金 丹，申倩光

（新疆財經大學，新疆 烏魯木齊 830012）

隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，互聯(lián)網+各個傳統(tǒng)行業(yè)已經成為一股熱潮，然而互聯(lián)網+就業(yè)模式就變?yōu)榱肆愎そ洕蜆I(yè)模式。隨著零工經濟就業(yè)模式的普遍化，人力資源管理模式必將面臨新一輪的挑戰(zhàn)，如果不進行革新，人力資源管理的發(fā)展將不會跟上時代的步伐，企業(yè)將會面臨管理人才的重重阻礙。這就要求我們對人力資源管理模式的革新進行研究以適應和促進零工經濟就業(yè)模式的發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀

我國國內對于人力資源管理模式的研究較為少見，而國外學者將人力資源管理模式歸為人力資源管理系統(tǒng)進行研究，其研究也較為少見。本文主要從缺陷的角度歸納我國企業(yè)人力資源管理模式研究的現(xiàn)狀：

第一，我國企業(yè)人力資源管理模式相對落后。我國人力資源管理起步較晚[1]，相對于其它國家而言，我國中小企業(yè)的人力資源管理模式沒有很好的結合我國企業(yè)的發(fā)展目標進行調整，使人力資源管理不能促進企業(yè)的發(fā)展，不能提升企業(yè)的競爭力。

第二，我國人力資源管理模式沒有很好的結合企業(yè)文化進行調整。人力資源管理模式應該緊密結合企業(yè)文化，進而發(fā)揚和宣傳企業(yè)。人力資源管理模式中企業(yè)文化的缺失，會導致員工歸屬感的缺失，從而影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

第三，考核目標模糊，缺乏統(tǒng)一的考核標準。企業(yè)的考核目標不能結合企業(yè)自身的實際情況，導致考核目標模糊，不能反映出良好的考核結果。同時，考核標準業(yè)缺乏統(tǒng)一性，導致人力資源管理缺乏嚴謹性、合理性，從而導致人力資源工作者失去權威性，影響公正的評判，使人力資源工作變得更加艱難。

第四，人才的儲備不足，并且人才流失嚴重。很多中小企業(yè)缺乏對員工的專業(yè)培訓，并且人員流動性較大，導致企業(yè)常年缺人，這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

二、零工經濟促使人力資源模式創(chuàng)新

（一）零工經濟

1.零工經濟的出現(xiàn)

零工經濟是指依托移動互聯(lián)網技術，由工作量不多且碎片化的自由職業(yè)者構成的經濟領域[2]。Friedman（2014）討論“Gig Economy”，他發(fā)現(xiàn)美國的許多勞動者以一種更為靈活的“打零工”就業(yè)方式取代與傳統(tǒng)企業(yè)長期勞動合同的簽訂[3]?？梢哉f零工經濟是從供給角度解釋的分享經濟，而分享經濟的同義詞便是共享經濟[4]。共享經濟打破了公私之間資源利用的界限[5]。共享經濟史無前例地突出了用戶在價值創(chuàng)造中的作用，打破了過去價值共創(chuàng)參與者角色靜態(tài)不變的假設，是人們正在尋找的一種與環(huán)境、經濟和生活方式相和諧的消費方式[6]。

零工經濟的主要形式有兩種：一是群體工作，一般是指由一群可以完全不相關的人在網絡平臺上一起完成的工作；二是經應用程序接洽的按需工作，指通過手機APP進行搜索，并按照自己的時間分配、地點、資源、特長選擇可以接收并完成的工作，一般包括家政、調研、掃碼、送餐、專車等領域。

互聯(lián)網技術使需求方和供給方直接對接，使工作方式、地點和時間更為靈活，于是使得工作和生活之間的界限趨于模糊?；ヂ?lián)網技術體現(xiàn)了員工共享參與的本質[7]。打零工并不等同于零工經濟，零工經濟強調的是利用愛好特長、技術資源來實現(xiàn)自身價值，它屬于馬斯洛需求層次理論的最高層次的需求。

2.零工經濟國內外研究現(xiàn)狀

零工經濟首次出現(xiàn)是在2009年1月12日美國的新聞網站The Daily Beast 刊登的一篇名為The Gig Economy 的文章中,直到2015年才有《紐約時報》專題對“零工經濟”闡釋其意義，即工人們可以根據(jù)自己的興趣愛好、技能、時間、地點，選擇接受不同的工作，有自我管理和多樣性的優(yōu)點，這類工作一般沒有固定的工作場所和時間，從業(yè)者一般是臨時工、合同工、個體戶或者兼職人員。

世界經濟論壇執(zhí)行委員會成員、就業(yè)與性別平等行動的倡議負責人薩阿迪亞·扎赫迪表示，經過調研120多個國家的就業(yè)形式，全球有13%的人從事“零工經濟”，50%從事傳統(tǒng)的全職工作。雖然目前從事“零工經濟”的人數(shù)比傳統(tǒng)工作人數(shù)相對較少，但是因其工作的適應性和靈活性，這種就業(yè)形式已經成為了一種不可忽視的趨勢，而“零工經濟”的工作機會大多是互聯(lián)網提供。

中國有7.13億網民，互聯(lián)網技術將技能提供者與需求相結合，已經顛覆了我國的勞動力市場。在此技術下，“零工經濟”工作者可以將自己的技能和時間轉化為生產力，他們不必忠于一個老板，只需要將自己手里的工作做好，甚至可以同時為多個老板提供服務。技能需求者也可以運用移動技術通過支付工具將報酬隨時支付給技能提供者，他們也不必局限于招聘全職員工，也可以選擇將工作外包，使企業(yè)招聘也變得更為靈活。

（二）人力資源市場采用零工經濟的意義

依托互聯(lián)網技術的零工經濟就業(yè)模式對企業(yè)最根本的影響就是企業(yè)組織模式的變革，通過不同的需求點，企業(yè)將會應用更加合適、更加專業(yè)的人才來解決或處理各個模塊的工作，企業(yè)原有的不能適應這部分工作的老員工將會被替代、甚至淘汰。加上商業(yè)模式上社會各層面的融入、對合作伙伴的依賴，勢必會增加企業(yè)外部員工的比例，影響企業(yè)的員工結構，從而促進企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，使其適應組織模式的變化。

管理的真諦是把工作交給最優(yōu)秀的人去完成，而不是狹隘地只去依靠企業(yè)內部員工?；ヂ?lián)網+零工經濟就業(yè)模式更創(chuàng)造了共享價值，優(yōu)化了企業(yè)全職員工與自由工作者的工作組合，在一定程度上解決了人力資源過剩的問題，使企業(yè)挖掘到更合適的人才，使自由工作者找到更擅長的工作，從而促進人才的有效利用、工作的高效完成。

就業(yè)模式創(chuàng)新的本質在于設計或者創(chuàng)造出一種不同于現(xiàn)有就業(yè)模式的新模式來幫助人們更好的就業(yè)，并且更好地解決社會實際問題?！盎ヂ?lián)網+零工經濟”工作模式的意義在于解放了人性，解放了時間，解放了創(chuàng)造力，而且通過這種形式，人們可以實現(xiàn)自我的價值，是我們真正的開始獨立、互需、平等，因此未來的工作模式一定是充滿動力與激情，一定是多元的。

三、新型人力資源管理模式的特點

在零工經濟背景下，對于企業(yè)而言必須創(chuàng)新人力資源管理模式才能適應互聯(lián)網時代的發(fā)展進程。零工經濟就業(yè)模式不僅整合了企業(yè)的人力資源，發(fā)揮人力資源價值的最大化，更將消費者融合到企業(yè)的工作當中，增強了消費者體驗，方便挖掘用戶需求。零工經濟創(chuàng)新了人力資源管理模式，新型人力資源管理模式有如下特點：

（一）自動化

依靠互聯(lián)網共享人力資源平臺，新型人力資源管理模式具有自動化的特點。首先，人力資源平臺管理是基于大數(shù)據(jù)的[8]，可以依靠大數(shù)據(jù)為企業(yè)尋找優(yōu)秀的人才，為自由工作者尋找適合的工作，增大匹配成功的可能性。其次，人力資源平臺可以依靠大數(shù)據(jù)對員工的工作效果做出評價，為企業(yè)提供參考。最后，自由工作者依靠人力資源平臺可以實現(xiàn)全程自動化。

（二）合作性

以往的外包形式通常會被劃入人力資源市場中介的范疇，發(fā)揮著連接企業(yè)和顧客的紐帶作用，而新型人力資源模式將這種合作關系劃入企業(yè)外部員工范疇，將由企業(yè)對其進行績效考核，企業(yè)要做的是引領內外部員工如何工作，而不只是如何管理好企業(yè)內部的全職員工。戰(zhàn)略聯(lián)盟或者產業(yè)聯(lián)盟是以契約形式存在的一種合作伙伴關系，具體表現(xiàn)為企業(yè)內部員工與其它企業(yè)的內部員工的合作關系，這種模式為知識、信息、技術的共享、合作提供了很好的示范作用。

（三）明確性

企業(yè)會通過人力資源平臺發(fā)布有關工作外包的信息，并且為了合作的高效率，企業(yè)會將需要的員工數(shù)量、具體的工作內容、完成的期限、要求的完成質量以及應付薪酬明確標明。自由工作者或者兼職人員就會根據(jù)自己的需求、能力、要求選擇性的接收工作任務，以保證更好的完成與平臺、與企業(yè)的對接。

（四）虛擬性

大部分零工經濟的全流程都要依靠于互聯(lián)網平臺，不僅包括企業(yè)信息的發(fā)布、薪酬的支付、企業(yè)與員工之間的接洽、工作交流，甚至企業(yè)對員工的監(jiān)督也是通過互聯(lián)網實現(xiàn)的，這樣虛擬市場的出現(xiàn)也使得工作關系松散化。

（五）高效性

工作任務有很多種，有些容易被分解，而有些則不宜分解。不宜被分解的工作由內部人員完成，而容易分解的工作企業(yè)可以將其發(fā)布到平臺上共享完成。企業(yè)將工作任務進行分解及重組，不僅可以優(yōu)化工作設計，經過外部員工的接洽，也可以優(yōu)化人力資源組合。只要保證了分解的工作完成的出色，那么重組后的工作就能夠保證質量。將工作任務分解給專業(yè)的人才來完成，無疑既保證了工作質量，又保證了工作的效率。

（六）包容性

新型人力資源模式下，人才可以共享。企業(yè)可以容納別的企業(yè)的員工、自由工作者；工作者可以自由選擇某一時間段的任務，并且工作地點也由自己決定。不同類型、不同性格的工作者將融入企業(yè)，顯示了新型人力資源模式的高度包容性。

四、人力資源管理模式優(yōu)化的策略

新型人力資源模式：企業(yè)將工作任務分解，通過人力資源平臺將信息發(fā)布給外部人員；外部人員通過人力資源平臺共享企業(yè)發(fā)布的信息并對工作進行選擇；由于工作的分解，企業(yè)內部的長期雇傭員工將與外部員工進行分工與協(xié)作，共同完成企業(yè)目標；企業(yè)的內部員工也可以通過平臺轉換成為其它企業(yè)的外部員工。新型人力資源模式與“互聯(lián)網+零工經濟”出現(xiàn)之前的人力資源模式的差異主要是外部員工的劃入，所以新型人力資源管理模式應注重對外部員工進行管理，并關注對互聯(lián)網平臺工具的利用。

（一）針對外部人員設置新的考核評分制度

關注外部員工是新型人力資源需要考慮的關鍵問題，這部分員工不是基于傳統(tǒng)的雇傭關系，而是松散的協(xié)作關系。對于外部員工應設置針對性的考核與評分制度：考核制度是考核該員工是否按時按量完成工作任務，進而給予薪酬激勵；評分制度要結合信譽評價機制，利用大數(shù)據(jù)記錄或評價從業(yè)者的信用等級。

（二）優(yōu)化內外部員工組合、優(yōu)化工作任務的設計

新型人力資源模式的特征之一就是外部員工的增多，平衡內部員工與外部員工的數(shù)量以及工作分配是一個新的問題。如何平衡要考慮的問題是既要留住內部員工，又要能夠吸引外部員工。企業(yè)可以考慮對內部員工實行股權激勵等手段，對外部員工實行高薪激勵等方式。

（三）共享人力資源平臺設置在線課程對外部人員進行培訓

由于不能保證外部人員是否都會盡如人意的掌握企業(yè)所需的各種技能，平臺可以為自由從業(yè)者提供學習、培訓的平臺，這樣既能幫助從業(yè)者掌握技能，又能幫企業(yè)省心省力，企業(yè)可以直接從某技能學習班挑選合適的人員。人力資源平臺不僅是工作外包工具，更是財務工具、管理工具、培訓工具。平臺所提供的課程可以分為免費和付費課程，其中免費課程可以設置一些禮儀或簡單的軟件操作等課程，付費課程就可以設置多種專業(yè)技能的培訓供從業(yè)者選擇學習。

（四）健全法律法規(guī)，建立保障機制

首先要建立信任和保障機制，由平臺連接的供需雙方不是傳統(tǒng)的雇傭關系，而是全新的半契約型協(xié)作關系，所以由傳統(tǒng)機制帶來的保障及信任在新型關系中不復存在，這種靈活性恰恰也導致了安全感的丟失，這時自由從業(yè)者面臨更大的壓力與風險，最首要的就是建立適應新型工作模式與新型關系的保障制度，增強從業(yè)者的信任度與安全感。政府可以鼓勵平臺與保險公司簽訂合約，若不及時結算帳款則按單賠付。另外，平臺可以將企業(yè)或個人進行嚴格的實名認證，并將發(fā)布需求設計的更為人性化，最好能夠明碼標價，使債權清晰化。

二是可以借鑒支付寶推出的螞蟻信用，實行征信系統(tǒng)，對人員接收任務、完成任務的情況進行評價，這樣則可以保證雙方履行合約的效率，并且可以增加供需雙方對平臺的信任以及對雙方的信任，達到規(guī)范化的效果。但是在身份認證的同時，平臺要對用戶的信息進行嚴格的保密，保護雙方的利益均不受損失。

再者，就是監(jiān)管部門的監(jiān)管力度加大與法律政策的健全。法律層面應該做出積極的適應與調整，而不是將其扼殺在搖籃中。任何新鮮事物的出現(xiàn)都需要法律的保護，有了法律政策的支持、相關部門的監(jiān)管，它才能穩(wěn)健的成熟。

綜上，互聯(lián)網+零工經濟就業(yè)模式的出現(xiàn)帶來人力資源管理模式的革新，既提高了人力資源共享的效率，又有利于激發(fā)創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的自我學習環(huán)境。望每個人都能積極的參與其中，讓零工經濟浪潮惠及身邊的每一個人，早日實現(xiàn)偉大的中國夢！