李慧芬

摘要：對于事業(yè)單位而言，績效考核和激勵機制對于其發(fā)展意義不可不謂之巨大，然而就現(xiàn)階段的實際情況而言，很多事業(yè)單位的人力資源管理中的績效考核和激勵機制存在問題，深入研究問題并制定針對性的解決辦法已成“當務(wù)之急”。文章圍繞“事業(yè)單位的績效考核和激勵機制”展開討論，分別從兩個角度出發(fā)，分別論述了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核和事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，希望能夠為促進我國事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展貢獻綿薄之力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：人力資源管理：績效考核：激勵機制

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，績效考核和激勵機制是兩個非常重要的板塊，對于事業(yè)單位的發(fā)展有著十分巨大的意義。績效考核能夠?qū)θ肆Y源管理的各個環(huán)節(jié)進行評價，促進事業(yè)單位調(diào)整管理方向，優(yōu)化管理措施：激勵機制能夠幫助事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置，有效地激發(fā)事業(yè)單位員工參與工作的積極性。在提高事業(yè)單位人力資源管理水平方面，績效考核與激勵機制兩者互相依存、互相促進。然而就現(xiàn)實情況而言，事業(yè)單位的績效考核和激勵機制普遍存在問題，不僅影響了事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，也制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

（一）人力資源管理中績效考核存在的問題

事業(yè)單位屬于非營利性的組織機構(gòu)，資金來源主要依靠政府財政，與其他企業(yè)員工相比，事業(yè)單位的工作人員屬于“吃皇糧人員”，因為不存在基于企業(yè)經(jīng)營情況的員工調(diào)整，更不存在員工下崗等問題，因而很多人員沒有工作的積極性，常規(guī)的績效考核根本不能獲得他們的思想重視，想要利用人力資源管理的績效考核實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標也難以有效實現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在問題是毋庸置疑的，概括起來可以總結(jié)為如下三點：第一，考核的形式非常單一。由于思想不重視，事業(yè)單位并沒有深入研究績效考核、優(yōu)化考核，豐富考核形式的思想意識，在落實員工績效考核時主要采取傳統(tǒng)的考核辦法，傳統(tǒng)的考核辦法缺乏健全性，無法全面評價員工，更無法讓員工針對性地調(diào)整自身素質(zhì)。第二，缺乏明確的績效考核目的。績效考核的目的應(yīng)該是提高員工的工作積極性、工作效率，促進勞動資料科學化分配等，然而現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位未能正確認識績效考核的目的，往往利用“多勞多得”獎勵員工，雖然員工的績效得以發(fā)展，但其工作壓力也因而增加，很多員工對績效考核存在嚴重的抵觸心理，并沒有參與績效考核的興趣，還有些人甚至會在績效考核的過程中刻意制造問題。第三，績效考核的作用未能發(fā)揮。由于缺乏重視度、沒有相應(yīng)的完善的考核機制，很多事業(yè)單位開展的績效考核工作流于形式，績效考核沒有在薪金、獎金、升職等方面使事業(yè)單位人員產(chǎn)生差別，不僅會影響績效考核的落實效果，還可能會增加事業(yè)單位人員流失問題的發(fā)生率。

（二）優(yōu)化績效考核的策略

導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在問題的最根本原因是事業(yè)單位未能正確認識績效考核，未能在思想上給予重視。因此，為了解決績效考核過程中的問題，事業(yè)單位方面首先必須要提高思想認識，消除形式主義，要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用，要能夠讓事業(yè)單位內(nèi)部的所有人員感受到績效考核的重要性，進而積極配合相關(guān)工作，努力提高自身的工作質(zhì)量和效率，促進事業(yè)單位全面發(fā)展。其次，事業(yè)單位方面應(yīng)該積極地完善績效管理考核體系，要豐富績效考核的數(shù)據(jù)，從員工能力、工作效率、工作態(tài)度等角度出發(fā)，全面衡量員工的工作情況，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的績效考核“徒有其表”的問題，要能夠利用績效考核真正發(fā)揮評價員工的作用，要能夠為員工的發(fā)展指明方向。最后，績效考核工作的開展需要有良好的環(huán)境，環(huán)境不僅會影響績效考核的落實效果，還會影響員工的工作態(tài)度，因此，事業(yè)單位方面應(yīng)該積極構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，要能夠讓員工沐浴在良好的企業(yè)氛圍之中。在企業(yè)文化環(huán)境熏陶下發(fā)揮自身的勞動潛力。一旦員工的勞動潛力被激發(fā)，工作質(zhì)量和工作效率將會得到有效提高，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系將會更加融洽，員工流失的風險也將會有效降低。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

（一）人力資源管理中激勵機制存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制能夠利用優(yōu)渥的薪資待遇直接提高員工的工作激情，然而由于事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)行的激勵機制存在問題，以激勵機制激發(fā)員工參與勞動、提高自身的作用只是未能發(fā)揮。從全局角度看來，事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制的問題可以概括為如下三點：第一，激勵的方式過于單一。很多事業(yè)單位在激勵員工時主要利用“物質(zhì)激勵”的辦法，雖然這種激勵方式能夠激勵員工在短時間內(nèi)快速端正工作態(tài)度，提高工作效率和工作質(zhì)量，但是從長遠角度看來，所能取得的效果是非常局限的。因為員工作為一個“自然人”，除了有物質(zhì)方面的需求外，還會有精神層面的需求。因而，以物質(zhì)激勵為形式的激勵方式雖然滿足了員工對物質(zhì)的需求，卻難以滿足員工物質(zhì)外的其他需求，所能夠取得的效果必然十分的局限。第二，激勵的效果非常局限。以物質(zhì)為激勵載體的激勵方式讓激勵與員工的工資、福利、獎金等掛鉤，然而并未與職工的精神掛鉤，長此以往，很多員工只重視物質(zhì)激勵，完全不在乎自身的精神層次上升，不利于素質(zhì)提高，對于工作質(zhì)量提高亦會產(chǎn)生不小的制約。第三，沒有形成良好的激勵機制氛圍，傳統(tǒng)的人力資源管理理念至今仍然是我國事業(yè)單位人力資源管理的主流，很多管理者未能及時更替自身的管理理念，管理的發(fā)展速度較慢，在落實激勵政策時無法保證公正、公平，很多員工也沒有要依靠自身實際能力獲得激勵的思想，良性的激勵氛圍未能形成，激勵機制的落實也因此備受阻礙。

（二）優(yōu)化激勵機制的策略

首先，幫助企業(yè)內(nèi)部人員積極的轉(zhuǎn)變自身的思想，強化其激勵意識。缺乏激勵意識是事業(yè)單位在落實人力資源管理、實施激勵機制時的最大阻礙。由于很多事業(yè)單位內(nèi)部并沒有與事業(yè)單位發(fā)展相契合的激勵機制，這無疑會阻礙激勵機制的作用發(fā)揮，為了解決上述問題，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員需要充分的發(fā)揮模范帶頭作用，積極的轉(zhuǎn)變自身的思想，樹立正確的激勵意識，要能夠全面的把握事業(yè)單位的實際情況，積極制定合理的激勵機制。要重視激勵機制，并讓所有的員工了解領(lǐng)導(dǎo)層對激勵機制的重視度，既而能夠重視激勵機制，能夠在事業(yè)單位落實人力資源管理的過程中積極配合，努力發(fā)揮出激勵機制的-作用。其次，應(yīng)該豐富激勵機制的模式。激勵的方式應(yīng)該是多種多樣的，事業(yè)單位方面應(yīng)該積極打破以物質(zhì)獎勵為激勵手段的、傳統(tǒng)的激勵方式，從多個角度出發(fā)，從精神、物質(zhì)、榮譽等角度出發(fā)全面激發(fā)職工的工作熱情。例如，可以給予表現(xiàn)良好的員工以情感激勵，幫助員工獲得工作滿足感，提高其對事業(yè)單位的信賴感和歸屬感：再例如，可以給予員工工作激勵，允許優(yōu)秀員工結(jié)合自身實際情況調(diào)整崗位，一方面新鮮員工的工作內(nèi)容，讓好奇心理和挑戰(zhàn)心理成為刺激員工積極奮進的動力，另一方面也能夠豐富員工的眼界，提高員工的綜合素質(zhì)。最后，可以對事業(yè)單位的員工進行全面調(diào)查，盡可能的了解員工的差異需求，積極落實人性化激勵。例如，對于子女上學難的職工來說，幫助他們解決子女上學問題：幫助工作上存在問題的人員積極解決工作方面的問題。既要滿足員工的生理需求，還要滿足員工的心理需求，要幫助員工找到實現(xiàn)自我價值的途徑，使其在精神層面上獲得滿足。如此一來，員工可以無后顧之憂的進行工作，工作的積極性和主動性將能夠有效激發(fā)，更能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造出價值。

三、結(jié)語

綜上所述，績效考核和激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理中的兩個重點，對事業(yè)單位的發(fā)展意義巨大，然而現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核和激勵機制都存在問題，為了保證人力資源管理工作的質(zhì)量，必須不斷加大績效考核和激勵機制的研究力度，針對相關(guān)的問題設(shè)計針對性的策略，不斷地優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，繼而為事業(yè)單位的全面發(fā)展夯實基礎(chǔ)。