朱永明，賈明娥

(鄭州大學(xué)管理工程學(xué)院，河南　鄭州　450001)

研發(fā)投資作為企業(yè)最典型的學(xué)習(xí)行為，是企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力、加快推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要途徑[1]。研發(fā)投資不單越來越受到企業(yè)、政府的關(guān)注和重視，也是理論界研究的重點(diǎn)問題。

大量研究表明，稅收優(yōu)惠、信貸政策、制度環(huán)境、行業(yè)特征[2-5]等企業(yè)外部因素，企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、管理者任期、高管人力資本、高管社會(huì)關(guān)系[6-10]等內(nèi)部因素，都會(huì)對企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新能力產(chǎn)生一定影響，其中管理者激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)內(nèi)部治理的重要組成部分，對管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)研發(fā)投資起著重要的作用。但以往有關(guān)管理者激勵(lì)機(jī)制的研究只證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)[11-12]對研發(fā)投資的影響，鮮有研究晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響。事實(shí)上基于絕對業(yè)績和短期績效的物質(zhì)激勵(lì)對“周期長、風(fēng)險(xiǎn)大”的創(chuàng)新行為并不適用，可能不利于企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目的開展[13]，原因在于絕對激勵(lì)將懲罰研發(fā)投資失敗的企業(yè)高管，從而降低了高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好和風(fēng)險(xiǎn)的承受力。已有研究表明高管的晉升激勵(lì)對管理者盈余管理行為、企業(yè)績效、過度投資、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)[14-17]等都有一定的影響，在委托代理問題普遍存在的企業(yè)中，深入研究企業(yè)的研發(fā)投資問題，如果忽略晉升激勵(lì)這一心理契約的作用，將難以得出有代表性的研究結(jié)論。

根據(jù)委托代理理論，緩解管理者代理問題的關(guān)鍵在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，該機(jī)制不僅包括股權(quán)、福利等物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)包括名譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)等精神激勵(lì)；晉升這一隱性的心理契約在給管理者帶來豐厚貨幣報(bào)酬的同時(shí)，還伴隨著更大的職權(quán)、在職消費(fèi)和成就感等非貨幣報(bào)酬，當(dāng)企業(yè)長期業(yè)績難以衡量、監(jiān)管成本高、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大時(shí)，晉升激勵(lì)比股權(quán)激勵(lì)的影響更大[18]。國外文獻(xiàn)表明高管的晉升激勵(lì)可以顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新投入[19-20]，晉升激勵(lì)是企業(yè)研發(fā)費(fèi)用增加的主要手段[21]；國內(nèi)研究卻表明高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)費(fèi)用負(fù)相關(guān)[22]，國有企業(yè)高管的晉升激勵(lì)因考核機(jī)制的不同對企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生相反的作用[23]。國外的研究結(jié)論在中國是否適用還有待考察，國內(nèi)學(xué)者多數(shù)只考慮顯性激勵(lì)對研發(fā)投資的作用，少數(shù)關(guān)注晉升激勵(lì)作用僅集中于創(chuàng)業(yè)板和國有企業(yè)，對所有企業(yè)尤其是非國有企業(yè)中兩者的關(guān)系并未做深入研究；此外中國顯著的地區(qū)發(fā)展不平衡導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)政策和金融發(fā)展的差異，使得不同區(qū)域不同性質(zhì)的企業(yè)創(chuàng)新也存在著較大差別，區(qū)域制度背景對高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資之間的關(guān)系也存在一定的影響。

基于上述分析，本文在中國新興市場制度背景下，考察加入市場化進(jìn)程和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)變量下，高管晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響。主要貢獻(xiàn)有：①基于中國制度環(huán)境和微觀企業(yè)樣本實(shí)證檢驗(yàn)了高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資兩者的關(guān)系，拓展了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)研發(fā)投資的作用機(jī)理；②從市場化進(jìn)程方面考察了其對高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)一步揭示中國制度背景在企業(yè)創(chuàng)新中的作用，拓展了相關(guān)領(lǐng)域的研究成果；③在對市場化進(jìn)程這一調(diào)節(jié)變量進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，考慮到市場化進(jìn)程是類別變量，因此采用分組回歸的方法提高了檢驗(yàn)的可靠性。

1　理論分析與研究假設(shè)

1.1　高管晉升激勵(lì)與研發(fā)投資

研發(fā)投資的特點(diǎn)決定了管理者的激勵(lì)機(jī)制是影響研發(fā)投資的重要因素[11,24]，企業(yè)的管理者應(yīng)更加重視以晉升激勵(lì)為主的隱性激勵(lì)。國外最早開始用錦標(biāo)賽理論研究晉升激勵(lì)對企業(yè)的影響，認(rèn)為晉升激勵(lì)的作用周期長、選拔機(jī)制合理，將會(huì)對管理者的行為產(chǎn)生更大的影響，高管晉升激勵(lì)可以顯著提升企業(yè)的研發(fā)投入[25]；同時(shí)，研究證實(shí)晉升激勵(lì)的效果在不同文化背景下呈現(xiàn)差異性[20]，在中國“平均主義”文化影響下企業(yè)的管理者更容易接受“被公平對待”，排斥和否定企業(yè)晉升機(jī)制的存在。

公平理論認(rèn)為個(gè)人會(huì)對組織中的資源、獎(jiǎng)酬分配公正性進(jìn)行主觀的判定，分配公平對個(gè)人而言是一種強(qiáng)大的激勵(lì)因素，對個(gè)人的積極性產(chǎn)生很大的影響。一方面管理者受到中國傳統(tǒng)“平均主義”文化的影響，往往會(huì)高估自己的投入、低估自己的報(bào)酬，金字塔結(jié)構(gòu)的企業(yè)組織形式使得不同層級的職工報(bào)酬、福利、隱性消費(fèi)呈現(xiàn)極大的差異，不成比例的回報(bào)往往驅(qū)使高管產(chǎn)生不公平的感受，晉升機(jī)制的層級結(jié)構(gòu)打擊了高管的積極性；另一方面，中國企業(yè)對于高管的業(yè)績考核趨于短期化，創(chuàng)新項(xiàng)目因其收益的滯后和不確定性不利于管理者的短期業(yè)績評價(jià)和晉升，晉升機(jī)制的存在會(huì)使企業(yè)高管從理性的角度出發(fā)，減少企業(yè)研發(fā)投入；此外中國大部分公司的董事長或CEO都由創(chuàng)始人或者重要政府官員擔(dān)任，在短期內(nèi)不會(huì)做出較大變動(dòng)，在一定程度上降低了總經(jīng)理或更低級高管的晉升可能性，晉升空間的存在對高管并沒有太大吸引力，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管決策的短視行為?；谏鲜龇治觯岢黾僭O(shè)H1：高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資顯著負(fù)相關(guān)。

1.2　市場化進(jìn)程對高管晉升激勵(lì)與研發(fā)投資的調(diào)節(jié)作用

以上理論都是基于企業(yè)自身治理機(jī)制展開的，事實(shí)上企業(yè)在發(fā)展過程中很大程度上受到外部環(huán)境的制約。企業(yè)外部環(huán)境包括市場環(huán)境和宏觀環(huán)境(經(jīng)濟(jì)、政治、文化等)，市場環(huán)境則包括金融發(fā)展、產(chǎn)品市場、要素市場等[26]，本文選取市場化進(jìn)程這一指標(biāo)來綜合考察外部環(huán)境對微觀企業(yè)的影響。

中國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，存在不同地區(qū)之間制度環(huán)境的差異性，不同地區(qū)的市場化進(jìn)程明顯不同，直接導(dǎo)致不同區(qū)域的上市公司所處的治理環(huán)境存在顯著差異[27]。在市場化進(jìn)程較低的區(qū)域，資源配置效率減弱，企業(yè)中管理者職位差異帶來的薪酬、福利、榮譽(yù)差距縮小，晉升機(jī)制本身的激勵(lì)效果有限；此外，政府干預(yù)程度強(qiáng)，這種不僅體現(xiàn)在內(nèi)部員工的薪酬差距的縮小，還表現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營、項(xiàng)目開展方面，企業(yè)需要付出相應(yīng)的“關(guān)系成本”去維系良好的政企關(guān)系[28]，進(jìn)而減少了企業(yè)職工的剩余資本分配，降低了企業(yè)的投資效率。

在市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，原有的平均主義分配政策逐漸被按勞分配、按生產(chǎn)要素分配代替，市場調(diào)節(jié)資源配置效率增強(qiáng)，政府只起到再次分配的作用[29]，與此同時(shí)社會(huì)各階層的收入差距擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部高管之間的職位差距、收入差距增大[30]，低級高管內(nèi)心的“不公平”感受加大；其次，隨著市場化改革的深入，企業(yè)員工的回報(bào)與業(yè)績敏感性增強(qiáng)[31]，在有效的激勵(lì)機(jī)制下，職位越高、權(quán)力越大的管理人員獲得的補(bǔ)償越大，不同層級之間的回報(bào)表現(xiàn)出較大的差距，又因?yàn)橛捎凇俺唧缎?yīng)”的存在，職位越高的管理者，其所獲得的回報(bào)增加幅度明顯優(yōu)于低層級管理者，其回報(bào)減少程度卻明顯低于下級管理人員，這種不對稱性更是增加了低級高管的被剝削感。基于穩(wěn)定業(yè)績的客觀心理，晉升機(jī)制的作用在擴(kuò)大高管“不公平”心里的同時(shí)，驅(qū)使著高管規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的開展，例如創(chuàng)新投入。故本文提出假設(shè)H2：市場化進(jìn)程對高管的晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，高管晉升激勵(lì)水平越高的企業(yè)，研發(fā)投資越低。

1.3　市場化進(jìn)程在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用

研究表明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)經(jīng)營效率的影響依賴于所處的制度環(huán)境，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在公司治理、激勵(lì)機(jī)制上具有明顯差異。非國有企業(yè)在政策目標(biāo)的履行上更具有自由性，其發(fā)展和成長完全依賴于經(jīng)濟(jì)市場的運(yùn)作，在市場化進(jìn)程高的地區(qū)，市場配置資源的效率更強(qiáng)，金字塔層級和職位帶來的員工回報(bào)差距更大，當(dāng)?shù)图壐吖苓礁呒墑e管理者時(shí)，伴隨著更大的薪酬、權(quán)力、非貨幣收益等，這種凸性表明非國有企業(yè)高管晉升機(jī)制的實(shí)施效果相比于國有企業(yè)更強(qiáng)[19]；非國有企業(yè)中的高管流動(dòng)性更強(qiáng)，外部晉升機(jī)會(huì)增加，對企業(yè)的歸屬感降低，加劇了高管因?yàn)椤捌骄髁x”產(chǎn)生的不公平感受，從而減弱了高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，促使其規(guī)避創(chuàng)新研發(fā)等高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目。

在市場化進(jìn)程較低的地區(qū)，政府干預(yù)過多，國有企業(yè)存在兩大問題。一，經(jīng)營目標(biāo)的扭曲。國有企業(yè)在考慮經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)，更多的重視公共利益、社會(huì)穩(wěn)定、就業(yè)等非經(jīng)濟(jì)因素，因此在投資中會(huì)偏向風(fēng)險(xiǎn)低、回報(bào)快的項(xiàng)目以達(dá)到“國家公共性”目標(biāo)[32]；二，管理者任免和報(bào)酬受到政府管制。國有企業(yè)肩負(fù)著比較重的政府職能，比如人員冗余減少失業(yè)率、員工工資縮小薪酬差距[30，33]等，政府管制使得不同層級管理者的薪酬差距縮小，此時(shí)晉升伴隨著更大權(quán)力、榮譽(yù)和在職消費(fèi)、權(quán)力尋租等利益[34]，將對企業(yè)高管產(chǎn)生更大的吸引力，高管對晉升的追求和依賴變強(qiáng)。此外，管理層激勵(lì)約束機(jī)制的缺失也會(huì)導(dǎo)致投資效率的降低，管理者追求私人收益的動(dòng)機(jī)得不到有效的抑制，高管的偷懶行為將使其更可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，加上國有企業(yè)高管政治晉升的可能性，管理者普遍不愿承擔(dān)研發(fā)投資項(xiàng)目[35]。綜上所述，本文提出假設(shè)H3a：市場化進(jìn)程低的區(qū)域，相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響更顯著；H3b：市場化進(jìn)程高的區(qū)域，相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的高管晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響更顯著。

2　研究設(shè)計(jì)

2.1　樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以中國2011—2015年滬深兩市A股上市公司為初始樣本，基于數(shù)據(jù)的可獲得性和金融行業(yè)的特殊性，對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：剔除未披露研發(fā)費(fèi)用和研發(fā)費(fèi)用為零的公司；剔除金融類公司、ST(包括*ST)公司；剔除數(shù)據(jù)缺失或者異常的樣本觀測值，最終得到5年共4040個(gè)樣本觀測值。為排除離群值對研究結(jié)果的影響，本文對主要變量按1%水平進(jìn)行Winsorize處理。本文的數(shù)據(jù)主要來自國泰安和CCER中國經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理采用Stata11.0軟件。

2.2　變量測度

(1)研發(fā)投資(R&D)。本文采用研發(fā)強(qiáng)度指標(biāo)來度量企業(yè)的研發(fā)投資。研發(fā)強(qiáng)度分別用研發(fā)投入與營業(yè)收入之比(R&D1)、研發(fā)投入與總資產(chǎn)之比測量(R&D2)。

(2)晉升激勵(lì)(PI)。高管的晉升中非貨幣利益無法得到測量或難以操作，同時(shí)在企業(yè)中更多重視激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利[15]，因此國內(nèi)外在研究晉升激勵(lì)指標(biāo)時(shí)多采用薪酬差距指標(biāo)度量[13-14,22]；本文研究的晉升激勵(lì)主要是針對非CEO高管晉升為CEO[15,22]，我們采用總經(jīng)理薪酬和除總經(jīng)理之外的前兩位高管的平均薪酬之差的自然對數(shù)值表示晉升激勵(lì)指標(biāo)(PI1)；考慮到董事長在中國上市公司中的影響，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，采用董事長薪酬與非董事長高管(包括公司董事和監(jiān)事)的平均薪酬之差的自然對數(shù)衡量企業(yè)的晉升激勵(lì)[1](PI2)。

(3)市場化進(jìn)程(MP)。本文選用《中國分省份市場化指數(shù)報(bào)告(2016)》中的“各省份市場化總指數(shù)”衡量市場化進(jìn)程[36]，該書披露2008—2014年各省份市場化指數(shù)，缺乏2015年及以后的數(shù)據(jù)，本文將2008—2014年連續(xù)排名前五位的江蘇、浙江、上海、廣東四個(gè)省份作為市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，取值為1，其余省份作為市場化進(jìn)程較低區(qū)域取值為0。

(4)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(GOV)。將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)設(shè)為虛擬變量，國有企業(yè)取值為1，非國有企業(yè)取值為0。

(5)控制變量(Size、Growth、Capital、ROE、Debt、Cent、Year、Industry)。中國上市公司研發(fā)投資的影響因素大量的研究中[29]，企業(yè)規(guī)模、資本密集度、盈利能力、負(fù)債水平、股權(quán)集中度、企業(yè)成長性等均對企業(yè)的研發(fā)投資有影響，因此選取以上變量作為控制變量。此外，中國企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新隨著時(shí)間的推移發(fā)生著巨大的變化，不同行業(yè)的創(chuàng)新能力和要求不同，我們加入年份和行業(yè)的虛擬變量以控制時(shí)間和行業(yè)效應(yīng)。

2.3　研究設(shè)計(jì)

本文的實(shí)證檢驗(yàn)包括3個(gè)部分：第一，檢驗(yàn)晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響；第二，檢驗(yàn)市場化進(jìn)程在高管晉升激勵(lì)影響企業(yè)研發(fā)投資中的調(diào)節(jié)作用；第三，檢驗(yàn)在一定的市場化進(jìn)程下，國有企業(yè)和非國有企業(yè)中的晉升激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)研發(fā)投資影響的差異，構(gòu)建回歸模型如下：

R&Di,t=α1+α2PIi,t-1+αiControli,t+εi,t

(1)

R&Di,t=β1+β2PIi,t-1+β3MP+B4PIi,t-1×MP+βiControli,t+εi,t

(2)

R&Di,t=γ1+γ2PIi,t-1+γ2MP+γ3PIi,t-1×MP+γ4GOV+γIControli,t+εi,t

(3)

考慮到本期的晉升激勵(lì)往往作用于下一期的企業(yè)研發(fā)投資，同時(shí)為控制其與研發(fā)投資之間可能存在的內(nèi)生性，本文在分析中將晉升激勵(lì)指標(biāo)滯后一期處理。在模型(1)中，α2為待檢驗(yàn)系數(shù)，若其顯著為負(fù)，則表明高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資負(fù)相關(guān)；在模型(2)中，引入交叉項(xiàng)以檢驗(yàn)高管晉升激勵(lì)與研發(fā)投資將如何受市場化進(jìn)程的調(diào)節(jié)影響，若β4顯著為負(fù)，則表明市場化進(jìn)程能夠加劇高管晉升激勵(lì)與研發(fā)投資之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，若β2+β4MP<α2，則表明市場化進(jìn)程水平越高的地區(qū)，高管晉升激勵(lì)越強(qiáng)，企業(yè)研發(fā)投資水平越低；在模型(3)中，若MP取值為1、GOV取值為0時(shí)，檢驗(yàn)系數(shù)γ2的絕對值大于GOV取值為1時(shí)的檢驗(yàn)系數(shù)γ2’的絕對值，表明在市場化進(jìn)程水平高的地區(qū)，非國有企業(yè)的高管晉升激勵(lì)對研發(fā)投資的影響比國有企業(yè)更顯著。

3　實(shí)證結(jié)果與分析

3.1　基本分析

為初步驗(yàn)證高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)費(fèi)用以及市場化進(jìn)程的作用關(guān)系，對樣本公司按照市場化水平進(jìn)行分組，檢驗(yàn)不同市場化水平下，同一晉升激勵(lì)水平對企業(yè)研發(fā)投資的作用差異。分組如下：首先按照樣本公司所在的市場化指數(shù)進(jìn)行分類，分為市場化水平較高組和市場化水平較低組，其次組內(nèi)按照晉升激勵(lì)的均值將樣本劃分為激勵(lì)強(qiáng)度較高組和較低組，相關(guān)描述性統(tǒng)計(jì)見表1。

表1　基于晉升激勵(lì)水平分組的描述性統(tǒng)計(jì)

市場化進(jìn)程水平較高組中，較高晉升激勵(lì)組研發(fā)投資強(qiáng)度的均值分別是4.35和3.99，在市場化進(jìn)程水平較低組內(nèi)，較高水平的晉升激勵(lì)組的研發(fā)投資強(qiáng)度的均值分別為4.41和3.34，表明在市場化進(jìn)程較高區(qū)域的公司相比于市場化程度低地區(qū)的公司，較高水平的高管晉升激勵(lì)相應(yīng)的研發(fā)投資強(qiáng)度更低，即在市場化進(jìn)程不同的區(qū)域，高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資的關(guān)系存在差異。表2是相關(guān)性分析，高管晉升激勵(lì)與研發(fā)投資負(fù)相關(guān)且在1%、5%水平上顯著，與前文的理論分析保持一致；此外分析變量之間的相關(guān)系數(shù)和置信水平，發(fā)現(xiàn)相關(guān)系數(shù)均小于0.5，表明變量之間并不存在共線性問題。

表2　相關(guān)系數(shù)矩陣

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著，下同。

3.2　高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度的關(guān)系檢驗(yàn)

研究高管晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響，檢驗(yàn)結(jié)果見表3所示。主要采用White檢驗(yàn)法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭惺欠翊嬖诋惙讲睿Y(jié)果顯示模型對應(yīng)的P值均大于0.05，不存在異方差性；OLS回歸模型的F值都達(dá)到了1%水平顯著，模型的Adj-R2>0.15也處在較好的解釋水平，回歸模型擬合度較好；此外，自變量的系數(shù)表明：無論高管晉升激勵(lì)的代理指標(biāo)是總經(jīng)理薪酬的相對強(qiáng)度還是董事長薪酬的相對強(qiáng)度，企業(yè)研發(fā)投入的代理變量是研發(fā)投資占營業(yè)收入的比重還是占總資產(chǎn)的比重，其對企業(yè)研發(fā)投資的強(qiáng)度回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，表明中國上市公司的高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了研究假設(shè)1。

表3　高管晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響

注：括號內(nèi)為系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差，下同。

3.3　市場化進(jìn)程對高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

分析市場化進(jìn)程對高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資的影響，更進(jìn)一步地采用分組回歸的方法，將樣本公司按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分組，進(jìn)一步衡量市場化進(jìn)程在不同性質(zhì)的企業(yè)中影響高管晉升激勵(lì)的作用機(jī)理。對市場化進(jìn)程這一類別變量進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，因自變量和因變量均為連續(xù)變量，借鑒現(xiàn)有的檢驗(yàn)方法[27]，運(yùn)用分組回歸來檢驗(yàn)市場化進(jìn)程的調(diào)節(jié)作用。將樣本公司分成市場化進(jìn)程高、低組，若交互項(xiàng)的系數(shù)顯著，則表明市場化進(jìn)程的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表4所示，市場化進(jìn)程低和市場化進(jìn)程高兩組的回歸分析具有顯著的差異性(p<0.05)，調(diào)節(jié)效應(yīng)存在且顯著。

表4　市場化進(jìn)程下的高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資

由表4得知，企業(yè)研發(fā)投資與高管晉升激勵(lì)、高管晉升激勵(lì)與市場化進(jìn)程的交互項(xiàng)都顯著負(fù)相關(guān)，用偏導(dǎo)數(shù)的方法檢驗(yàn)市場化進(jìn)程這一調(diào)節(jié)作用的效果是減弱還是增強(qiáng)。分析高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資的關(guān)系，回歸分析的相關(guān)系數(shù)為-0.146，加入市場化進(jìn)程變量后，高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資的相關(guān)系數(shù)為β2+β4×MP=-0.277<-0.146，表示加入調(diào)節(jié)變量后自變量的回歸系數(shù)絕對值增大，市場化進(jìn)程對高管晉升激勵(lì)的效果起到加強(qiáng)作用，驗(yàn)證了本文的假設(shè)2，即在市場化進(jìn)程高的區(qū)域，高管心理契約作用被放大，不公平情緒和被剝削的感覺將導(dǎo)致高管采取保守的行為，規(guī)避研發(fā)創(chuàng)新等高風(fēng)險(xiǎn)、不確定回報(bào)的項(xiàng)目；在市場化進(jìn)程較低的區(qū)域內(nèi)的企業(yè)，高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資之間的關(guān)系相比市場化水平高的地區(qū)明顯減弱。

進(jìn)一步地，按照樣本公司的性質(zhì)進(jìn)行分組回歸，從企業(yè)與政府關(guān)系這一角度來考慮市場化進(jìn)程的調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見表4?？梢钥闯?，在市場化進(jìn)程較低的區(qū)域，非國有企業(yè)與國有企業(yè)相比，高管晉升激勵(lì)的相關(guān)系數(shù)明顯減小且不顯著(-0.045>-0.100>-0.266)；在市場化進(jìn)程高的區(qū)域，非國有企業(yè)與國有企業(yè)相比，高管晉升激勵(lì)的相關(guān)系數(shù)絕對值明顯增大，且高于平均值(-2.031<-0.177)，表明在非國有企業(yè)中，高管的晉升激勵(lì)降低了更低的企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度，假設(shè)3a、3b得證。

3.4　穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了如下的檢驗(yàn)：①變量代換。高管晉升激勵(lì)采用董事長薪酬與其余全部高管的平均薪酬之差的自然對數(shù)，企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度采用研發(fā)投入占總資產(chǎn)的比重；②手工將收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分組后回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果與前文所述結(jié)論基本保持一致，驗(yàn)證了研究結(jié)論的可靠性。

表5　穩(wěn)健性檢驗(yàn)

4　結(jié)論與啟示

本文以2011—2015年滬深兩市上市公司為初始樣本，從中國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的市場化進(jìn)程差異的制度背景出發(fā)，探索性地分析了高管晉升激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投資的影響。實(shí)證結(jié)果表明：企業(yè)內(nèi)部高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資顯著負(fù)相關(guān)；市場化進(jìn)程在高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資之間的起調(diào)節(jié)作用。更進(jìn)一步地，在市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，非國有企業(yè)高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投資之間的反向關(guān)系更顯著；位于市場化進(jìn)程較低區(qū)域的國有企業(yè)，相比于非國有企業(yè)，高管晉升激勵(lì)的作用效果更顯著。

就理論貢獻(xiàn)而言，高管晉升激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)之間的負(fù)向關(guān)系，表明錦標(biāo)賽理論在中國激勵(lì)機(jī)制中的不適合，中國企業(yè)和高管人員普遍受到公平理論的影響。此外，中國企業(yè)需要理性看待內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，雖然按勞分配、收入差距已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，但是處于不同環(huán)境(市場化水平、企業(yè)性質(zhì))的高管群體對激勵(lì)機(jī)制的反映不同，企業(yè)在設(shè)計(jì)內(nèi)部晉升激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要關(guān)注不同條件的影響；激勵(lì)機(jī)制作為公司治理的有效措施，合理認(rèn)識、評價(jià)、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制在高層管理者中的作用效果，是對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)行為的開展而言必不可少的工作。

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