張寒

領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)鑒中心，是領(lǐng)先企業(yè)（如GE、寶鋼集團(tuán)、萬科、華潤(rùn)等）普遍開發(fā)運(yùn)行的人才管理關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)通過建立自有的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)鑒中心，能高度貼合自身獨(dú)特的價(jià)值觀和關(guān)鍵戰(zhàn)略要求，為管理人才的分層、分類、甄選和培養(yǎng)提供測(cè)評(píng)技術(shù)和資源支持。筆者認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)鑒中心，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可以包括如下三個(gè)方面：

首先，具備完備的技術(shù)條件和資源，能夠順利開展各管理層級(jí)和各專業(yè)類型的人才測(cè)評(píng)工作；其次，具備自身技術(shù)條件和力量，有獨(dú)立設(shè)計(jì)、管理和實(shí)施測(cè)評(píng)活動(dòng)能力；第三，所開展的人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目過程嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)果準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)沉淀扎實(shí)，測(cè)評(píng)效果達(dá)到乃至超越外部機(jī)構(gòu)水平。

無論從哪些指標(biāo)進(jìn)行衡量，評(píng)鑒中心輸出人才評(píng)價(jià)結(jié)果的效度都是重中之重。不夸張地說，效度水平是評(píng)鑒中心的立身之本。評(píng)鑒中心要通過提供高效度的測(cè)評(píng)履行價(jià)值，一方面要在能力素質(zhì)模型、測(cè)評(píng)工具等所有技術(shù)要素開發(fā)過程中嚴(yán)格確保質(zhì)量，另一方面必須對(duì)素質(zhì)模型指標(biāo)進(jìn)行持續(xù)的效度驗(yàn)證和優(yōu)化。

精選樣本，全面驗(yàn)證

逐年滾動(dòng)地選取以往年度管理人員的實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)基于BEI（行為事件訪談）和案例分析，這是兩種評(píng)價(jià)中心廣泛采用的測(cè)評(píng)方法。采取國際上通用的5分制量表，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。驗(yàn)證要充分考慮到公司不同發(fā)展階段和業(yè)務(wù)關(guān)鍵領(lǐng)域的實(shí)際情況，從專業(yè)、區(qū)域、級(jí)別、崗別等諸多立體維度，選取大數(shù)量樣本的管理人員群體，通過以下兩種主要方式展開驗(yàn)證。

●行為事件訪談法

行為事件訪談，是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)。行為事件訪談方法的主要目的是了解測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)素質(zhì)，通過其過去的行為預(yù)測(cè)未來可能的表現(xiàn)。這種測(cè)評(píng)方法是讓測(cè)評(píng)對(duì)象在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進(jìn)一步追問，從而了解測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)情況。行為事件訪談方法具有客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性等優(yōu)點(diǎn)。

●案例分析

案例分析測(cè)驗(yàn)要求測(cè)評(píng)對(duì)象處于某個(gè)特定崗位的模擬情境之中，以該崗位管理者的身份，在一定時(shí)間內(nèi)按要求處理相關(guān)背景信息，以及若干份需要處理的文件，并書面書寫或口頭解釋處理緣由，案例分析是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一，對(duì)于中高層管理人員尤其適用。案例分析方法的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在情景模擬性高、形式靈活多樣、測(cè)評(píng)內(nèi)容綜合性強(qiáng)、測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性高。

精設(shè)過程，全面分析

驗(yàn)證分析基于客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，通過使用描述性統(tǒng)計(jì)及大量實(shí)證性的數(shù)據(jù)來探索高績(jī)效管理人才在能力、性格、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征上的關(guān)系。

素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要目的是為了預(yù)測(cè)高績(jī)效人員，提高人才選拔的效果和效率，在驗(yàn)證分析中，需要多角度來分析高績(jī)效產(chǎn)生的關(guān)鍵要素，并且著重選擇在職人員連續(xù)兩年以上的績(jī)效數(shù)據(jù)作為校標(biāo)進(jìn)行分析。分析的方法是描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和方差分析等三種手段的結(jié)合。

所謂描述性統(tǒng)計(jì)分析，就是對(duì)一組數(shù)據(jù)的各種特征進(jìn)行分析，便于描述測(cè)量樣本的各種特征及其所代表的總體特征。對(duì)驗(yàn)證參與測(cè)評(píng)人員的各種特征進(jìn)行分析，以便于描述參評(píng)人員的各種特征及其所代表的總體特征。

通過分析平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)等，可以了解分?jǐn)?shù)的集中和離散程度，總體上了解分?jǐn)?shù)狀況。需要對(duì)所有能力測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的頻數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，了解其正態(tài)或偏態(tài)程度等，以便對(duì)整體的測(cè)評(píng)有效性進(jìn)行判斷。一般來講，身高、體重、績(jī)效成績(jī)、學(xué)業(yè)成績(jī)、能力測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)都應(yīng)該符合正態(tài)分布，即中間多，兩邊少，左右對(duì)稱，這也符合自然規(guī)律。

相關(guān)分析是反映事物或現(xiàn)象間的錯(cuò)綜復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系。即兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的聯(lián)系。具有相關(guān)關(guān)系的兩種現(xiàn)象之間的關(guān)系是比較復(fù)雜的，甚至可能包含有暫時(shí)尚未認(rèn)識(shí)的因果關(guān)系以及共變關(guān)系在內(nèi)。通過對(duì)能力測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、績(jī)效成績(jī)進(jìn)行兩兩相關(guān)的分析，了解數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律，幫助評(píng)鑒中心進(jìn)一步驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性。

方差分析是用于檢驗(yàn)樣本間均數(shù)差別的顯著性。其目的就是通過數(shù)據(jù)分析找出對(duì)該事物有顯著影響的因素，各因素之間的交互作用。通過方差分析來驗(yàn)證能力與績(jī)效的相關(guān)性。再通過對(duì)自變量和因變量之間的數(shù)據(jù)關(guān)系的方差檢驗(yàn)，假設(shè)素質(zhì)是自變量，會(huì)引發(fā)績(jī)效的因變量的變化，如果證實(shí)顯著，可以說明素質(zhì)不同也會(huì)引發(fā)績(jī)效不同，素質(zhì)對(duì)績(jī)效有預(yù)見作用。

采用SPSS（社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包）與Excel軟件對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其中人數(shù)統(tǒng)計(jì)由SPSS中頻數(shù)統(tǒng)計(jì)得出；得分結(jié)果由Excel中分類匯總得出；相關(guān)關(guān)系由SPSS中Pearson積差相關(guān)系數(shù)表示。

精析結(jié)果，全面驗(yàn)證

對(duì)評(píng)鑒中心應(yīng)用的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證分析。采用標(biāo)準(zhǔn)差，即一組數(shù)據(jù)平均值分散程度作為度量指標(biāo)。一個(gè)較大的標(biāo)準(zhǔn)差，代表大部分?jǐn)?shù)值和其平均值之間差異較大；一個(gè)較小的標(biāo)準(zhǔn)差，代表這些數(shù)值較接近平均值。標(biāo)準(zhǔn)差這個(gè)特征量數(shù)對(duì)于完整全面地認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)分布特點(diǎn)非常重要。指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差介于0.45-0.75之間的，表明指標(biāo)分?jǐn)?shù)有較好的區(qū)分性，即指標(biāo)對(duì)被試具有良好的區(qū)分性。

素質(zhì)模型作為一個(gè)有機(jī)的整體，各指標(biāo)之間應(yīng)該呈現(xiàn)出相關(guān)性，因此，通過分析不同指標(biāo)之間的相關(guān)程度來了解內(nèi)部結(jié)構(gòu)。對(duì)素質(zhì)模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證，包括了指標(biāo)相關(guān)性分析和績(jī)效相關(guān)性分析兩個(gè)方面。

●相互關(guān)聯(lián)性分析

相關(guān)性的統(tǒng)計(jì)與分析是心理學(xué)中常用的一種方法。相關(guān)性是指當(dāng)兩個(gè)因素之間存在聯(lián)系，一個(gè)典型的表現(xiàn)是，一個(gè)變量會(huì)隨著另一個(gè)變量變化。相關(guān)又會(huì)分成正相關(guān)和負(fù)相關(guān)兩種情況。

上表為某素質(zhì)模型所涉指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)示例。

通過驗(yàn)證，評(píng)估勝任力模型內(nèi)部一致性。重點(diǎn)關(guān)注其中相關(guān)性未達(dá)到顯著相關(guān)程度的指標(biāo)，作進(jìn)一步信息搜集和優(yōu)化。

●績(jī)效與能力之間的相關(guān)分析

能力往往可以對(duì)高績(jī)效有比較強(qiáng)的預(yù)測(cè)性，因此在信效度分析過程中，績(jī)效數(shù)據(jù)往往作為校標(biāo)，作為分析測(cè)評(píng)模型有效性的參考維度。

采取皮爾森相關(guān)系數(shù)來分析。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)與能力指標(biāo)測(cè)量的相關(guān)系數(shù)高的，證明預(yù)測(cè)效度良好；對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的指標(biāo)，要作進(jìn)一步探索，以規(guī)避預(yù)測(cè)效果不佳的風(fēng)險(xiǎn)。

精研思路，持續(xù)驗(yàn)證

企業(yè)運(yùn)營是長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)變化的過程，因此，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)鑒中心的建設(shè)也是一項(xiàng)長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，是一個(gè)持續(xù)不斷完善的過程。對(duì)“人”的測(cè)量和評(píng)估，既要符合組織心理學(xué)的科學(xué)準(zhǔn)則，其所應(yīng)用的素質(zhì)模型，構(gòu)建與應(yīng)用都必須始終緊密支撐戰(zhàn)略/文化，為核心業(yè)務(wù)服務(wù)。戰(zhàn)略體系、公司使命、愿景、核心價(jià)值觀的任何變化，都需要進(jìn)行如影隨形、如響斯應(yīng)的調(diào)整。而定期的驗(yàn)證，是保持模型和評(píng)鑒系統(tǒng)能力處于高信效度的關(guān)鍵舉措和不容遺漏的基礎(chǔ)工作。

持續(xù)驗(yàn)證工作對(duì)人才評(píng)價(jià)效度的優(yōu)化價(jià)值，還在于企業(yè)在組織管理、績(jī)效管理、人員管理過程中，提供更加穩(wěn)定、更加符合自然規(guī)律的效標(biāo)數(shù)據(jù)，打通人才與績(jī)效之間的缺口，推動(dòng)組織創(chuàng)新和人才建設(shè)創(chuàng)新。