余冠芳 周海珍

摘 要：百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。以習近平同志為核心的黨中央提出了按照以有理想道德、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的標準來建設一支讓黨和人民滿意的教師隊伍。如何落實這一精神，這對影響著高職院校人才培養(yǎng)質量的不可小覷的教師隊伍建設來說，有一定的價值。鑒于此，文章運用文獻資料法、實地參與式觀察法、邏輯分析方法，對高職院校教師開展量化考核的必要性進行了解讀，以期推動高職院校教師量化考核，優(yōu)化高職院校教師薪酬發(fā)放、職稱評聘、職務升遷的生態(tài)，進而拔高高職院校人才培養(yǎng)質量。

關鍵詞：高職院校 教師 量化考核 考核

中圖分類號：G63 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）08（c）-0143-02

教師作為影響高職院校人才培養(yǎng)質量的重要因素之一，其績效考核的公平性、有效性、可接受度等，可以說制約著教師的工作積極性、教師之間的團結、科研工作的熱情度，故而，文章對為什么高職院校進行量化考核從6個維度開展探尋。

1 現(xiàn)行的績效考核無法凸顯高職教育的特殊要求

在高職院校推行的績效考核，可以說是等同于普通高校教師（甚至中專教師）的績效考核。但是這還是有區(qū)別，高職院校的人才培養(yǎng)定位是技能型勞動者，高職院校的教師其工作內(nèi)容、科研任務、招生壓力等，各方面均有所不同。高職院校的教師相對普通高校教師而言，中標國家人文社科項目，亦或是省級、廳級課題可以說是鳳毛麟角，科研任務相對比較輕一點。一般而言，高職院校的側重點是教學，對學生的培養(yǎng)過程。

高職院校的學生基本上是2+1模式，2年的校內(nèi)學習，1年的校外頂崗實習，而高職院校的教師是需要對學生頂崗實習進行指導的，有時候還要去工廠或公司進行現(xiàn)場指導。而普通高校教師是沒有這一環(huán)節(jié)的。

最近3年的高職院校錄取分數(shù)線文理都是200分（武漢市民辦高職以及地市州最低錄取分數(shù)線為150分）?？梢姡瑢τ诋斍暗母呗氃盒５恼猩謩輥碚f，在招生期間可以說全體教師是全員上崗進行招生。而普通高校教師的招生壓力相對小點。

高職院校的教師的課時量基本在280課時左右，而普通高校教師可能就沒有這么多，存在著普通高校有的教授、副教授只給研究生上課，直接忽略了給本科生上課。有課題的是可以折算成課時量的。高職與普通高校的教師工作量計算還是有區(qū)別的。

2 高職教師無法適應考核制度與考核內(nèi)容的變遷

一項政策的執(zhí)行，應該有其執(zhí)行效力。但是在當前高職院校存在著考核制度與考核內(nèi)容總是在變這樣一個尷尬情境?？赡苁怯捎趪覍用婀舱叩某雠_，比如針對高校有編制與人事代理同工不同酬的現(xiàn)象制定的取消編制的制度；亦或是高職院校的領導的任期到了，而“一朝天子一朝臣”，其后續(xù)的接任者沒有執(zhí)行前任的績效考核制度與考核內(nèi)容，而是推陳出新。而這個卻沒有給績效考核者——高職教師一個緩沖期，故而影響了高職教師的工作、科研、招生等方面的表現(xiàn)。更有甚者，出現(xiàn)了“辛辛苦苦一學期，一夜回到開學前，平時不爭評時爭”的情形。

3 單一的績效考核指標難以彰顯教師貢獻與素質

現(xiàn)行的教師績效考核指標設置不科學，比較單一。比如有的是以教師的工作量來計算，以湖北省H職業(yè)為例，一線的教學教師的績效考核就是一學年完成280節(jié)課，超過的課時量按照其職稱來額外核算課酬，而績效獎就是年終領導考察是優(yōu)秀就獎勵2000元，發(fā)表的論文，普通的一篇獎勵200元，北核或南核就獎勵500元。工資的發(fā)放也比較簡單，以已聘的講師為例，每個月扣完五險一金發(fā)3700元，一年發(fā)12個月的工資，7月發(fā)10000元的年中績效工資，年底按照其課時量280來算，可以發(fā)12000元，僅此而已。這對一線教師來說，課時量是績效考核的一個比較重要的指標，至于說在招生或其他方面可能就微乎其微了。

4 考核制度不成體系，各考核制度相互分離，考核結果互不采用

現(xiàn)存的高職院校的績效考核存在著政出多門、各自為政、碎片分離的現(xiàn)象。學校層面制定了績效考核制度，到職能部門，比如人事處、師資科，在薪酬發(fā)放、職稱評聘、職務升遷時卻又不考慮績效考核的結果或只是部分考慮。再或者，政策執(zhí)行到院系、教研室那個層面發(fā)生了折射，領導自出心裁地制定了本部門的績效考核制度，而到年底時，職能部門層面或者學校層面卻只執(zhí)行學校層面的政策，沒有考慮院系、教研室的績效考核結果，出現(xiàn)院系、教研室績效考核政策失效、中止的現(xiàn)象。故而，沒有執(zhí)行力到達一竿子插到底的績效考核政策、也沒有上達天聽、下體民情的一體化的績效考核執(zhí)行、反饋機制。

5 績效工資與教師考核脫節(jié)，績效工資發(fā)放標準單一

有的高職院校存在著，績效考核政策頒布了，實施了，教師按照著頒布的政策踐行了，對自己實行了標桿管理、目標管理。但是在年底績效考核結果出來時，雖說自己全勤、學生評教靠前、學術論文發(fā)表多篇、課題也攻下了、招生工作也挺積極，但是卻會意外地發(fā)現(xiàn)，還比不上平時表現(xiàn)平平的教師。沒有體現(xiàn)能者多勞多得、差別化薪酬，給教師一種領導意志的體現(xiàn)、有考核無參考的感覺。

或者就是直接實行差別化薪酬，超過一年標準課時工作量280節(jié)課，額外計算課酬發(fā)放給教師，沒有說在職稱評聘、職務升遷、崗位晉級時參考這個績效考核結果。

6 績效工資差距小，不能起到激勵、獎懲效果

有的高職院校年底考核優(yōu)秀與合格的差距就是2000元，如此這般的差異化績效考核，按照弗魯姆的期望動力理論，M=E×V，在人性假設是理論性地追求自身利益最大化的精致利己主義的前置條件下，教師在如此僅有的2000元績效獎，沒有太大的動力與積極性去參與進來。這也就邊緣化了績效考核，在衡量機會成本后，有的教師就會在只完成了本校的基本課時的工作量后，選擇去學校之外謀取更高薪酬的副業(yè)。

7 結語

營造公平、公正、公開、誠實守信、有效的高職院校教師量化考核，優(yōu)化高職院校職稱評聘、崗位晉級、職務升遷、薪酬發(fā)放的生態(tài)，對提高高職教師的工作積極性、科研參與度、招生驅動力，具有一定的改善效果。

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