方 婷，黃 錕,2，郝加虎,2，孫 瑩,2，朱 鵬,2，陶芳標,2*

(1．安徽醫(yī)科大學公共衛(wèi)生學院兒少衛(wèi)生與婦幼保健學系；2．人口健康與優(yōu)生安徽省重點實驗室，安徽 合肥 230032)

一、勝任力的概念

勝任力概念由McClelland首次提出，他在《測量勝任力而非智力》寫到，傳統(tǒng)的性向和知識測驗并不能預測職位候選人在工作中定會取得成功，并將勝任力定義為“能區(qū)分特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的特征”[1]。勝任力是指特質(zhì)(Trait)、動機(Motivate)、自我概念(Self-concept)、社會角色(Social Role)、態(tài)度(Attitude)、價值觀(Values)、專門化知識(Specialized Knowledge)和技能(Skill)等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征，他們的組合能夠比較好地預測工作績效[2]。

二、勝任力模型的提出

伴隨人力資源管理理論和實踐能力的提高，提出了勝任力模型。勝任力模型是指完成特定工作或角色所需的勝任特征的綜合。從定義可看出，勝任力模型不僅關(guān)注知識、技能等傳統(tǒng)教育重視的方面，更注重勝任某個職業(yè)并實現(xiàn)長久持續(xù)發(fā)展的內(nèi)隱素質(zhì)，如態(tài)度、動機等，更為重視能預測績效、區(qū)分優(yōu)秀者與普通者的特征。

通常，人們認同的兩種勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型。美國心理學家麥克利蘭提出了冰山模型(見圖1)。圖中，技能與知識是顯性特征；位于冰山下面的即隱形特征，這些特征往往決定個體行為、自我定位等。

洋蔥模型由美國學者R.博亞特茲提出(見圖2)。特質(zhì)、動機等幾種要素包含在該模型中，如同洋蔥般從內(nèi)到外分布，層層具有特色?；趧偃瘟δＰ?，國內(nèi)外學者已有對不同行業(yè)不同層次的研究[3-4]。醫(yī)學領域研究也很多，護理方面很成熟[5-7]。

圖1 勝任力冰山模型圖2 勝任力洋蔥模型

*通訊作者

三、勝任力的研究方法

勝任力的研究方法主要有：行為事件訪談法，德爾菲法，頭腦風暴法，專家小組和問卷調(diào)查等。以下分別闡述。

1.行為事件訪談法。它是一種在一個相對密閉的空間，通過一對一的談話，請被訪談者列出他們在工作中感到最有成就感(或挫折感)的事件各3項的方法。此法優(yōu)點是訪談中被訪談者不易受外界干擾，可對細節(jié)進行深入研究；缺點是成本高、時間長、技術(shù)復雜，一般人難以掌握，推廣該方法較困難。

2.德爾菲法。該方法是基于專家的專業(yè)知識、經(jīng)驗和主觀判斷的群體決策的定性評估方法，可用于預測和評估，適用于缺乏資料和歷史數(shù)據(jù)的分析與預測。實施過程中要為專家提供充分的信息，使其有足夠的依據(jù)做出判斷。

3.頭腦風暴法。這是一個以會議形式，收集集體思想的方法。針對一個問題，成員各抒己見，每輪討論建立在上輪討論觀點的基礎上，最后獲得有價值的想法。該方法有7個原則[8]：暫緩評價、借“題”發(fā)揮、異想天開、扣緊主題、輪流發(fā)言、視覺表達和數(shù)量優(yōu)先。

四、勝任力模型在公共衛(wèi)生領域的運用

勝任力可用于人力資源管理，如員工招聘與培訓、崗位績效管理與薪酬設計，也可用于構(gòu)建大學生的就業(yè)勝任力。醫(yī)生、護理人才、大學生就業(yè)能力等的培養(yǎng)也已運用崗位勝任力模型。Ablah等[9]基于知識、技能和態(tài)度(KSAs)，開發(fā)了全球健康工作者勝任力模型。Calhoun[10]在公共衛(wèi)生碩士核心課程基礎上，開發(fā)了相應模型。我國關(guān)于公共衛(wèi)生人員勝任力的研究，主要集中在疾病預防控制中心(Center of Disease Control,CDC)主任這個職位。尹愛田等[11]、劉永超[12]、張光鵬等[13]分別開發(fā)了CDC主任鑒別勝任力模型、市級和縣級CDC主任崗位勝任力模型。綜合3項研究可得崗位勝任力模型(見圖3)。國內(nèi)其他團隊也對公共衛(wèi)生相關(guān)領域勝任力模型做了初探[14-15]。

圖3 CDC主任崗位勝任力模型

五、總 結(jié)

綜上，這些模型研究時運用的方法與模型涉及的條目，可以為在公共衛(wèi)生領域開展勝任力研究提供參考。如可用文獻分析、專家咨詢等方法，圍繞如專業(yè)技能、人際溝通等維度展開。當前就業(yè)形勢緊張，開展該研究勢在必行，使學生在本科階段對專業(yè)崗位的要求有清晰認識，同時對幫助他們有針對地提高自己的崗位勝任力有很強的指導意義。

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