張慶輝

摘 要：大學(xué)教師生活在大學(xué)組織域之中，其行為受制于大學(xué)組織制度邏輯的約束，在新管理主義的影響下，大學(xué)組織域的多重制度邏輯導(dǎo)致了大學(xué)教師群體分化的發(fā)生?；诖?，應(yīng)遵循學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展邏輯，從優(yōu)化學(xué)術(shù)職業(yè)文化生態(tài)、完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度、完善學(xué)術(shù)職業(yè)保障機(jī)制等方面合理規(guī)制大學(xué)教師群體的過(guò)度分化。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；群體分化；新管理主義；制度邏輯

當(dāng)前，中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。發(fā)展不平衡不充分的問(wèn)題在高等教育領(lǐng)域同樣存在，高校內(nèi)部普遍的大學(xué)教師群體分化現(xiàn)象就是這一問(wèn)題的具體反映，已經(jīng)引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。學(xué)界普遍認(rèn)為，大學(xué)教師群體分化與新管理主義在我國(guó)高等教育領(lǐng)域的滲透有關(guān)。本研究旨在進(jìn)一步探討哪些制度邏輯導(dǎo)致了我國(guó)大學(xué)教師群體分化的發(fā)生以及如何規(guī)制大學(xué)教師群體的過(guò)度分化。

一、新管理主義思想及其在高等教育領(lǐng)域的滲透

新管理主義是20世紀(jì)80年代西方政府改革浪潮掀起的一種管理思潮，強(qiáng)調(diào)技術(shù)理性與市場(chǎng)導(dǎo)向，經(jīng)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)、效率、理性是其核心價(jià)值。新管理主義所推崇的管理理念、思維方式和技術(shù)手段給我國(guó)行政化色彩濃厚的高等教育領(lǐng)域帶來(lái)了管理范式變革的希望。

新管理主義思想對(duì)傳統(tǒng)的大學(xué)組織形式、組織文化以及管理風(fēng)格產(chǎn)生了一定影響，給大學(xué)發(fā)展帶來(lái)了新面貌。在辦學(xué)理念上，區(qū)別于傳統(tǒng)象牙塔式辦學(xué)思想，新管理主義強(qiáng)調(diào)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和辦學(xué)效益，主張按照市場(chǎng)機(jī)制、企業(yè)精神來(lái)經(jīng)營(yíng)大學(xué)。市場(chǎng)價(jià)值、成本一效益、戰(zhàn)略規(guī)劃、全面質(zhì)量管理、績(jī)效指標(biāo)、問(wèn)責(zé)和審計(jì)等成為大學(xué)管理的關(guān)鍵詞。在管理方式上，區(qū)別于傳統(tǒng)韋伯式官僚管理模式，新管理主義主張通過(guò)正式的發(fā)展規(guī)劃、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估、集權(quán)化的資源分配方式以及更有效率的管理，采取績(jī)效管理和分權(quán)機(jī)制等方式進(jìn)行改革?！罢\(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)與問(wèn)責(zé)這兩種相輔機(jī)制，激發(fā)大學(xué)內(nèi)部提升教育服務(wù)質(zhì)量和效率，并透過(guò)績(jī)效問(wèn)責(zé)及資源分配控制大學(xué)?！盵1]從“211工程”、“985工程”的實(shí)施到“雙一流”建設(shè)工程的實(shí)施，這些重點(diǎn)建設(shè)政策成為促進(jìn)我國(guó)高等教育發(fā)展的強(qiáng)心劑，爭(zhēng)創(chuàng)一流成為通用的大學(xué)發(fā)展目標(biāo)，國(guó)家政策中蘊(yùn)含著競(jìng)爭(zhēng)的導(dǎo)向，大學(xué)發(fā)展也充滿了競(jìng)爭(zhēng)的意味。大學(xué)之間在高層次人才數(shù)量、重點(diǎn)學(xué)科數(shù)量、論文高被引用數(shù)量、獲獎(jiǎng)數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)、辦學(xué)收入、國(guó)際聲譽(yù)等等方面相互比較。在各種大學(xué)規(guī)劃文本中，常見(jiàn)的詞匯是“世界一流”、“戰(zhàn)略目標(biāo)”、“發(fā)展指標(biāo)”等等。這種競(jìng)爭(zhēng)和效率導(dǎo)向的價(jià)值觀深刻主導(dǎo)著大學(xué)管理文化，大學(xué)管理者強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理，資源配置以績(jī)效存量為標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核以外部資源的獲得數(shù)量和能力為標(biāo)準(zhǔn)，“扶優(yōu)扶強(qiáng)”、“學(xué)術(shù)GDP主義”成為大學(xué)追求一流背后的發(fā)展邏輯。

新管理主義思想也廣泛滲透到大學(xué)教師管理政策和制度設(shè)計(jì)之中，給大學(xué)教師發(fā)展帶來(lái)了新挑戰(zhàn)?！澳切┰诮逃母镏械膫鹘y(tǒng)價(jià)值觀——比如智慧、信任、移情、同情、優(yōu)雅以及誠(chéng)實(shí)等，正在轉(zhuǎn)變?yōu)樗^的契約、市場(chǎng)、選擇以及競(jìng)爭(zhēng)。”[2]競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)資源和內(nèi)部資源成為大學(xué)教師普遍的行動(dòng)選擇，大學(xué)管理逐漸從對(duì)教師教學(xué)過(guò)程的關(guān)注轉(zhuǎn)移到對(duì)教育成果的問(wèn)責(zé)上，大學(xué)教師在地位、收入和聲譽(yù)上等方面產(chǎn)生了劇烈分化。

二、大學(xué)組織場(chǎng)域教師群體分化的制度邏輯分析

所謂制度邏輯是指控制著特定組織域中各種行為的信念系統(tǒng)。大學(xué)教師生活在大學(xué)組織域之中，其行為受制于大學(xué)組織制度邏輯的約束，大學(xué)教師群體的分化現(xiàn)象和大學(xué)組織域的制度邏輯密切相關(guān)。正如學(xué)者指出，“這種分化是由外部管理力量導(dǎo)致的剛性制度分割，而非遵循學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部邏輯的分化，如學(xué)科分化、學(xué)術(shù)等級(jí)分化?！盵3]那么，究竟是哪些“外部管理力量”導(dǎo)致的了大學(xué)教師群體的分化，這些管理力量遵循著一種什么樣的制度邏輯？

1.人事聘任制度的“績(jī)效導(dǎo)向”邏輯與大學(xué)教師群體分化

新管理主義以績(jī)效為核心，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出和目標(biāo)，以層層分解指標(biāo)任務(wù)為重點(diǎn)，以精細(xì)化的量化考核為杠桿，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理。近年來(lái)高校普遍推行的教師分層分級(jí)人事聘任制度改革就是新管理主義思想的具體體現(xiàn)。2007年5月，人力資源與社會(huì)保障部出臺(tái)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，推進(jìn)高校教師四層十三級(jí)的崗位設(shè)置制度改革，通過(guò)增設(shè)層級(jí)拉開(kāi)不同層級(jí)崗位的地位指標(biāo)，鼓勵(lì)多勞多得，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量、效益，以及提高科研產(chǎn)出效益，實(shí)現(xiàn)了從對(duì)教師的身份管理向以提高組織效率為中心的崗位管理轉(zhuǎn)變。2010年7月，國(guó)務(wù)院頒布《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，再次強(qiáng)調(diào)全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度，加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性。在此背景下，高校紛紛開(kāi)展一場(chǎng)以提高學(xué)術(shù)產(chǎn)出效率為目標(biāo)的用人制度改革，根據(jù)教師的人才層次和工作性質(zhì)，按照分類(lèi)分層的方式引進(jìn)建設(shè)師資隊(duì)伍，通過(guò)分級(jí)分類(lèi)的崗位設(shè)置管理師資隊(duì)伍。把大學(xué)教師職務(wù)分為教授、副教授、講師和助教四個(gè)等級(jí)，在教授層次上分為四級(jí)，院士作為一級(jí)教授，二級(jí)教授是校級(jí)關(guān)鍵崗位，三級(jí)教授是學(xué)院關(guān)鍵崗位，四級(jí)教授是一般教授崗位；副教授則分為三個(gè)等級(jí)，分別是五、六、七級(jí)崗位，講師分為三個(gè)等級(jí)，助教則是十一級(jí)。通過(guò)這種制度設(shè)計(jì)，大學(xué)組織進(jìn)一步將大學(xué)教師的等級(jí)加以細(xì)化，導(dǎo)致了大學(xué)組織內(nèi)部金字塔式教師階層的產(chǎn)生，以高端人才為代表的學(xué)術(shù)精英是教師群體中最有權(quán)力的階層，位于金字塔的頂端，有相對(duì)重要學(xué)術(shù)地位的骨干教師位于金字塔第二層，有一定學(xué)術(shù)影響力但地位相對(duì)較低的普通教師處于金字塔第三層；基本沒(méi)有學(xué)術(shù)影響力和也沒(méi)有學(xué)術(shù)地位的青年教師則位列金字塔的底層。不同層級(jí)的教師在權(quán)利地位和收入待遇等方面差距很大，教師之間的等級(jí)鴻溝不斷拉大，大學(xué)教師群體在被分層中產(chǎn)生了劇烈的分化。

從人事聘任制度邏輯上看，績(jī)效成為衡量大學(xué)教師工作的“黃金準(zhǔn)則”，影響著大學(xué)教師的生存狀態(tài)和發(fā)展走向。新管理主義改革打破學(xué)術(shù)職業(yè)的傳統(tǒng)規(guī)范，使得學(xué)者們偏離原來(lái)的熟悉場(chǎng)域，重新確立了一種追求效率與產(chǎn)出的新秩序。政府和社會(huì)的問(wèn)責(zé)機(jī)制以及大學(xué)自身對(duì)于聲譽(yù)的追求使得效率主義進(jìn)一步強(qiáng)化，項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、論文、專(zhuān)利等指標(biāo)成為對(duì)教師進(jìn)行學(xué)術(shù)考核的硬指標(biāo)，也成為學(xué)術(shù)職業(yè)分層分級(jí)的重要依據(jù)，效率主導(dǎo)著學(xué)術(shù)生產(chǎn)。這種效率主義反映在教師管理的制度設(shè)計(jì)中，就是不斷增加學(xué)術(shù)職業(yè)層級(jí)職位，通過(guò)分層分級(jí)拉開(kāi)教師之間的收入差距，體現(xiàn)出所謂“多勞多得”的價(jià)值選擇。大學(xué)希望在有限資金投入的基礎(chǔ)上從院系學(xué)科和教師身上攫取最大的績(jī)效產(chǎn)出，ESI學(xué)術(shù)產(chǎn)出、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)等等成為高校政策話語(yǔ)的主要特征，也成為大學(xué)教師的關(guān)注焦點(diǎn)。競(jìng)爭(zhēng)必然導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰，這是自然界的叢林法則，也必然導(dǎo)致大學(xué)教師群體的劇烈分化，從而造成了學(xué)術(shù)職業(yè)群體因人事聘任所造成的內(nèi)部分層，出現(xiàn)了“核心群體”與“邊緣群體”。

2.收入分配制度的“激勵(lì)導(dǎo)向”邏輯與大學(xué)教師群體分化

改革開(kāi)放以來(lái)，高校在收入分配制度上發(fā)生了顯著變化，建立了以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)人員經(jīng)費(fèi)分配辦法，以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，實(shí)行向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)收入分配制度改革，形成了多元化和靈活性的分配模式，也直接導(dǎo)致了教師群體收入的分化。一份調(diào)查研究顯示，高層次人才的收入水平在高校明顯處于領(lǐng)先地位，達(dá)到教師平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，達(dá)到教師平均收入的6.2倍。[4]顯然，高層次人才的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通教師，特殊性和優(yōu)越性較為明顯。

從收入分配制度邏輯來(lái)看，大學(xué)教師分配政策呈現(xiàn)出“高端政策”的特征，收入分配和教師崗位分級(jí)掛鉤，這拉大了教師收入差距，加劇了學(xué)術(shù)職位的不公平競(jìng)爭(zhēng)，使教師群體之間產(chǎn)生地位鴻溝。在高校教師隊(duì)伍中，院士、長(zhǎng)江學(xué)者、杰青等高層次人才位于學(xué)術(shù)金字塔的頂部，在學(xué)校政策和資金資助上得到的扶植最多；大批普通教師則處于學(xué)術(shù)金字塔的底部，在待遇和收入上明顯處于劣勢(shì)地位。不同等級(jí)和層次的人才在收入方面差距很大，也使大學(xué)教師群體之間出現(xiàn)“富裕群體”和“無(wú)產(chǎn)群體”的劃分。

3.資源配置制度的“效率導(dǎo)向”邏輯與大學(xué)教師群體分化

新管理主義強(qiáng)調(diào)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)配置資源，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)提高資源效率逐漸成為政府與大學(xué)的共識(shí)，“效率導(dǎo)向”成為我國(guó)高等教育改革和發(fā)展的核心邏輯。“政府在高等教育經(jīng)費(fèi)分配上具有顯著的政策偏好和政策誘導(dǎo)，不同學(xué)科間的經(jīng)費(fèi)分配并不均衡，處于優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域、與國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展密切相關(guān)的學(xué)科所獲經(jīng)費(fèi)數(shù)額較大?！盵5]高校內(nèi)部資源的分配同樣按照效率導(dǎo)向的邏輯，資源傾向于配置在有利于實(shí)現(xiàn)大學(xué)組織目標(biāo)的領(lǐng)域，向那些能夠?yàn)閷W(xué)校帶來(lái)資源和聲譽(yù)的領(lǐng)域、單位或者個(gè)人傾斜。在效率導(dǎo)向下，那些己經(jīng)成功的組織、領(lǐng)域和個(gè)人成為資助的重點(diǎn)，大學(xué)的關(guān)鍵資源絕大部分被配置到了重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，學(xué)術(shù)精英團(tuán)隊(duì)。效率導(dǎo)向的資源分配方式是大學(xué)發(fā)展適應(yīng)外部環(huán)境變遷的必然選擇，能夠激發(fā)大學(xué)發(fā)展的活力和潛力。但是，如果在資源配置中濫用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必然導(dǎo)致學(xué)校資源配置的失衡，造成一些擁有豐富資源的院系和學(xué)科發(fā)展前景廣闊，而資源貧弱的院系和學(xué)科只能在夾縫中求生存，直接導(dǎo)致高校內(nèi)部不同院系和學(xué)科教師群體地位和收入的分化。

效率導(dǎo)向的資源配置機(jī)制引發(fā)了大學(xué)院系之間、學(xué)科之間、教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，在大學(xué)中形成一種階層地位分明的等級(jí)結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)正如默頓所說(shuō)：“圍繞著評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、資源分配等方而形成的競(jìng)爭(zhēng)和‘馬太效應(yīng)，在知識(shí)生產(chǎn)中導(dǎo)致和維持某種階層結(jié)構(gòu)?！盵6]效率導(dǎo)向的資源配置機(jī)制促成了學(xué)科的層級(jí)結(jié)構(gòu)。高校學(xué)科被分為重點(diǎn)學(xué)科（強(qiáng)勢(shì)學(xué)科）、骨干學(xué)科（特色學(xué)科）和一般學(xué)科幾個(gè)級(jí)別，不同級(jí)別的學(xué)科得到學(xué)校關(guān)鍵資源配置力度也不同，強(qiáng)勢(shì)學(xué)科和其他學(xué)科在學(xué)校的地位不同，不同學(xué)科在失衡的資源配置中發(fā)生了分化。效率導(dǎo)向的資源配置機(jī)制還導(dǎo)致了教師層級(jí)結(jié)構(gòu)的形成。大學(xué)的權(quán)力、經(jīng)費(fèi)、機(jī)會(huì)和榮譽(yù)集中在少數(shù)學(xué)術(shù)精英群體中，他們往往擔(dān)任學(xué)術(shù)要職，管理和控制大學(xué)學(xué)術(shù)事務(wù)，處于大學(xué)教師群體的上層，擁有較高的學(xué)術(shù)權(quán)力、充足的科研資源和較高的社會(huì)聲望，在教師群體內(nèi)部處于強(qiáng)勢(shì)地位；在等級(jí)結(jié)構(gòu)的底部是沒(méi)有行政職務(wù)，職稱(chēng)層級(jí)較低，學(xué)術(shù)聲望不高，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的青年教師，他們是“金字塔底層的奮斗者”、“管理決策的失語(yǔ)者”，權(quán)力地位相對(duì)很低，難以獲得各種科研資源，呈“依附性”發(fā)展，在教師群體內(nèi)部處于弱勢(shì)地位。吉登斯曾指出，“社會(huì)結(jié)構(gòu)中那些占據(jù)中心的人己經(jīng)確立了自身對(duì)資源的控制權(quán)，使他們得以維持自身與身處邊緣區(qū)域的人的分化。” [7]大學(xué)組織中不同層級(jí)的教師在學(xué)術(shù)序列和權(quán)力場(chǎng)域中的位置和地位不同，而權(quán)力地位的分化影響資源競(jìng)爭(zhēng)的格局。

從資源配置制度邏輯來(lái)看，大學(xué)組織在管理上充滿了理性主義色彩?！敖M織資源的有限性導(dǎo)致了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體管理活動(dòng)的安排方面有機(jī)會(huì)成本的存在，為了充分利用有限的資源，管理活動(dòng)的安排就不得不比較成本與收益，選擇更合適的管理活動(dòng)?！盵8]資源約束是大學(xué)發(fā)展的重要制約因素，大學(xué)通常通過(guò)內(nèi)部的調(diào)整來(lái)適應(yīng)外部變化，在大學(xué)院系、學(xué)科之間引入準(zhǔn)市場(chǎng)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效評(píng)估等手段將評(píng)估結(jié)果與財(cái)政資助緊密掛鉤，這就使得不同院系、學(xué)科間的學(xué)術(shù)人員之間因表現(xiàn)不同而出現(xiàn)了貧富分化。此外，大學(xué)組織看重大學(xué)的學(xué)術(shù)地位和社會(huì)地位等聲譽(yù)指標(biāo)，將資源重點(diǎn)配置在學(xué)術(shù)產(chǎn)出較多的領(lǐng)域，這就意味著那些在大學(xué)管理者看來(lái)學(xué)術(shù)產(chǎn)出較少的領(lǐng)域?qū)?huì)被邊緣化。

三、新時(shí)期我國(guó)大學(xué)教師群體分化的調(diào)適策略

大學(xué)教師群體分化不只是職責(zé)、權(quán)力與財(cái)富的分化，而且正在成為人們自我意識(shí)的分化，無(wú)形的界線分割著大學(xué)成員的共識(shí)，而這正也體現(xiàn)著大學(xué)教師群體過(guò)度分化后果的嚴(yán)重性。因此，需要采取積極的調(diào)適策略合理規(guī)制大學(xué)教師群體的過(guò)度分化。

1.優(yōu)化學(xué)術(shù)職業(yè)文化生態(tài)，規(guī)制大學(xué)教師群體職責(zé)分化

大學(xué)教師是以知識(shí)傳播、知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)應(yīng)用為使命的職業(yè)，“學(xué)術(shù)人”屬性是大學(xué)教師的根本屬性。然而，過(guò)度市場(chǎng)導(dǎo)向和行政導(dǎo)向的大學(xué)教育生態(tài)加劇了教師群體的職責(zé)分化，大學(xué)教師對(duì)“學(xué)術(shù)人”的身份認(rèn)同越來(lái)越淡薄，而對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”和“政治人”的身份認(rèn)同越來(lái)越得到強(qiáng)化。大學(xué)教師需要在學(xué)術(shù)和市場(chǎng)之間、學(xué)術(shù)和政治之間保持平衡，以避免學(xué)術(shù)資本主義和官本位文化對(duì)自身的消極影響。

（1）堅(jiān)守學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)在邏輯，在市場(chǎng)和學(xué)術(shù)之間保持平衡

受學(xué)術(shù)資本主義的影響，我國(guó)高等教育進(jìn)入了市場(chǎng)化生存時(shí)代，大學(xué)與政府、企業(yè)的聯(lián)系日益密切，市場(chǎng)的力量逐漸滲透到大學(xué)組織域之中，大學(xué)教師通過(guò)出售知識(shí)資本收獲物質(zhì)回報(bào)與社會(huì)聲望，創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)文化正成為師生認(rèn)同的價(jià)值規(guī)范，大學(xué)教師的職業(yè)身份被賦予新的內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的教育者和研究者身份向創(chuàng)業(yè)者和管理者身份的轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，學(xué)術(shù)的資本化使部分大學(xué)教師逐漸背離了學(xué)術(shù)共同體契約精神的本質(zhì)，當(dāng)教師和學(xué)者都急功近利地去追尋某種實(shí)體存在，就會(huì)拋棄真理之愛(ài)與信仰，逐漸隨波逐流，反而在資源、地位、名譽(yù)與虛榮心等方面獲得滿足。學(xué)術(shù)資本主義給學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展提供新契機(jī)的同時(shí)也帶來(lái)了一定程度的影響，關(guān)鍵問(wèn)題是，大學(xué)教師能否在學(xué)術(shù)和市場(chǎng)之間保持必要的平衡。選擇一種職業(yè)意味著選擇了一種生活方式，大學(xué)教師以學(xué)術(shù)為天職，就應(yīng)堅(jiān)守學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，甘于忍受清貧寂寞，看淡物質(zhì)聲望回報(bào)，守護(hù)好象牙塔里的求知生活和育人工作，而不是將經(jīng)濟(jì)和政治的利益作為學(xué)術(shù)活動(dòng)的最終目標(biāo)。大學(xué)還要通過(guò)加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)與政策制定，為學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展設(shè)置邊界與規(guī)則，約束和規(guī)范學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展，減少學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展過(guò)程中所面對(duì)的不確定性。另外，營(yíng)造良好學(xué)術(shù)氛圍為大學(xué)教師健康發(fā)展提供沃土，引導(dǎo)大學(xué)教師在學(xué)術(shù)資本化的過(guò)程中始終堅(jiān)守大學(xué)的核心使命和學(xué)術(shù)品位，消解學(xué)術(shù)資本主義帶給大學(xué)教師的負(fù)面影響。

（2）凝聚學(xué)術(shù)職業(yè)自身優(yōu)勢(shì)，在學(xué)術(shù)和政治之間保持平衡

受政治經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)大學(xué)一直被認(rèn)為是政府的附屬機(jī)構(gòu)，不管是教育部直屬高校還是省管高校，和各級(jí)政府機(jī)構(gòu)一樣，圍繞權(quán)力而運(yùn)轉(zhuǎn)，大學(xué)的行政化色彩和官方情結(jié)濃重。制度化的學(xué)校教育賦予了大學(xué)教師知識(shí)人與政治人的雙重角色，大學(xué)教師身處學(xué)術(shù)與政治之間，在職業(yè)身份選擇中面臨者難以抉擇的矛盾。當(dāng)然，人各有志，每個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的路徑也各有不同。作為新時(shí)代的知識(shí)分子，有一定成就的大學(xué)教師完全可以在大學(xué)管理崗位上獲得相應(yīng)的行政職務(wù)來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值；亦可凝聚學(xué)術(shù)職業(yè)自身優(yōu)勢(shì)，從象牙塔走向社會(huì)，把握社會(huì)脈搏，了解社會(huì)動(dòng)向，根據(jù)時(shí)代的變化重新建立自身角色的公共性與社會(huì)批判性，重拾關(guān)懷社會(huì)的情節(jié)。重要的問(wèn)題是，大學(xué)教師需要在學(xué)術(shù)和政治之間保持必要的平衡。一方面，作為大學(xué)的解道者和研究者，要通過(guò)鉆研和創(chuàng)新來(lái)獲取學(xué)術(shù)地位的提升、物質(zhì)生活的改善和社會(huì)的尊重，而不是急功近利地走向市場(chǎng)、毫無(wú)底線地向權(quán)力靠攏；另一方面，大學(xué)應(yīng)堅(jiān)持在院系層次實(shí)行學(xué)術(shù)自治，讓大學(xué)教師不用通過(guò)追求“學(xué)而優(yōu)則仕”就能參與學(xué)校的治理，決定學(xué)科發(fā)展方向、學(xué)術(shù)資源分配、教師聘任和評(píng)價(jià)等重大事項(xiàng)，通過(guò)主動(dòng)營(yíng)造民主平等的氛圍，讓大學(xué)教師有學(xué)術(shù)共同體的認(rèn)同感和歸屬感。

2.完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度，規(guī)制大學(xué)教師群體地位分化

大學(xué)教師在資本爭(zhēng)奪和位置搶占中分化為占支配地位的教師和處于被支配地位的教師，需要通過(guò)完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度，克服學(xué)術(shù)管理工具理性，提升學(xué)術(shù)職業(yè)行動(dòng)自覺(jué)，規(guī)制大學(xué)教師群體的地位分化。

（1）堅(jiān)持以人為本，克服學(xué)術(shù)管理工具理性

受新管理主義的影響，大學(xué)教師管理中出現(xiàn)了過(guò)于強(qiáng)調(diào)“求發(fā)展、提效率”的組織目標(biāo)和組織利益，忽視大學(xué)教師個(gè)體利益和職業(yè)發(fā)展的傾向。在組織理性導(dǎo)引下，績(jī)效目標(biāo)成為大學(xué)教師管理的核心追求，大學(xué)教師管理落入了追求效率、價(jià)值無(wú)涉企業(yè)管理思維方式的窠臼。丹尼爾·貝爾曾指出：“掌管經(jīng)濟(jì)的是效率原則，決定政治運(yùn)轉(zhuǎn)的是平等原則，而引導(dǎo)文化的是自我實(shí)現(xiàn)原則?！盵9]以效率為目標(biāo)的大學(xué)教師管理無(wú)意中忽視了人的個(gè)性和價(jià)值、忽視了人的尊嚴(yán)和發(fā)展。大學(xué)教育的理想被淡化，教師發(fā)展的個(gè)性目標(biāo)被排擠，大學(xué)教師的職業(yè)地位在大學(xué)組織場(chǎng)中不斷弱化和分化。這一現(xiàn)象的發(fā)生和學(xué)術(shù)職業(yè)制度供給不足密切相關(guān)，所以需要進(jìn)一步完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度。一方面，在大學(xué)內(nèi)部要通過(guò)完善教授委員會(huì)制度和學(xué)術(shù)委員會(huì)制度，強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力，實(shí)現(xiàn)從以追求組織發(fā)展為本位到以人的發(fā)展為本位大學(xué)管理理念的轉(zhuǎn)變，確保大學(xué)教師群體在大學(xué)組織場(chǎng)中的權(quán)利和地位；另一方面，在大學(xué)教師管理具體制度的設(shè)計(jì)上，要做到以人為本、淡化等級(jí)，通過(guò)合理分類(lèi)、科學(xué)管理，為教師發(fā)展提供更多發(fā)展空間和選擇余地，確保不同生態(tài)位的大學(xué)教師在競(jìng)爭(zhēng)中和諧共處與良性發(fā)展。

（2）強(qiáng)化維權(quán)意識(shí)，提升學(xué)術(shù)職業(yè)行動(dòng)自覺(jué)

受單位制度的影響，我國(guó)大學(xué)教師“單位人”的思維根深蒂固，大學(xué)教師依附于組織利益而發(fā)展。對(duì)待組織中的行政權(quán)力，大學(xué)教師的心態(tài)是復(fù)雜和暖昧的。一方面，渴望學(xué)術(shù)的自由和尊嚴(yán)，不滿、反感甚至痛恨行政權(quán)力對(duì)大學(xué)的宰制和操控；另一方面，受傳統(tǒng)文化影響，頭腦里有著根深蒂固的“官本位”思想，加上行政權(quán)力所連接的現(xiàn)實(shí)利益的誘惑，又對(duì)行政權(quán)力懷有揮之不去的艷羨和崇拜之情[10]。作為大學(xué)組織權(quán)力場(chǎng)中“沉默的大多數(shù)”，他們雖然在權(quán)力地位上淪落為組織的底層，但是由于維權(quán)意識(shí)淡薄，加上集體行動(dòng)困難，當(dāng)行政權(quán)力僭越學(xué)術(shù)權(quán)力而壟斷大學(xué)內(nèi)的各種資源和利益時(shí)，大多選擇了沉默、隱忍和順從。當(dāng)前，教育領(lǐng)域的綜合改革正在不斷深化，衡量一個(gè)學(xué)校變革成功與否，主要看廣大教師的積極性和創(chuàng)造性是否被充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來(lái)。因此，大學(xué)要高度重視教師群體的決策商議權(quán)力，特別是為青年教師的發(fā)聲留有一席之地，實(shí)現(xiàn)大學(xué)在決策與管理中對(duì)教師利益訴求的尊重與保護(hù)。另外，每一位大學(xué)教師都應(yīng)該有這樣的職業(yè)自信：我怎樣，大學(xué)便是怎樣。通過(guò)主動(dòng)強(qiáng)化維權(quán)意識(shí)，提升學(xué)術(shù)職業(yè)行動(dòng)自覺(jué)，恪守職業(yè)倫理，維護(hù)職業(yè)尊嚴(yán)，提升大學(xué)教師群體在大學(xué)組織場(chǎng)中的地位。

3.完善學(xué)術(shù)職業(yè)保障機(jī)制，規(guī)制大學(xué)教師群體收入分化

受學(xué)術(shù)資本主義和新管理主義疊加作用的影響，大學(xué)教師群體收入分化現(xiàn)象日劇嚴(yán)重，迫切需要建立合理公平的學(xué)術(shù)職業(yè)保障機(jī)制，保證大學(xué)教師的職業(yè)安全和生計(jì)穩(wěn)定。

（1）加大投入，提高大學(xué)教師整體薪資水平

美國(guó)芝加哥大學(xué)國(guó)際高等教育研究中心的菲利浦·阿特巴赫教授曾對(duì)全球28個(gè)國(guó)家大學(xué)教師的工資以及福利等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要涉及大學(xué)老師新聘時(shí)的初級(jí)工資、最高工資以及平均工資。在28個(gè)國(guó)家中中國(guó)高校新聘教師的初級(jí)工資最低。[11]“延聘一流人才，并使得他們快樂(lè)”，這是香港科技大學(xué)前副校長(zhǎng)孔憲鐸在總結(jié)香港科大建校十年迅速成為世界名校經(jīng)驗(yàn)時(shí)反復(fù)提到的一句經(jīng)典之語(yǔ)。在“雙一流建設(shè)”大力推進(jìn)的當(dāng)下，各高校都在延攬人才，如何真正留住人才、用好人才是關(guān)鍵。如果沒(méi)有足夠的、寬松的物質(zhì)生活作為保障，大學(xué)教師只能是“痛苦并快樂(lè)著”，費(fèi)盡力氣引進(jìn)的鳳凰也會(huì)飛走。大學(xué)教師的收入和生活來(lái)源基本上完全依賴于政府的投入和高校的分配，過(guò)低的工資收入水平只能使優(yōu)秀的人才逃離學(xué)術(shù)職業(yè)。因此，讓學(xué)者有尊嚴(yán)的生活應(yīng)該成為政府和大學(xué)的責(zé)任。

（2）淡化差異，創(chuàng)新大學(xué)教師收入分配機(jī)制

教師收入分配制度改革涉及到每個(gè)大學(xué)教師的切身利益，關(guān)系到教師職業(yè)群體的可持續(xù)發(fā)展。新管理主義影響下的教師收入分配制度改革以競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)為導(dǎo)向，把教師分為十幾個(gè)等級(jí)，對(duì)照教師層級(jí)分配崗位津貼，這直接造成了大學(xué)教師群體收入上的顯著差距，成為高等教育領(lǐng)域“發(fā)展不均衡不充分”的典型表現(xiàn)。因此，在高校收入分配制度的設(shè)計(jì)上必須淡化差異，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配管理，創(chuàng)新收入分配機(jī)制，鼓勵(lì)廣大教師積極投入到本科教學(xué)和基礎(chǔ)研究，鼓勵(lì)各類(lèi)人才創(chuàng)新創(chuàng)造，真正體現(xiàn)大學(xué)學(xué)術(shù)職業(yè)的本質(zhì)，而不是把人細(xì)劃為三六九等地進(jìn)行精細(xì)化管理。此外，還要改革目前學(xué)術(shù)價(jià)值貨幣化、物質(zhì)化、功利化的學(xué)術(shù)激勵(lì)傾向，豐富激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)形式，以規(guī)避由于學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度的物質(zhì)導(dǎo)向帶來(lái)的教師經(jīng)濟(jì)資本過(guò)度分化；要重視青年教師收入分配問(wèn)題，通過(guò)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，特殊津貼等政策提高保障水平，提供公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和公平有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有意識(shí)地加大對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度和支持力度，充分調(diào)動(dòng)青年教師的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)大學(xué)發(fā)展的生機(jī)和活力。

四、結(jié)語(yǔ)

新管理主義思想逐漸在我國(guó)高等教育領(lǐng)域滲透，大學(xué)發(fā)展的功利化和行政化日益嚴(yán)重，大學(xué)教師群體有意無(wú)意地迎合這種價(jià)值取向的偏離，時(shí)而卷入教育政治化漩渦中，時(shí)而卷入功利性的經(jīng)濟(jì)追求中，缺乏相對(duì)獨(dú)立的學(xué)術(shù)運(yùn)行邏輯和學(xué)術(shù)價(jià)值追求。生活在大學(xué)組織域之中的大學(xué)教師，其行為受制于大學(xué)組織制度邏輯的約束和影響。大學(xué)人事聘任制度的“績(jī)效導(dǎo)向”邏輯、收入分配制度的“激勵(lì)導(dǎo)向”邏輯、資源配置制度的“效率導(dǎo)向”邏輯導(dǎo)致了大學(xué)教師群體的多向度分化。羅爾斯在《正義論》中指出：“由于社會(huì)合作存在著一種利益的一致，它使所有人有可能過(guò)一種比他們僅靠自己的努力獨(dú)自生存所過(guò)的生活更好的生活?！盵12]單獨(dú)的教師個(gè)體是無(wú)法生存和發(fā)展的，大學(xué)存在的功能之一是為每個(gè)大學(xué)成員提供生存和發(fā)展的土壤，大學(xué)教師只有在學(xué)術(shù)共同體的集體行動(dòng)中才能充實(shí)和完善自己。大學(xué)教師群體過(guò)度分化不利于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代學(xué)術(shù)工作的協(xié)同創(chuàng)新，不利于高等教育改革進(jìn)程中學(xué)術(shù)地位的提升，直接影響著大學(xué)組織的可持續(xù)發(fā)展，迫切需要我們給予重視并不斷尋求積極的解決方案。

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（責(zé)任編輯 賴佳）