林莉

摘 要：文章以研究企業(yè)員工滿意度的影響因素為出發(fā)點，將企業(yè)員工為研究對象。首先，運用層次分析法分析處理的基礎(chǔ)上對所收集的數(shù)據(jù)建立有效的數(shù)學(xué)模型，實證分析了企業(yè)員工的整體滿意度情況，并對影響員工滿意度影響因素進行了系統(tǒng)分析；如若不太滿意算出影響員工滿意度的各個指標的權(quán)重，求出影響員工滿意度的主要影響因素。最后，對于如何改善相關(guān)影響因素以此提升該公司員工滿意度提出對策建議。

關(guān)鍵詞：員工滿意度 模型建立 層次分析法

一、引言

20世紀70年代績效管理的滿意度思想最先在英國提出，隨著改革開放，這一西方管理思想也傳入我國，由于這一舶來品具備較完備規(guī)范的流程體系，吸引了我國企業(yè)管理者的效仿和推崇。對于員工滿意度的研究國內(nèi)外有很多學(xué)者提出不同的見解，其中李蒙（2017）認為員工滿意度是對自身的看法及評價制度，期間員工會產(chǎn)生一定的情緒。何琪（2007）認為員工滿意度是績效管理的一次大的變革，并由此提出建立全面員工滿意度的指標。張桂舟（2018）通過調(diào)查員工滿意度對企業(yè)的影響，提出并建立薪酬管理制度以此達到提高員工滿意度的目的。

因此，本文試圖將采用層次分析法的數(shù)學(xué)模型的思想，將定性與定量相結(jié)合的方式，達到以用數(shù)據(jù)說話的真實可信的效果，擺脫了只用理論而忽視實際的做法。這種具體化、可操作性較強的研究方法不僅可以幫助公司有效提升員工滿意度，對其他公司提高員工滿意度提供很強的借鑒意義。

二、影響因素選取及假設(shè)提出

從探究影響員工滿意度的主要因素的角度出發(fā)，本文通過查閱相關(guān)文獻及咨詢公司資深的人力資源師而選取14個指標，并且將14個指標分為5大模塊，主要是工作環(huán)境B1、工作本身B2、工作回報B3、人文環(huán)境B4、企業(yè)整體B5，同時將每一模塊分成影響員工滿意度的幾個主要指標進行實證分析。

1.模型的假設(shè)

（1）假設(shè)員工滿意度的影響因素就是所選取的14個指標。

（2）假設(shè)除14個指標以外的其他指標為無關(guān)指標，且對模型不存在影響。

（3）假設(shè)針對HW公司的實證分析中判斷矩陣打分完全符合HW公司員工滿意度的測量。

2.層次分析法模型理論

層次分析法是將待解決的問題分解成目標層準則層和方案層三個層次，分別通過專家判斷矩陣分別求出各層次的權(quán)值，得出眾多影響目標的指標所占的權(quán)值比率。

當階數(shù)大于2，若一致性比率時則具有一致性。由于層次分析法在判斷矩陣上有一定的感情色彩，但是本文通過對其一致性檢驗進行處理，通過計算得出該判斷矩陣是否符合該公司。

（2）層次總排序及一致性檢驗

指由指標對目標層的影響所占的權(quán)重，即：若目標有個元素，則目標的權(quán)重為：，方案層對于目標層的總權(quán)重為：，具體如下所示：

三、實證分析

1.員工滿意度指標確定

（1）調(diào)查對象。數(shù)據(jù)采集：被測試的調(diào)查對象是經(jīng)過定點攔截式問卷調(diào)查及訪問，初期首先根據(jù)已有文獻及專業(yè)研究的論文給出一定量的相關(guān)指標，并通過已給指標及HW公司情況制定預(yù)調(diào)查問卷。

（2）預(yù)調(diào)查問卷的編制。問卷調(diào)查的表的編制主要通過查閱相關(guān)文獻和訪問資深的人力資源的管理人員。從而編制符合HW公司員工滿意度調(diào)查表。對于結(jié)果使用百分制打分設(shè)置5個等級進行打分。

（3）預(yù)數(shù)據(jù)的處理。①清洗臟數(shù)據(jù)?；诒疚闹皇菫榱颂峁┮环N分析員工滿意度的一種模型，給其他公司參考作用，本文數(shù)據(jù)量不是特別大只是簡單的從以下幾個原則上進行過濾：筆者主要根據(jù)問題過多沒有回答的問卷、問卷所有題目回答一個答案的問卷、問題答案相矛盾的問卷等避免諸如此類的臟數(shù)據(jù)影響調(diào)查結(jié)果，從而對獲取的數(shù)據(jù)加以清洗，增加了調(diào)查的可靠性。但是對于員工較多的大公司可以調(diào)用MATLAB里的find（）函數(shù)進行篩選，也可以使用SPSS中將特地的數(shù)值指定為missing value進行處理或者recode。②對于數(shù)據(jù)缺失的處理。對于數(shù)據(jù)量較大時，若問卷表中少量漏填或未填的選項可以采用SPSS里的缺失值分析，從而得到單變量的統(tǒng)計、估計均值、估計標準差、EM相關(guān)性和回歸估計的統(tǒng)計量。但由于本文的數(shù)據(jù)量不大，對于缺失數(shù)據(jù)采用均值替換法。

2.建立評價結(jié)構(gòu)模型

6.數(shù)據(jù)來源及結(jié)果分析

本次為了數(shù)據(jù)的真實性與可靠性，筆者在HW公司實行定點攔截式方式問卷調(diào)查，發(fā)放100份問卷，收取91份問卷，其中經(jīng)過清洗臟數(shù)據(jù)后去除15份無關(guān)數(shù)據(jù)后，有76份有效數(shù)據(jù)。問卷收取率91%，問卷有效率76%。

（1）實證結(jié)果分析

員工總體滿意度指數(shù)分析

由上圖可以發(fā)現(xiàn)，HW公司員工總體滿意度都在50-64之間，處于一般滿意的水平，說明HW公司在所設(shè)置的14個主要指標中某些地方做的不太完善。若為了公司長遠發(fā)展以及促進公司效益與利益最大化必須對以上影響員工主要不滿意的地方加以解決。

從以上的圖可以很直觀的看出HW公司員工的滿意度處于一般的水準，但是對于不同的指標差距比較大，最大的極差為25，可以看出員工對于興趣度領(lǐng)導(dǎo)力度還是比較滿意的，但是對于薪資分配、福利待遇達到員工不滿意的狀態(tài)，同時員工對于工作環(huán)境、工作時間、工作設(shè)備、自我實現(xiàn)、意見溝通、組織支配、管理水平、管理成效也只是達到一般同意的水準。因此公司在加強員工滿意度建設(shè)時要著重考慮薪資分配和福利待遇方面，其次考慮工作環(huán)境、工作時間、工作設(shè)備、自我實現(xiàn)、意見溝通、組織支配、管理水平、管理成效方面。

（3）員工滿意度的一致性檢驗。運用層次分析法必須經(jīng)過一次性檢驗才可對問題進行有效的分析，若一次性檢驗指標，即可認為判斷矩陣一致性是可以接受，否則不能接受，需進行有效的修正。

通過上一章節(jié)公式（6）可以求得層次總排序為：，則可以說明本次論文研究使用的判斷矩陣是具有一定正確性的。

（4）員工滿意度信度分析與修正：

①員工滿意度信度分析：員工滿意度判矩陣有一定主觀性和一致性，只有通過一致性檢驗便可以進行數(shù)據(jù)分析。

計算一致性指標：

a.查表確定相應(yīng)的平均隨機一致性指標

b.計算一致性比率并進行判斷

若說明數(shù)據(jù)符合一致性，反之不符合隨機一致性比率要對判斷矩陣加以修正。

對于工作本身和人文環(huán)境由于初期數(shù)據(jù)有一定的差距因此經(jīng)過了修正。

②HW公司員工滿意度模型數(shù)據(jù)修正。本文的結(jié)果是經(jīng)過修正后的結(jié)果，由于前期對于該模塊權(quán)值使用平均數(shù)進行計算造成了B2和B4的隨機一致性比率，因此對其通過增加管理水平和管理成效權(quán)重做了修正。對于修正后的結(jié)果符合一致性比率。同時使用了YAAHP軟件對數(shù)據(jù)進行模型。

四、解決對策及建議

1.針對員工不滿意的指標解決對策。（1）管理上。創(chuàng)建一個薪酬福利“一攬子”，不再將薪酬和福利管理劃分為兩個單獨的管理任務(wù)，而應(yīng)成為薪酬和福利管理工作的一個組成部分。（2）稅賦上。加薪必然會受到財政上的限制，如果HW能夠開始從削減雇員稅這可以理解為削減開支，或所謂的“工資和福利”中開始規(guī)劃員工福利的話。這不僅會產(chǎn)生雙重加薪的效果，并能完全滿足員工的需要。（3）任留上。加強員工的薪資分配和福利待遇，使員工自愿任留該公司。

2.針對員工一般滿意的指標解決對策。員工一般滿意的指標主要體現(xiàn)在工作環(huán)境、工作時間、工作設(shè)備、自我實現(xiàn)、意見溝通、組織支配、管理水平、管理成效幾個因素。以下主要從這幾個因素給出優(yōu)化措施：（1）在標準上。對于工作標準要求要求在技術(shù)和管理上以及在制定和執(zhí)行的標準上達到新全和高的特點。（2）在定額上。要求在物力、人力、時間、條件的界限，它具有一定的實踐性且具有很強的權(quán)威性。（3）在計量上。工作上的計量為了獲得有效的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)獲得真實有效的評價指標模型；對于公司的經(jīng)營和管理具有重要的依據(jù)作用。（4）在信息上。在員工信息上，包含信息的搜集處理分析等，同時對于有效的信息進行保存和有效的應(yīng)用。

五、局限與未來展望

1.局限。一方面本文通過文獻查詢以及通過咨詢資深人力資源師選擇主要的14個指標，但是對于一些不重要的以及對于員工滿意度影響因素較小的指標沒有進行選擇，因此會有誤差，但不影響總體滿意度分析。另一方面收取的數(shù)據(jù)量有限會存在一定的誤差，沒有經(jīng)過大量數(shù)據(jù)處理及分析，但從反映一個公司員工對于某一方面的滿意度具有一定的實際意義和科學(xué)性，本文模型也具有一定的借鑒和模型推廣作用。

2.未來與展望。為了本文的真實性與可靠性，本文以HW公司員工對于績效管理的滿意度進行實例分析，最終的結(jié)果會對測量指標體系具有一定的影響作用，因此在日后的研究中應(yīng)當增加大量數(shù)據(jù)運用結(jié)合SPSS和MATLAB結(jié)合進行數(shù)據(jù)處理與數(shù)據(jù)分析，以此來提高企業(yè)員工績效管理滿意度測量體系的有效性和科學(xué)性。因此本文不僅對于HW公司的滿意度具有借鑒意義，同時本文具有很大的推廣意義，對于各個公司該模型都有一定的借鑒價值。

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