熊愛玲 陳秀姿

【摘 要】績效考核作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其有效性直接影響著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。有效的績效考核對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和發(fā)展起到促進(jìn)作用。論文根據(jù)M公司各部門年度績效考評結(jié)果統(tǒng)計數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)各業(yè)務(wù)部門績效考評成績與公司經(jīng)營目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，對此進(jìn)行了原因分析，并提出改善公司績效考核現(xiàn)狀的對策。

【Abstract】Performance appraisal is an important part of human resource management in enterprises， and the effectiveness of performance evaluation directly influences the realization of enterprise goals. Effective performance appraisal promotes the realization and development of enterprise strategic goals. In this paper， according to the annual performance evaluation statistics of every department in M company， finds that performance evaluation results are lower than the company's management goals. Then， paper analyzes the causes for the phenomenon， and puts forward some countermeasures to improve the present situation of performance appraisal company.

【關(guān)鍵詞】績效考核；人力資源管理；有效性；對策

【Keywords】performance appraisal； human resource； effectiveness； countermeasures

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0060-04

1 概念界定

據(jù)韋氏詞典釋義，績效指完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或達(dá)到某個目標(biāo)，通常是有功能性或者是有效能的[1]。中文釋義為“執(zhí)行、實現(xiàn)、行為、功績、成績”。因此，績效也常被稱為績效或成效，特指一定時期員工個人工作成績表現(xiàn)、團(tuán)隊運作效率或者企業(yè)總體業(yè)績績效。

關(guān)于績效考核的定義，不同的學(xué)者有不同的理解。王璽（2004）指出，績效考核是考評主體針對企業(yè)員工所承擔(dān)職責(zé)的履行程度，擔(dān)任更高級職務(wù)的潛力，對照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)評價方法，對員工行為的直接效果和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)行有組織、有目的的客觀考核和評價，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程。[2] 李業(yè)昆（2007）認(rèn)為，績效考核是根據(jù)組織目標(biāo)，對員工的工作結(jié)果、狀態(tài)，進(jìn)行評價與考核后，進(jìn)行反饋，促進(jìn)考核對象改善和提高工作績效的過程。[3]因此，績效考核是指企業(yè)通過制定一定標(biāo)準(zhǔn)，憑借科學(xué)的手段與方法，對員工的業(yè)績和態(tài)度行為進(jìn)行檢驗和改善，以期符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。

績效考核的最終目的是通過合理有效的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。有效的績效考核既能省時省力，又能達(dá)到企業(yè)管理人所期待的效果。因此，企業(yè)績效考核指標(biāo)的選取就顯得至關(guān)重要。

李江峰（2006）提出企業(yè)績效考核有效性標(biāo)準(zhǔn)通常包括經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等因素，也包括安全、質(zhì)量、生產(chǎn)、設(shè)備、政工指標(biāo)等。[4]陳立彬（2011）則認(rèn)為，企業(yè)設(shè)置工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)時一般會把考核的指標(biāo)分兩類：一是客觀性的指標(biāo)，二是主觀性的指標(biāo)。[5]客觀指標(biāo)依據(jù)客觀的數(shù)據(jù)來衡量績效，未能使用客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行評價的，采用主觀評價衡量績效的指標(biāo)。劉秉泉（2013）指出，企業(yè)績效考核有效性指標(biāo)在實踐運用中，主要強(qiáng)調(diào)三大方面內(nèi)容，考核結(jié)果、行為態(tài)度、個體能力。[6]企業(yè)績效考核的有效性是企業(yè)文化價值觀的一種體現(xiàn)。只有基于共同價值觀和愿景下，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，才會激發(fā)出企業(yè)績效考核的有效性，為企業(yè)愿景努力奮斗。

2 M公司績效考核的實施背景

M公司是一家勞動密集型生產(chǎn)制造企業(yè)，作為分公司，成立已有一定時間。公司新成立時，因業(yè)務(wù)量少，憑著新生員工的干勁，不需要太多管理成本且能在短時間內(nèi)完成公司利潤目標(biāo)。第二年，隨著公司業(yè)務(wù)訂單急速增加，之前簡單較松散的管理已不能滿足日益增長的客戶需求，同時員工對于年終獎分配公平性表示質(zhì)疑。最高管理層為使公司業(yè)務(wù)順暢高效開展、員工獎金公平合理分配，第三年決定讓HR部門制定績效考核并實施。

現(xiàn)階段M公司采用目標(biāo)管理法與強(qiáng)制分布法對員工進(jìn)行績效考核。部門級別的考核方法主要采用目標(biāo)管理法，員工層面的考核是將目標(biāo)管理法與強(qiáng)制分布法相結(jié)合。公司參與績效考核共7個部門，確定部門級別指標(biāo)45個，主要的指標(biāo)有月度銷售額、客戶需求滿足率、生產(chǎn)計劃達(dá)成率、月度生產(chǎn)效率、工單物料齊套率、產(chǎn)品一次性通過率、員工培訓(xùn)完成率等。每個部門月度考核的總分值100分，按照權(quán)重分配至各個指標(biāo)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)采用目標(biāo)值法，如月度“客戶需求滿足率”目標(biāo)值100%、月度“工藝文件允許出錯次數(shù)”目標(biāo)值3次等；目標(biāo)值未達(dá)標(biāo)采取扣分制，如“客戶需求滿足率”每低于目標(biāo)值1%扣5分、月度“工藝文件允許出錯次數(shù)”每出現(xiàn)一次扣5分。M公司采用月度考評制，以全年12個月考評成績的平均值作為年度考評最終結(jié)果。員工月度的考評分?jǐn)?shù)對應(yīng)績效獎金比例，年度考評分?jǐn)?shù)將決定年終獎金額。

3 M公司各部門年度績效考評結(jié)果分析

M公司各部門職責(zé)為：市場部負(fù)責(zé)與客戶接洽，合作訂單；然后將客戶需求傳達(dá)給計劃部；計劃部負(fù)責(zé)分解客戶需求，同時給供應(yīng)鏈下達(dá)物料計劃、給生產(chǎn)部下達(dá)生產(chǎn)計劃；工程部負(fù)責(zé)工藝技術(shù)支持、質(zhì)量部負(fù)責(zé)整個生產(chǎn)過程的質(zhì)量監(jiān)控、人事行政與財務(wù)部提供輔助支持。經(jīng)過一年時間的實踐，M公司2016年各部門績效考評成績?nèi)缦卤?。

通過2016年度各部門績效考評成績統(tǒng)計表得出的結(jié)果有：

①財務(wù)部未參與績效考核。

②計劃部考評成績最好，生產(chǎn)部、市場部最差；但實際情況是2016年M公司整體銷售額完成率（市場部指標(biāo)）99.7%，利潤率（財務(wù)指標(biāo)）6%，客戶端需求滿足率（計劃部指標(biāo)）86%。

③從考核成績統(tǒng)計表來看，考評結(jié)果不及格的生產(chǎn)部與市場部，從1月至12月基本上都是墊底的，沒有什么進(jìn)步。

④質(zhì)量部的年度平均考評結(jié)果為80分；分?jǐn)?shù)最高為7月的96分，最低的為6月的71分，最高與最低之間相差25分，波動較大，而質(zhì)量部客戶端指標(biāo)在2016年度質(zhì)量成績單中排名最后。

在對M公司各部門年度考評數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計分析的過程中， 發(fā)現(xiàn)績效考評結(jié)果不能有效地反映出公司真實的經(jīng)營水平，績效考核有效性存在問題。

4 M公司績效考核有效性問題分析

M公司績效考核有效性欠缺，追根溯源，存在問題有：

第一，重視程度不足。M公司最高領(lǐng)導(dǎo)雖然認(rèn)識到了績效考核的重要性，但重視還不夠。對于績效考核的意義M公司領(lǐng)導(dǎo)沒有引起足夠重視，認(rèn)為績效考核相對滿足市場需求來說不是很重要，因此考核過程中，基本上因忙于業(yè)務(wù)活動不參與績效考核相關(guān)會議。財務(wù)部因受集團(tuán)總部直線管理，不愿意與其他部門一起接受考核，總經(jīng)理也任由其行。財務(wù)部作為公司經(jīng)營結(jié)果最后呈現(xiàn)者，同時擔(dān)任著日常各項財務(wù)指標(biāo)監(jiān)控職責(zé)，不參與考核，不能幫助經(jīng)營者準(zhǔn)確地做決策。同時，其他部門對于財務(wù)部不參與考核意見有異議，致使考核的有效執(zhí)行受阻。

對績效考核的忽視不僅體現(xiàn)在公司的領(lǐng)導(dǎo)層，還有基層。普通員工認(rèn)為，績效考核就是找麻煩，不愿意配合，致使績效考核成為形式，考核涉及部門對考評數(shù)據(jù)的提供不用心，抱著你好我好大家好的心態(tài)，讓績效考評結(jié)果失真，如質(zhì)量部年度考核平均分為80分（成績良好），客戶端考核卻是最差，偏離了績效考核的目的。

第二，績效考核工具選擇不當(dāng)。企業(yè)考核工具是指企業(yè)考核的相關(guān)制度和考核的方法、判斷標(biāo)準(zhǔn)。因領(lǐng)導(dǎo)者對于績效考核不重視，M公司考核工具的確定與公司戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃目標(biāo)存在沖突。另外，M公司的考核方法比較簡單。績效考核方法作為考核的載體，對考核效果的影響很大，恰當(dāng)?shù)目己朔椒▽τ诳己诵Ч奶嵘芷鸬绞掳牍Ρ兜男Ч粗畡t會阻礙考核效果的提升。

目前M公司采用的績效考核方法是目標(biāo)管理法和強(qiáng)制分布法。目標(biāo)管理法是指將企業(yè)的總體目標(biāo)逐級逐部門分解成小目標(biāo)，最后對被考核人分解任務(wù)情況進(jìn)行考核的一種考核方式。在考核工作開始之前，考核人和被考核人需要對考核內(nèi)容、時間期限、標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。在考核規(guī)定時間截止后，考核人根據(jù)被考核人的工作情況，參照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。M公司制定績效考核方案前未與最高領(lǐng)導(dǎo)討論，設(shè)置的各項考核指標(biāo)目標(biāo)值不能很好地反映公司目標(biāo)。

強(qiáng)制分布法是指考核部門參考被考核者的業(yè)績，將被考核者按比例劃分等級（最好、較好、中等、較差、最差）來考核的方法。即各個考核部門事先規(guī)定優(yōu)秀名額，然后根據(jù)考核人的業(yè)績按指標(biāo)明確優(yōu)秀人員，這種考核方法很大程度上意味著“瘸子里面挑將軍”，其后果是要么遺漏真正的優(yōu)秀者，要么將不優(yōu)秀的人員考核成優(yōu)秀。

第三， 缺少績效溝通?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容包括績效溝通。考核前，跟員工進(jìn)行績效溝通，可以使員工清楚績效指標(biāo)；考核后，同員工進(jìn)行績效溝通，可以使其根據(jù)考評結(jié)果改善行為。

目前M公司績效考核，多數(shù)是以結(jié)果為導(dǎo)向的。在整個績效考核過程中，考核人員同被考核人員沒有事先溝通，沒有中途交流，考核結(jié)果沒有反饋，只有單方面的通知，沒有雙向互動?？冃Э己说哪康氖菫榱俗寙T工改善和提升工作績效，缺少績效溝通的考核僅僅是對員工過往的工作績效進(jìn)行了重新認(rèn)識，并未讓員工加深對績效考核意義的認(rèn)識，也使得績效考核為了考核而考核，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第四， 績效考評人才匱乏。績效考核是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，從考核計劃的制定、指標(biāo)選取、實施，到評估，每一個環(huán)節(jié)都要求考核人員精心設(shè)計與參與，需要考核人員的專業(yè)知識和能力做支撐。

目前M公司專業(yè)的績效考評人員很少，在考核方案制定過程中，由于有的考評人員沒有專業(yè)績效考核知識，只能盲目照搬其他公司的考核方案，也根本不清楚如何實施考核，結(jié)果導(dǎo)致績效考評結(jié)果不能夠真實反映每一個被考核人員的績效。如M公司質(zhì)量部的年度平均考評結(jié)果為80分；分?jǐn)?shù)最高的為7月的96分，最低的為6月的71分，最高與最低分之間相差25分，根本原因在于專業(yè)考評人員缺失，導(dǎo)致考核工作偏離企業(yè)目標(biāo)，績效考核效果大打折扣。

第五，績效考評結(jié)果運用不足。績效考核結(jié)果只有充分運用，及時給員工反饋和評價，才能反過來促進(jìn)績效考核有效性的完善。M公司績效考核的運用主要體現(xiàn)在獎金分配方面，而在企業(yè)管理與制度改善方面運用不足。

例如，如市場部、生產(chǎn)部的部門績效，全年度基本不及格且無改進(jìn)趨勢，M公司管理層沒有對考評結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)管理問題，也未能給公司的經(jīng)營改善做指導(dǎo)；從M公司業(yè)務(wù)流程來看，計劃部與市場部關(guān)聯(lián)性最大，績效考評結(jié)果差異卻很大，這種異常結(jié)果反映出績效考核的工具或者目標(biāo)值設(shè)置有誤；績效考核重要目的之一就是發(fā)現(xiàn)員工問題，對癥下藥，以提升和改善不足，可M公司缺少對績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，使績效考核只停留在考核層面，未能深入到管理制度層面。

5 提升M公司績效考核有效性的對策

企業(yè)績效考核有效性主要包括兩方面：一是考核工具的有效性。有效的考核工具可以大大提升考核效率。M公司應(yīng)盡力減小投入成本，運用有效的考核工具，以達(dá)到最大的考核效果。二是考核結(jié)果的有效性。不同的考核主體，對考核結(jié)果的要求和側(cè)重點不同。M公司以盈利為主要目的，考核的結(jié)果側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，財務(wù)部應(yīng)該加入被考核行列，考慮長遠(yuǎn)，還應(yīng)兼顧企業(yè)人事制度建設(shè)。

針對M公司績效考核有效性問題，具體意見如下：

第一，強(qiáng)化績效考核意識。對于M公司的管理者而言，要提升績效考核有效性，首先在意識上予以重視。企業(yè)管理者不僅要給予績效考核更多的資源支持，還應(yīng)注意輿論層面的宣傳與造勢，讓普通員工重視績效考核，消除基層員工對績效考核的抵觸，爭取其對績效考核的支持，同時將財務(wù)部納入考核行列。M公司上下齊心，對績效考核形成共同認(rèn)識，為績效考核實施掃清意識偏見，才能為后面績效考核效果的提升奠定基礎(chǔ)。

第二，尋求合適的績效考核工具。M公司在績效考核的實施中，根據(jù)企業(yè)的實際情況可采用平衡計分卡、360度績效考核等方法。這些考核方法能夠全面、不同角度考核員工績效，確保績效考核的信度與效度，在引用這些先進(jìn)的考核方法時，可先征詢員工的意見獲得支持與認(rèn)同。

第三，及時進(jìn)行績效溝通和反饋。在績效考核結(jié)束以后，及時跟進(jìn)績效考核結(jié)果，進(jìn)行溝通和反饋?？冃Э己巳藛T可以用問卷調(diào)查和走訪員工的方式，搜集其對績效考核的意見和看法，形成績效考核的評價和建言資料庫，以方便績效考核的持續(xù)跟蹤與改進(jìn)工作。

第四，配備專業(yè)績效考核人員。M公司可自身配備專業(yè)人員，也可借助外部績效考核第三方機(jī)構(gòu)。若M公司自身配備專業(yè)人員，要考慮績效考核專業(yè)人才不足的情況，可通過人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)兩種途徑解決。M公司可以引進(jìn)績效考核專業(yè)人才，充實績效考核隊伍；另外，M公司可以設(shè)置專門的績效考核崗位，對在崗人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升其績效考核技能。

第五，注重績效考核結(jié)果運用?？冃Э己私Y(jié)果的運用可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理的問題，促進(jìn)高層改進(jìn)管理方法，便于公司經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)。在績效考核結(jié)果運用方面，M公司應(yīng)全面兼顧，運用績效考核結(jié)果，重視員工的發(fā)展與培訓(xùn)。比如，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)那些具有優(yōu)秀經(jīng)營管理資質(zhì)的員工，將這部分員工提拔重用，為企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也以便鼓勵更多的員工意識到績效考核的重要性，達(dá)到提升公司績效考核有效性的目的。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源越來越受到重視，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，是組織保持旺盛生命力和強(qiáng)大競爭力的關(guān)鍵。有效的工作績效考核能提高員工的滿足感和成就感，調(diào)動員工積極性。目前，提高和保證考核的有效性是M公司追求的目標(biāo)，希望通過對考核體系中各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的加強(qiáng)和完善，將考核落到實處，真正發(fā)揮績效考核的作用，有效推動M公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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