魏國清

[摘 要]訪談法是現(xiàn)代企業(yè)管理中最常應用的一種信息溝通的方法，尤其是在企業(yè)人力資源管理方面應用最為廣泛?？茖W有效的訪談法能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率。因此，訪談法在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中起著十分重要的作用。本文將通過對訪談法基本知識的闡述、訪談法在企業(yè)人力資源管理的應用以及對訪談法應用技巧的建議這三個方面來具體介紹訪談法。

[關鍵詞]訪談法;人力資源管理;應用技巧建議

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，訪談法是一種運用廣泛的研究方法，在企業(yè)的招聘、績效管理、培訓、勞動關系管理、工作分析、薪酬等方面都有所涉及。管理者通過使用訪談法與員工面對面地交流，使其了解員工的想法、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等，從而制定管理方案或改進管理制度，來達到企業(yè)經(jīng)營的目標。因此，訪談法在企業(yè)管理中是必不可少的。接下來，本文將從三個方面來闡述訪談法的相關內容。

1 訪談法的基本內涵

1.1 訪談法的概念

訪談法是訪談者通過有目的地與訪談對象進行面對面的溝通交流來收集第一手資料的一種研究方法。它包括兩層含義：一是訪談具有目的性，是在有準備的情況下展開的。二是訪談的內容是一種客觀存在，是一種社會現(xiàn)實。

1.2 訪談法的類型

1.2.1 按訪談者的訪談形式劃分，可劃分為：

1.2.1.1 結構化訪談：也稱標準化訪談或封閉式訪談，是指訪談者在訪談前根據(jù)訪談目的設計好訪談的內容、問題，按照固定的訪談流程對訪談對象進行訪談，這種訪談有較強的可控性，應答效率高，目的性較強，易于量化。但這種訪談法不靈活，訪談內容也不夠深入，易于忽略某些重要的內容。

1.2.1.2 非結構化訪談：也稱自由式訪談，指的是訪談者以自由聊天的方式，鼓勵訪談對象自由表達自己的觀點，以達到訪談的目的。其優(yōu)點是具有較強的靈活性，訪談內容較為深入，能夠在輕松的氛圍下了解訪談對象的觀點，獲得較為全面的信息。但這種訪談費時、費力，難以量化。

1.2.1.3 半結構化訪談：指的是在固有的訪談模式下，給訪談對象留有足夠的空間讓其表達自己的觀點，訪談者在訪談時可調控訪談的程序和自由度，這種訪談方法具有以上兩者的優(yōu)點，是當今企業(yè)管理中最常用的一種訪談方法。

1.2.2 按訪談中訪談對象的人數(shù)劃分，可劃分為：

1.2.2.1 個別訪談：訪談者對訪談對象進行一對一單獨訪談。其優(yōu)點是有利于訪談對象感受到自己被重視，從而認真、詳細地表達自己的觀點。

1.2.2.2 集體訪談：也稱“座談”，指的是訪談者同時邀請數(shù)名訪談對象，針對同一問題進行訪談。這適用于收集意見等決策方面的訪談，有利于相互啟發(fā)，集思廣益，能在較短的時間內收集更全面的信息。

1.2.3 按訪談者與訪談對象的接觸情況進行劃分，可劃分為：面對面訪談、電話訪談、網(wǎng)絡訪談等。

1.3 訪談法的實施步驟

1.3.1 準備階段：確定訪談對象、訪談時間和地點，設計訪談提綱。

1.3.2 實施階段：恰當進行提問，認真傾聽，適當作出回應，及時做好訪談記錄。

1.3.3 評價反饋階段：對訪談內容進行分析、評價，對訪談結果進行反饋。

2 訪談法在企業(yè)人力資源管理中的應用

2.1 訪談法在培訓需求分析中的應用

培訓需求分析中的訪談法是企業(yè)管理者為了了解培訓對象的工作技能、專業(yè)知識、工作態(tài)度表現(xiàn)等方面的信息，進行面對面訪談的一種方法。通過訪談法，企業(yè)管理者可以了解到培訓對象有哪些培訓需求，從而進行培訓需求分析，制定培訓需求方案。

2.1.1 訪談法在培訓需求分析中的意義

進行培訓需求分析，需要考慮企業(yè)、工作、員工三個層面。與企業(yè)高層進行訪談，是為了了解企業(yè)對員工有什么樣的培訓需求;與相關工作人員進行訪談，是為了了解在工作方面有什么樣的培訓需求;與員工進行訪談，就是明確員工對于培訓有哪些需求。在與企業(yè)、工作負責人、員工進行訪談之后，將三者的培訓需求相結合，通過分析得出三者的共同培訓需求，從而制定出培訓目標，排除其他沒必要的培訓需求。

2.1.2 正確運用訪談法進行培訓需求分析

2.1.2.1 確定訪談目標要與企業(yè)培訓目標相一致。

2.1.2.2 制定符合訪談目標的訪談計劃。

2.1.2.3 編寫全面詳細的訪談提綱。

2.1.2.4 對訪談的場景進行模擬，對訪談過程中可能出現(xiàn)的問題進行預防。

2.1.2.5 運用有效的提問和傾聽的技巧獲得訪談對象的信任，防止發(fā)生分歧。

2.1.2.6 要營造良好的訪談氛圍。

2.1.2.7 做好訪談記錄，尤其是細節(jié)記錄。

2.1.2.8 訪談要與其他培訓需求的方法相結合使用。

2.2 訪談法在績效管理中的應用

在績效管理中，訪談法的實施主要體現(xiàn)在績效面談中?？冃嬲勈瞧髽I(yè)主管對其下級的口頭績效反饋，是企業(yè)中最常見的績效反饋形式。通過績效面談，員工知道了自己在過去工作中取得了哪些進步，還有哪些需要自己改進的不足之處，使自己在以后的工作中提高工作效率。

2.2.1 績效面談的目的

2.2.1.1 讓員工知曉自己在這次績效周期中是否達到了規(guī)定目標，工作表現(xiàn)和行為態(tài)度是否合格，并對這次的績效結果提出自己的看法。

2.2.1.2 使員工看到自己的進步，激發(fā)員工的工作積極性。

2.2.1.3 指出員工需要改進的不足之處。

2.2.1.4 探討該員工績效沒合格的原因，并制定績效改進計劃。

2.2.1.5 訪談人員向員工傳達企業(yè)的經(jīng)營理念和目標。

2.2.1.6 主管人員和員工協(xié)商下一次的績效目標和績效標準。

2.2.2 績效面談的前期準備工作

2.2.2.1 主管人員應做的準備：選擇合適的面談時間和地點;清楚了解面談對象的工作職責和績效表現(xiàn);計劃好面談的內容、程序和進度;對面談中可能出現(xiàn)的問題進行預防和準備。

2.2.2.2 員工應做的準備：準備好自己工作績效的證明依據(jù);準備好自己想要向主管提的問題;準備好自己個人的發(fā)展計劃;最后要安排好自己的日常工作，再去面談。

2.2.3 績效面談實施的要點

2.2.3.1 績效面談的主要內容：工作業(yè)績、行為態(tài)度表現(xiàn)、改進的措施、新的績效目標。

2.2.3.2 績效面談的技巧：認真傾聽;在提問時注意多使用開放性問題;在適當?shù)臅r候作出反應;注意自己的肢體語言是否得體。

2.3 訪談法在工作分析中的應用

訪談法是傳統(tǒng)工作分析的方法之一，也是目前國內企業(yè)運用最為廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法。它主要是訪談人員根據(jù)訪談計劃與員工面對面進行交流，收集崗位信息的一種方法。

2.3.1 工作分析中訪談的主要內容：工作的目標，工作的任務，工作的性質和范圍，工作的責任，工作中遇到的問題，員工對薪資待遇和績效考核制度的建議等。

2.3.2 訪談法在工作分析中的實施流程

2.3.2.1 前期準備階段：制定訪談目標和計劃，編寫訪談提綱，培訓訪談的相關人員。

2.3.2.2 訪談開始階段：首先，制造輕松的訪談環(huán)境;向訪談對象介紹訪談主要內容和流程;強調本次訪談的目的和預期目標及收集信息的用途;向訪談對象說明此次訪談的重要性，并要求其對此次談話進行保密。

2.3.2.3 訪談主體階段：尋找訪談的切入點，詢問工作任務及任務細節(jié)。

2.3.2.4 結束階段：訪談者根據(jù)訪談計劃控制訪談進程，用合理的語音結束此次訪談，如果還有問題沒解決，應及時與訪談對象溝通另外約時間并與上級匯報。

2.3.2.5 整理階段：訪談結束后，及時整理相關訪談記錄，為工作分析提供有效依據(jù)。

2.3.3 工作分析中訪談法的優(yōu)缺點

2.3.3.1 優(yōu)點：能夠深入地討論研究與工作相關的信息;工作分析人員能夠根據(jù)工作的現(xiàn)實情況對訪談的問題進行調整，修正信息缺陷;工作分析人員能夠對已經(jīng)獲得的崗位信息與該崗位員工進行現(xiàn)場確認。

2.3.3.2 缺點：訪談容易受到員工個人因素的影響，導致收集的信息不真實;訪談法的人工成本和時間成本較大。

訪談法在現(xiàn)代人力資源管理中，除了在以上三個方面有所應用，在薪酬管理、招聘面試、員工勞動關系管理等各個方面都有所體現(xiàn)，因此，了解和應用訪談法在現(xiàn)代企業(yè)管理中至關重要。

3 訪談法應用技巧的建議

3.1 訪談法的技巧

3.1.1 問的技巧：在訪談前表明本次訪談的目的，與訪談對象像聊天一樣，順其自然地進入訪談;根據(jù)不同的訪談對象的性格特征采取不同的提問方式;多使用開放性問題，讓訪談對象充分地表達自己的觀點。

3.1.2 聽的技巧：抓住有效信息進行記錄;在訪談中，通過訪談對象的語氣神態(tài)，判斷其談話內容的真實程度;在訪談對象說話時，不得打斷，不能給對方暗示性動作誤導其思路。

3.2 實施訪談法的注意事項

3.2.1 訪談前，訪談人員要熟悉訪談對象的基本資料，準備好訪談所需要的材料。

3.2.2 以輕松的話題引入訪談的主題。

3.2.3 訪談的問題應該由淺到深，自然過渡。

3.2.4 要注意把控訪談的節(jié)奏和流程，避免跑題。

3.2.5 提問的方式和內容要適合訪談對象，不能有出格的問題。

3.2.6 在回應訪談對象時避免隨意評論。

3.2.7 在訪談中要注意自己的肢體語言。

3.2.8 訪談要有合適的結束方式。

4 結語

訪談是一個信息交流最直接的過程。通過訪談，企業(yè)能了解到員工對于企業(yè)的看法，能了解到員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度，能了解到員工的人際關系狀況，能了解到員工對自己工作的滿意度和薪酬的滿意度，能了解到員工的心理健康狀態(tài)等。這些信息，促使企業(yè)更好地完善企業(yè)管理制度，更好地滿足員工的需求，切合實際地激勵員工努力工作，發(fā)揮自身最大的價值去為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，讓企業(yè)與員工共同發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視對訪談法的應用，讓企業(yè)走向成功的未來。

[參考文獻]

[1] 楊威.訪談法解析[J].齊齊哈爾大學學報，2001（04）.

[2] 龔道明.企業(yè)培訓需求分析與方法探討[J] .技術與創(chuàng)新管理， 2008（01）.

[3] 陳燕.培訓效果評估的方法實踐與探討[D].人力資源管理， 2015.

[4] 林筠，胡利利，馮偉.績效管理[M].西安：西安交通大學出版社，2013.

[5] 朱勇國，鄧潔.工作分析[M].北京：高等教育出版社，2014.

[6] 李寶瑩，淺議訪談法在人力資源管理中的應用[J].北京市計劃勞動管理干部學院學報，2003（03）.