田春梅 謝忠瓊 甘小芳 楊莉 寇穎 陳麗

[摘要] 護(hù)理工作是加速患者健康的重要環(huán)節(jié)，由于傳統(tǒng)護(hù)理工作中存在多種問題，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量低下，患者滿意度低，患者迫切需要高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。針對此種現(xiàn)狀，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)采取有效管理措施，提升護(hù)理質(zhì)量與患者滿意度。崗位管理是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理目標(biāo)的基礎(chǔ)，同時進(jìn)行科學(xué)化的崗位管理，還能夠充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性，使其樹立正確職業(yè)理念。在崗位管理中，主要通過建立護(hù)理崗位管理體制、建立科學(xué)績效考評體系兩項措施實現(xiàn)。該文主要分為3個部分闡述，首先闡述在護(hù)理工作中存在的問題，繼而詳細(xì)闡述崗位管理的措施，從而提升護(hù)理質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理崗位管理；優(yōu)質(zhì)護(hù)理；崗位管理體制；績效考評

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）11（a）-0011-03

[Abstract] Nursing work is an important part of accelerating the health of patients. Due to various problems in traditional nursing work， the quality of nursing is low， patient satisfaction is low， and patients are in urgent need of high quality nursing services. In response to this situation， hospitals should adopt effective management measures to improve the quality of care and patient satisfaction. Post management is the basis for achieving high-quality nursing goals. At the same time， scientific post management can fully mobilize the enthusiasm of nursing staff to establish a correct career concept. In the post management， it is mainly achieved through the establishment of a nursing post management system and the establishment of a scientific performance evaluation system. The article is mainly divided into three parts， firstly expounding the problems existing in the nursing work， and then elaborates the measures of post management to improve the quality of nursing.

[Key words] Nursing position management； Quality nursing； Job management system； Performance evaluation

護(hù)理崗位管理主要指的是在責(zé)任制護(hù)理基礎(chǔ)上，通過一系列措施，對護(hù)理人員實現(xiàn)科學(xué)管理。崗位管理不僅是醫(yī)院完善管理措施的重要環(huán)節(jié)，同時也是提升護(hù)理質(zhì)量的必然途徑。國家也要求醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極完善各項機(jī)制，深入推進(jìn)與落實各項政策，不斷提升護(hù)理質(zhì)量，體現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。該院在開展工作中，響應(yīng)國家要求，對該院護(hù)理崗位進(jìn)行管理，通過多種方式，激發(fā)護(hù)理人員工作積極性，推升其護(hù)理能力，從而實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理目標(biāo)。

1 護(hù)理工作中存在的問題

在開展護(hù)理工作中，存在一定問題，嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量。首先新進(jìn)的部分護(hù)理人員專業(yè)知識與技能較低，實踐經(jīng)驗不足，在護(hù)理過程中，針對患者出現(xiàn)的意外情況與緊急事件，未能夠在第一時間采取有效措施，導(dǎo)致患者病情加重，錯失最佳搶救時間。護(hù)理人員護(hù)理經(jīng)驗不足，不僅威脅患者身體健康，還會引發(fā)一系列醫(yī)患糾紛。

其次護(hù)理人員在工作中，由于患者及家屬對患者病情了解較少，在通常情況下，會向護(hù)理人員尋求解答。在此情況下，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)運用專業(yè)知識，采用通俗易懂的表達(dá)方式，使患者與家屬對此類疾病有著清楚認(rèn)知[1]。但由于部分護(hù)理人員，專業(yè)知識水平較低，在護(hù)理過程中無法及時發(fā)現(xiàn)患者病情變化，同時也不能解答患者及家屬的疑問，甚至出現(xiàn)誤導(dǎo)患者及家屬的現(xiàn)象，導(dǎo)致護(hù)理工作存在隱患。

最后部分護(hù)理人員未樹立正確職業(yè)理念，在工作中，對患者及家屬態(tài)度較差，對患者出現(xiàn)的問題不能第一時間解決，導(dǎo)致護(hù)理安全事件發(fā)生，影響護(hù)理質(zhì)量。此外由于醫(yī)院中，患者數(shù)量較多，護(hù)理人員數(shù)量較少，護(hù)理人員工作強(qiáng)度大，極易造成護(hù)理疏忽，引發(fā)安全隱患。

2 建立護(hù)理崗位管理制度

2.1 制定護(hù)理崗位工作方案

相關(guān)部門出臺了一系列政策，在政策中明確指出，需要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，加強(qiáng)對護(hù)理團(tuán)隊的管理。通過護(hù)理崗位設(shè)置促使護(hù)理人員自身專業(yè)技術(shù)能力與護(hù)理崗位需求相匹配，達(dá)到人盡其才、才盡其用、人事相宜。在護(hù)理崗位設(shè)置的同時可依據(jù)崗位所完成的工作量、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險大小及護(hù)理工作質(zhì)量進(jìn)行按崗定薪，實行同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性及創(chuàng)造性，提高護(hù)理工作效率，從而最大限度地發(fā)揮護(hù)理人力資源的作用，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目的。

該院在短時間內(nèi)，結(jié)合該院實際情況，重新修訂護(hù)理崗位管理制度，護(hù)理崗位設(shè)置做到科學(xué)化、規(guī)范化地設(shè)置各類護(hù)理崗位，合理地使用各級護(hù)理人員，使之勝任相應(yīng)崗位的各項護(hù)理工作，達(dá)到以現(xiàn)有的人力資源發(fā)揮最大工作效能的目的，從而更好地為患者提供臨床護(hù)理服務(wù)。成立醫(yī)院護(hù)理崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長牽頭，院班子成員組成，負(fù)責(zé)護(hù)理崗位聘任的領(lǐng)導(dǎo)工作。成立護(hù)理崗位管理工作辦公室，由分管護(hù)理副院長領(lǐng)導(dǎo)，護(hù)理部為牽頭部門，相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人參與，辦公室設(shè)在護(hù)理部。負(fù)責(zé)擬定各級各類護(hù)理人員崗位管理制度，組織實施崗位管理的具體工作。在團(tuán)隊創(chuàng)立后，對全院護(hù)士進(jìn)行《護(hù)理崗位管理手冊》解讀，在會上，就護(hù)理人員分級、晉級及標(biāo)準(zhǔn)、各層級崗位說明書、各層級人員聘任說明書進(jìn)行解讀，護(hù)理質(zhì)量的重要性進(jìn)行闡述，使護(hù)理人員對護(hù)理質(zhì)量有著全新認(rèn)識，從而能夠樹立正確職業(yè)理念。

此外院長在此基礎(chǔ)上，確定崗位試點病區(qū)，并與主任等共同商討試點工作中可能出現(xiàn)的問題，并及時想出應(yīng)對措施。此外還與試點科室取得聯(lián)系，獲取支持，共同商討試點工作的開展，對實施方案、應(yīng)對措施等問題進(jìn)行詳細(xì)商討。還應(yīng)當(dāng)加大支持力度，從而推動崗位管理方案的實施[2]。

2.2 護(hù)理崗位分級管理

為使現(xiàn)有的人力資源得到優(yōu)化，激發(fā)護(hù)理人員工作積極性，從而提升護(hù)理質(zhì)量。醫(yī)院在進(jìn)行崗位管理中，借鑒國家的護(hù)理人員分級措施，并結(jié)合該院實際情況，建立完善、科學(xué)的護(hù)理人員分級措施。主要對護(hù)理人員工作職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)等問題進(jìn)行確立，完善量化考核目標(biāo)，并根據(jù)等級高低給予護(hù)理人員相應(yīng)薪酬。具體措施為：首先需要對護(hù)理人員的工作能力、護(hù)理質(zhì)量、學(xué)歷與工作時間、?？谱o(hù)士等多方面進(jìn)行考核，掌握其基本情況，繼而依據(jù)相應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)，合理劃分等級。其次依據(jù)工作任務(wù)與難度等，分配護(hù)理人員工作與職責(zé)，從而確保護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理風(fēng)險。制定護(hù)理崗位的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，每月都需要對護(hù)理人員進(jìn)行考核及數(shù)據(jù)收集，并將護(hù)理人員的考核結(jié)果直接與獎金相掛鉤[3]。聘任N0、N1及N2級護(hù)士，上報科護(hù)士長審核；聘任N3及N4級護(hù)士，上報科護(hù)士長、護(hù)理部審核。每一年進(jìn)行崗位勝任能力考核，結(jié)果則將直接與級別的晉升、降級掛鉤。聘任期限一般兩年一次，兩年一次崗位聘任考核。為充分保證護(hù)理人員能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，并全心全意投入到工作中，因此在崗位管理中，應(yīng)當(dāng)將護(hù)理質(zhì)量與職稱相掛鉤。通過日常的量化考核表，統(tǒng)計護(hù)理人員在一段時間內(nèi)的工作情況，包括護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理效果、臨床帶教、科研論文等等。職稱評定應(yīng)當(dāng)保證公平、公正，任何護(hù)理人員都具備參加競爭的權(quán)利，從而能夠充分激發(fā)其工作積極性。最后應(yīng)當(dāng)保證人力資源等級相對應(yīng)。應(yīng)當(dāng)依據(jù)需求設(shè)置崗位，繼而依照崗位數(shù)量進(jìn)行人員招聘，并遵循競爭上崗的原則?，F(xiàn)在在多個科室中，已經(jīng)實施崗位管理措施，按照科室需求，招聘工作人員，保證崗位與人員相匹配。

2.3 加強(qiáng)人力資源動態(tài)管理

為有效提升護(hù)理質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)在全院范圍內(nèi)建立動態(tài)電子評估表，對現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行管理。在病區(qū)，護(hù)士長應(yīng)當(dāng)每日填寫各項動態(tài)信息，包括當(dāng)日住院患者人數(shù)、危重患者人數(shù)、護(hù)理人員數(shù)量等信息。采用此種方式，不僅能夠便于護(hù)士長每日的管理工作，掌握不同需求的患者人數(shù)，還能夠?qū)︶t(yī)院患者收治情況進(jìn)行大致了解，便于合理安排和護(hù)理人員工作[4]。此外護(hù)士長還需要針對喪失基本生活能力與危重患者，進(jìn)行治療護(hù)理與生活護(hù)理，并對護(hù)理人員工作進(jìn)行實時監(jiān)督，避免工作中出現(xiàn)差錯，保證護(hù)理質(zhì)量。

2.4 貫徹與落實人力資源督查制度

為對醫(yī)院現(xiàn)有護(hù)理人員進(jìn)行合理資源分配，需要貫徹與落實人力資源督查制度。此種制度需要在護(hù)理主任的領(lǐng)導(dǎo)下開展，護(hù)理部門的管理人員都應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來，不定期對護(hù)理工作進(jìn)行檢查，掌握最新護(hù)理人力資源情況。依據(jù)上報的患者信息與不同病區(qū)人力資源配置情況，并結(jié)合一定評估結(jié)果，繼而對護(hù)理人力資源進(jìn)行合理配置，采用科學(xué)方式調(diào)配護(hù)理人員。針對護(hù)理部門人員不足、工作強(qiáng)度大等情況，需要實施彈性人力資源調(diào)配原則，即需要在病區(qū)、?？撇》?、大科室與護(hù)理部實現(xiàn)人員調(diào)配，改善護(hù)理人員數(shù)量少，患者得不到及時有效護(hù)理現(xiàn)狀[5]。

2.5 建立護(hù)理人力資源專項補助基金

為激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，使之能夠進(jìn)行人力資源調(diào)配，保證臨床治療中有足夠數(shù)量的護(hù)理人員，為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。醫(yī)院考慮到護(hù)理人員工作強(qiáng)度問題，建立護(hù)理人力資源專項補助基金，并進(jìn)行撥款。針對部分加班的護(hù)理人員與臨時調(diào)班的護(hù)理人員，應(yīng)當(dāng)給予一定獎勵。并且護(hù)理部門應(yīng)當(dāng)使用專項資金登機(jī)本，對每一項專項資金的使用與分發(fā)進(jìn)行登記并監(jiān)管。為護(hù)理人員進(jìn)行撥款，不僅能夠激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，還能夠從另一方面體現(xiàn)出按勞分配的資源分配原則。

2.6 發(fā)揮人力資源的動態(tài)調(diào)配作用

醫(yī)院中的護(hù)理部門每年進(jìn)行機(jī)動庫護(hù)士的培訓(xùn)和擴(kuò)建活動，從而培養(yǎng)出護(hù)理技能完善、臨床經(jīng)驗豐富的護(hù)理團(tuán)隊。培養(yǎng)出的護(hù)理團(tuán)隊將作為應(yīng)急團(tuán)隊使用。護(hù)理人員的設(shè)置應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，以適應(yīng)醫(yī)院動態(tài)發(fā)展的需要。醫(yī)院規(guī)模大小、臨床新業(yè)務(wù)及新技術(shù)的開展、新儀器及新設(shè)備的更新應(yīng)用等情況均需要對護(hù)理人員進(jìn)行動態(tài)設(shè)置，此外，還應(yīng)考慮醫(yī)院或病區(qū)收治的病種、護(hù)理人員的缺勤（婚、孕、產(chǎn)、病、休假）等情況進(jìn)行動態(tài)管理。針對工作量大、護(hù)理人員嚴(yán)重不足的科室，應(yīng)當(dāng)在第一時間調(diào)動護(hù)理團(tuán)隊進(jìn)行支援，在短時間內(nèi)對患者提供護(hù)理服務(wù)，保證護(hù)理與治療工作有序開展[6]。

2.7 重視專科人才建設(shè)

根據(jù)護(hù)理需求，應(yīng)當(dāng)設(shè)置專科護(hù)理崗位，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌，保證?？谱o(hù)理崗位的分配，從而實現(xiàn)人員的科學(xué)管理。在?？迫瞬沤ㄔO(shè)中，首先建立完善的選拔制度。在選拔完成后，需要組織這部分護(hù)理人員接受專業(yè)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，不斷提升護(hù)理人員的護(hù)理能力。除了理論培訓(xùn)、考核，還進(jìn)行臨床專業(yè)實踐培訓(xùn)及考核，在實踐中，使得護(hù)理人員掌握更加豐富的護(hù)理經(jīng)驗，從而能夠提升護(hù)理質(zhì)量[7]。

3 建立科學(xué)崗位績效考評體系

為充分貫徹與落實國家政策，保證護(hù)理人員工作與工資之間的協(xié)調(diào)性，醫(yī)院以護(hù)理職責(zé)的要求為基礎(chǔ)，將護(hù)理工作量與護(hù)理質(zhì)量如患者家屬滿意度等作為核心，建立與完善公平、公正的績效考評體系[8]。在實施考評體系過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)護(hù)理人員的工作難度系數(shù)、工作量工作時間與質(zhì)量等，合理設(shè)置薪酬，不僅能夠激發(fā)其工作積極性，還能夠提升護(hù)理質(zhì)量?？冃Э己说闹饕己藘?nèi)容為護(hù)理人員的工作時長、學(xué)歷、工作量等，不同崗位的護(hù)理人員獲得相應(yīng)分值。工作量考評則要求護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)每天統(tǒng)計自身工作量，并將危重患者與普通患者進(jìn)行區(qū)分，繼而交由護(hù)士長進(jìn)行檢查。科學(xué)的考評制度，在調(diào)動護(hù)理人員工作積極性的基礎(chǔ)上，還能夠激發(fā)護(hù)理人員工作潛能，從而推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理開展。

4 總結(jié)

由于傳統(tǒng)護(hù)理工作中存在一定問題，護(hù)理質(zhì)量低下，患者滿意度較低。為加速患者康復(fù)，構(gòu)建和諧護(hù)患關(guān)系，從而提升治療質(zhì)量，便需要采取多種措施提升護(hù)理質(zhì)量。通過加強(qiáng)對護(hù)理崗位的管理，完善護(hù)理崗位管理體制，建立科學(xué)崗位績效考評，從而激發(fā)護(hù)理人員工作積極性與內(nèi)在潛能，從而實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的目標(biāo)。

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（收稿日期：2018-08-05）