，其適用范圍一定要符合法律的相關(guān)規(guī)定，否則可能會因為工時制度選用不當(dāng)而導(dǎo)致無效，從而無法達(dá)到降低用工成本的目的。

當(dāng)然，在選擇不定時工時制和綜合計算工時制時還需向當(dāng)?shù)貏趧有姓芾聿块T履行必要的審批手續(xù)，取得行政部門的行政許可方可實行。擅自實行不定時工時制和綜合計算工時制的行為都是非法的。據(jù)報道，某大型連鎖超市因為強(qiáng)制推行綜合計算工時制，引發(fā)該超市員工罷工。該案的發(fā)生應(yīng)該引起HR的重視，在實行特殊工時制時慎重、依法行事。

分類管理勞動合同

很多大型國有企業(yè)成立時間早，雇傭人員多，一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)如鋼鐵行業(yè)、煤炭行業(yè)、建筑行業(yè)、石化行業(yè)等，其人員流動速度較快，替代性也比較強(qiáng)。為了留住熟練工人，企業(yè)在簽訂勞動合同時，期限可以長一些，以三年為宜，甚至可以簽訂無固定期限勞動合同。富士康公司在2008年《勞動合同法》實施時，曾和幾十萬工人簽訂了無固定期限勞動合同，迄今為止運行情況良好，值得國有企業(yè)借鑒。

如果本單位屬于高新技術(shù)企業(yè)，勞動者文化程度較高，那么在簽訂勞動合同時就要特別慎重；如果勞動者屬于單位的董事、監(jiān)事和高級管理人員、高級技術(shù)人員，在簽訂勞動合同時，尤其要注意競業(yè)限制和保密條款的設(shè)計，其法律責(zé)任要明確、清晰，以避免本單位商業(yè)秘密泄露。

聘請專業(yè)法務(wù)人員

國有企業(yè)公眾關(guān)注度高，如果勞動爭議處理不當(dāng)就可能釀成群體性社會事件，所以人力資源法務(wù)工作尤為重要。《勞動法》涉及大量部門法規(guī)、國家對國有企業(yè)的一些政策性規(guī)定以及各法院和仲裁機(jī)構(gòu)裁審意見等，一般法務(wù)人員很難全面把握這些規(guī)定的內(nèi)容，在處理有關(guān)勞動爭議案件時掌控不足。而且，律師行業(yè)也漸趨專業(yè)化，“萬金油”式的律師將逐漸被淘汰。因此，國有企業(yè)在人力資源管理過程中要聘用專門的人力資源法務(wù)人員，對本單位內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行審核，在涉及勞動合同簽訂、履行、變更或解除時提出意見，并參與解決勞動爭議問題。當(dāng)然，企業(yè)也可聘請專業(yè)律師處理有關(guān)人力資源法務(wù)方面的問題，有效規(guī)避法律風(fēng)險，減少勞動爭議的發(fā)生。

總之，國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源法務(wù)工作，加強(qiáng)法務(wù)籌劃研究，通過正確的法務(wù)工作降低用工成本，減少勞動爭議發(fā)生，以保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。