丁瓊?cè)A，張若冰

[摘 要]在我國加入世界貿(mào)易組織以來，市場化的潮流使很多公司迅速成為世界經(jīng)濟格局一體化中的重要一員，在現(xiàn)代日趨成熟、開放的環(huán)境中，公司的職員的自然流動是正常之事，有利于公司人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，增強公司的造血功能與更新?lián)Q代。但假如有過多公司職員流動，會造成公司職員的大量流失，作為公司，除了弄清外部因素外也必須積極尋找自身的因素，從人性化的角度分析原因、研究問題、解決問題。只有這樣，公司才能不斷總結(jié)經(jīng)驗，減少人員流失，穩(wěn)定公司職員，否則會影響公司的正常工作，甚至會阻礙公司的發(fā)展與進步。公司職員的流失問題，牽涉公司管理的各個方面，根據(jù)幾年來的經(jīng)驗，筆者認為加強公司職員績效考核評估管理的研究與探討極為重要。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.038

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）08-00-02

1 外資公司的績效考核評估方式

在目前的經(jīng)濟條件下，大多公司的職員培訓與績效考核評估標準不斷提高。知識經(jīng)濟必須從價值的源頭出發(fā)，而重視人是創(chuàng)造價值與留住人才的根本力量，人才的價值與創(chuàng)造力是公司成功的基礎。作為人力資源管理的一種手段，績效考核評估為這一目的提供了強有力的保障，人員的招聘、晉升、培訓與報酬的確定，應當以考核評估為依據(jù)。公司職員績效考核評估與薪酬激勵是人力資源管理的兩個重要模塊，也是公司管理人員研究與探索的內(nèi)容。

本文在重視公司職員績效考核評估的基礎上，介紹了國外公司采用的公司職員績效考核評估方式，主要包括三種類型的公司職員績效評估方式：人格特質(zhì)評估方式、舉動評估方式與最后結(jié)果類評估方式。

1.1 人格特質(zhì)評估方式

人格特質(zhì)類評估方式關(guān)注的是公司職員對公司人格特質(zhì)的成功程度，如道德品質(zhì)、工作熱情、團隊精神、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導能力等方面的成功程度。簡單地說，假如公司職員在這些領(lǐng)域表現(xiàn)得更好，公司職員的績效分數(shù)就會更高。

1.2 舉動評估方式

舉動評估方式，通過研究公司職員在工作中的舉動，將公司職員的舉動與組織期望公司職員表現(xiàn)的舉動進行比較，從而確定績效水平。常用的方式包括關(guān)鍵事件法、舉動錨定法、舉動觀察法與評估法。

1.3 最后結(jié)果類評估方式

典型的最后結(jié)果績效評估方式被定義為“在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動記錄產(chǎn)生的產(chǎn)出，工作績效的總和等于關(guān)鍵績效與工作必要效益的總和（或平均值），這是“績效是最后結(jié)果”的典型觀點?；谶@種理解，一般研究人員認為，關(guān)注目的與最后結(jié)果之間的差異是管理績效的好方式。

不難看出，這3種評估方式都是以組織目的為基準，測試公司職員的人格特質(zhì)與工作舉動，或者是否達到組織的要求，會發(fā)現(xiàn)差距與差距是績效管理的基本目的，也是公司職員培訓最基本的出發(fā)點。

2 公司職員績效考核評估方式的優(yōu)點、缺點與難點

公司之所以存在，是因為它們能在滿足客戶需求的基礎上盈利。客戶關(guān)心的是公司為他們提供什么樣的產(chǎn)品（或服務），并不在乎產(chǎn)品是如何在中間制造與體驗的。換句話說，他們關(guān)心的是最后結(jié)果，而不是之前的公司舉動。

實踐證明，公司職員的業(yè)績不可能完全由公司職員自己控制，在很大程度上取決于公司提供的條件，取決于目的設定的合理性。因此，僅從最后結(jié)果的角度來評估公司職員的表現(xiàn)并不是完全合理的，在此基礎上，公司應評估公司職員所能控制的內(nèi)容，即公司職員的舉動。應該清楚的是，在公司的條件允許與目的設定合理的條件下，公司職員的表現(xiàn)將取決于舉動。舉動一致性模型指出好的舉動會產(chǎn)生良好的表現(xiàn)。此外，舉動科學已經(jīng)證明過去的舉動往往是未來舉動的標志，因此把公司職員的舉動作為績效考核評估的主要內(nèi)容是合理的。但也要看到，這種檢查方式在公司實踐中存在一定的困難，不可以總是盯著下屬，會使公司職員舉動的記錄產(chǎn)生偏差。同時，還有一個直接的影響，那就是越接近評估時間，這種檢查方式就越有可能成為評估公司職員的主要依據(jù)。在實際工作中，舉動是最常見的舉動，不是唯一的，但不是獨特的舉動，不容易引起管理者的注意，容易引起管理者注意的是那些不經(jīng)常發(fā)生的事件（比如與客戶的爭執(zhí)，或者得到客戶的贊揚，或者有明顯的創(chuàng)新舉動等）。這常常導致公司職員故意采取一些好的舉動，這可能會給公司帶來一些不良后果。假如舉動符合公司的要求，那當然是一種良好的人格特質(zhì)（如團隊意識、工作熱情等），從而獲得更高的績效。相反，假如公司職員被批評，消極的人格特質(zhì)，將不可避免地導致工作效率低下，而這種評估指標的發(fā)展也很簡單，因此，基于摩托羅拉、正達集團等公司的人格特征的公司職員績效考核評估方式，在績效考核評估中得到了廣泛應用。必須指出，國外公司的管理水平一般都有規(guī)范的業(yè)務流程，對公司職員的工作舉動都有嚴格的要求，并有完善的職前培訓計劃與良師，這使得新公司職員進入外企可以在嚴格的規(guī)定下，在短時間內(nèi)完成組織的社會化過程，從而逐步養(yǎng)成良好的思維習慣與文化習慣，假如公司職員不按規(guī)則辦事就不可以完成工作。但是，假如公司的公司職員不遵循公司的業(yè)務流程的要求與規(guī)則，就很難達到預期的最后結(jié)果。

3 不同公司職員績效考核評估方式失敗的原因

3.1 最后結(jié)果類評估方式的失效原因

最后結(jié)果類評估方式在我國公司中很常見，但也存在許多問題，要么目的太高，要么最后結(jié)果是不可能的。失效的主要原因是工作人員對最后結(jié)果與所期望的最后結(jié)果存在一定的差距，甚至公司職員返工很多次都不能達到要求。此外，最后結(jié)果導向是一種事后控制，不可以對已發(fā)生的事情進行改善，因此不利于提高公司的管理水平。

3.2 舉動評估方式的失效原因

由于在實施過程存在困難，舉動評估方式在我國公司中的應用較少。主要原因是評審員對公司職員的舉動很難進行全面跟蹤，而且由于存在近因效應，容易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，也很容易造成因關(guān)系問題而導致的評估最后結(jié)果。一般來說，這些方式都受到了極大的質(zhì)疑。

3.3 個人特質(zhì)評估方式的失效原因

個人特征類評估方式，由于指數(shù)設置容易，被很多公司采用，經(jīng)常使用的是“道德、能力、工作、績效”的評估方式，本質(zhì)上是屬于這一類。這種方式往往以理性的形式存在，即這樣的評估指標無法量化，主觀性太強。例如，在一個公司的評估指標中，判斷“綜合分析討論能力”的標準是：能夠快速接受新事物，思考問題周到、細致，善于綜合分析討論，邏輯分明。假如公司職員在該標準上的得分不同，得分較低的公司職員會感覺公平。事實上，無論公司職員的思維速度快慢與否，只要不影響工作，就不應作為評估標準，即考核評估只應對與工作相關(guān)的指標進行考核評估?！暗隆钡脑u估更具爭議性，因為在我國的文化中，道德品質(zhì)與個性一直被認為是人生的頭等大事，不允許被任何人低估或輕視。

4 關(guān)于績效管理的一些建議

從理論上講，管理是一個涉及各個方面的、非常復雜的系統(tǒng)項目。簡而言之，管理的核心工作不可以與目的設置、評估實現(xiàn)與最后結(jié)果應用程序分離。從實際應用的角度來看，筆者提出如下建議。

（1）目標設定。結(jié)果導向（關(guān)注結(jié)果性指標，少用過程性指標）、突出重點（通常關(guān)鍵績效指標的數(shù)量不超過5個）、量化管理（盡可能通過客觀取值、計算的方式得出結(jié)果）。

（2）考核執(zhí)行。關(guān)注一線經(jīng)理的執(zhí)行成本（即合理控制一線經(jīng)理需要投注在員工績效考核工作上的時間和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點，在考核周期、考核方式上更具針對性）。

（3）結(jié)果應用。有告知（無論考核結(jié)果的好與壞，都需要跟員工進行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經(jīng)理提供必要的指導及幫助）、有兌現(xiàn)（績效表現(xiàn)的優(yōu)劣需要在員工收入層面有明顯的體現(xiàn)）、有預期（除了直接的物質(zhì)激勵外，員工還能夠預期到好的績效表現(xiàn)會成為自己晉升發(fā)展的重要砝碼）。

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