韓鳳喜

摘 要 績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是連接個人目標和企業(yè)目標的紐帶，因此績效管理也越來越受到企業(yè)管理者的重視。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國國有企業(yè)也逐漸開始推行績效管理，但由于種種原因，績效管理實施效果并不理想。本文旨在分析我國國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在問題，并提出改進方法，以促進國有企業(yè)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 績效管理 戰(zhàn)略 企業(yè)文化

一、績效管理概述

（一）績效管理的定義

績效管理是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力工作的活動過程。

（二）當代績效管理的發(fā)展趨勢

績效管理作為人力資源管理的核心部分，它是企業(yè)提升核心競爭力、實現(xiàn)組織目標最有力的工具之一。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，績效管理理論日趨成熟，當代績效管理的發(fā)展呈現(xiàn)以下趨勢：

1.績效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合更加緊密。戰(zhàn)略是組織中長期的發(fā)展規(guī)劃，體現(xiàn)了組織在一定時期的價值認知，并指導組織的發(fā)展。績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效工具，為保證績效管理在組織目標實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用，必須建立戰(zhàn)略導向型的績效管理體系。

2.績效管理考核指標體系呈現(xiàn)多維度化。隨著企業(yè)發(fā)展以及員工個體的多樣化發(fā)展，單一的績效考核指標體系已無法滿足企業(yè)經(jīng)營管理的需要。在績效管理指標體系設計中，除了考慮與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績效指標，還要輔以崗位職責指標、工作態(tài)度指標、崗位勝任特征指標、否決指標等考核指標，才能實現(xiàn)對員工的全面綜合考核。

3.績效管理考核方法趨向多樣化?？冃Э己朔椒▽⒂蛇^去的單一化、難以量化或過分追求量化向綜合運用多種方法、定性與定量方法相結(jié)合、注重根據(jù)被考核對象及考核內(nèi)容權(quán)變性選擇相應的績效考核方法，追求績效考核實效的方向發(fā)展。

4.績效管理程序更加科學化。傳統(tǒng)的績效管理只關(guān)注考核結(jié)果，現(xiàn)代績效管理體系更注重績效反饋與改進，從而構(gòu)建了一套由績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結(jié)果應用五個階段組成的完整的閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。

5.績效管理與人力資源管理其他子模塊的銜接更加緊密。績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他子模塊存在非常密切的關(guān)系，績效考核的結(jié)果可以作為人員招聘、培訓開發(fā)、人員晉升、薪酬福利等環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。而績效考核結(jié)果的有效應用更是促進員工、部門以及組織績效提升的推動力。

二、我國國有企業(yè)績效管理的問題

績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，但從目前我國國有企業(yè)績效管理的總體水平來看，依然存在許多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）績效管理認識上存在誤區(qū)

1.將績效考核等同于績效管理。許多國有企業(yè)管理觀念落后，簡單地把績效考核當作績效管理，認為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績效管理，沒有認識到績效管理是一個系統(tǒng)性的管理過程。一些企業(yè)過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來強烈的不安全感，以至于員工產(chǎn)生抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛能、促使企業(yè)和員工雙贏的目的。在國有企業(yè)中，績效管理普遍存在重過去、輕將來的現(xiàn)象，對員工評價更多停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和能力提高的規(guī)劃，同時忽視了過程控制和反饋，使績效管理僅具有評價功能，而失去了持續(xù)改進的功能。

2.管理者對績效管理認識不清。許多企業(yè)高層管理者雖然績效管理體系的引入，但由于自身對績效管理體系、績效管理的技巧和方法以及績效管理的問題缺乏了解，最終未對績效管理系統(tǒng)運行起到實質(zhì)性的支持作用。企業(yè)中層管理人員則是把績效管理看作是人力資源部門的一家之事，認為本部門只是配合人力資源部門完成績效管理工作。不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效管理的思維融入日常的管理過程中，與員工缺乏必要的溝通和輔導，導致績效管理流于形式。而事實上，企業(yè)績效管理工作的主體責任應當是中層管理人員。

3.人力資源部門自身存在的問題。在大多數(shù)國有企業(yè)中，人力資源部門是由傳統(tǒng)的人事科、政工科改頭換面組成的，許多人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，對績效管理缺乏系統(tǒng)的認識，對績效管理的流程和方法缺乏全面的了解，無法正確掌握績效管理工具解決工作中的實際問題，更無法有效地指導業(yè)務部門開展績效管理工作，人力資源部門的參謀職能沒有得到有效發(fā)揮。

（二）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

在國有企業(yè)中，經(jīng)常會存在這樣一種現(xiàn)象：員工或部門的績效目標都完成得非常好，而企業(yè)整體的績效卻完成得不好。究其原因，主要還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施脫節(jié)，難以引導部門與員工的績效趨向企業(yè)整體目標。

（三）績效考核體系不科學

1.績效指標體系設計不合理。在國有企業(yè)中，由于對績效管理還不是很成熟，績效指標的設計是完全借鑒其他企業(yè)或是咨詢公司套用的一般模式?？冃е笜说脑O計不考慮各崗位性質(zhì)、考核目標，針對性很差，完全一概而論，不分主次，這樣使得績效考核結(jié)果缺乏科學性且有失公平，容易引起員工對績效考核結(jié)果的不滿。

2.績效標準不清晰、準確性差?？冃藴适强荚u者用于判斷員工工作達成的唯一客觀標準，也是保證考評者清楚了解員工工作進度、對員工工作進行輔導和評價的依據(jù)。在一些企業(yè)中，績效標準大部分都是定性的、主觀的標準，標準定義太過籠統(tǒng)和抽象，個人理解差異加上考評者沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，對標準的判斷可能千差萬別，這就使得在考核時主觀性較強。

（四）忽視績效考核結(jié)果的應用

在現(xiàn)代績效管理理論中，對員工績效考核結(jié)果的分析會產(chǎn)生許多有價值的資料，包括員工現(xiàn)階段績效水平、工作能力、工作態(tài)度等，這些信息是企業(yè)進行人力資源管理工作的重要依據(jù)。而在許多國有企業(yè)中，績效考核的結(jié)果僅僅被做成幾張表格，人力資源部門對于考核中存在的問題缺乏深層次分析，僅僅是把考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。

三、完善我國國有企業(yè)績效管理的對策

隨著全球經(jīng)濟一體化進程日益加速，人才的競爭日趨激烈，績效管理對于企業(yè)來說就顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更多效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力和發(fā)展力。當前，我國國有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的階段，要學習借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗，將績效管理理論與企業(yè)實際相結(jié)合，進一步完善企業(yè)績效管理工作。

（一）樹立正確的績效管理理念

1.從戰(zhàn)略高度重視績效管理。首先，高層管理者應該高度重視績效管理，不能簡單地把績效管理視為人力資源部門的一項日常工作，而應該從戰(zhàn)略高度考慮如何借助績效管理，提升組織整體績效水平，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

其次，進行必要的宣傳和培訓，消除對績效管理的認識誤區(qū)。在中層管理者層面，要開展非人力資源的人力資源管理培訓，轉(zhuǎn)變中層管理者的觀念，讓他們學習掌握必需的績效管理技巧和方法。在員工層面，要普及績效管理理念，讓員工認識到績效管理并不是為了扣獎金、罰員工，而是作為幫助員工提升績效、開發(fā)潛能、增強能力的重要工具。

最后，提高人力資源部門的專業(yè)化水平。在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源部門起著非常重要的作用。人力資源部門不僅要設計績效管理的整個流程框架和內(nèi)容，還要向有關(guān)部門建議推廣，同時還要協(xié)調(diào)、控制整個績效管理的過程，因此人力資源管理者必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識、技能和方法，要站在管理的前沿，對各種管理理論進行深入的研究和全面的掌握。

2.建立以績效管理為導向的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無形的管理方式。企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關(guān)系，良好的企業(yè)文化能為員工營造出一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。企業(yè)要使績效管理成功實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工積極參加學習，為員工提供必要的培訓機會，提高員工綜合素質(zhì)，重視個人能力，以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，將績效與薪酬結(jié)合起來，促使員工處于奮發(fā)進取的狀態(tài)，提高個體績效，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。

（二）建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理目標

績效計劃的制訂必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略目標是企業(yè)的導航儀，是把握企業(yè)前進方向的重要指南。而績效計劃又是員工開展工作的行動指南，因此績效計劃應當是建立在公司整體戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的。企業(yè)要利用平衡計分卡、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖等現(xiàn)代績效管理工具將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解到部門、班組、崗位，形成各個層級的關(guān)鍵績效目標，通過戰(zhàn)略目標分解和績效管理過程，將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，并不斷提高員工素質(zhì)，以此達到企業(yè)、部門、員工績效目標的一致性。

（三）建立科學完善的績效考核體系

1.設計科學合理的績效指標體系。企業(yè)要在戰(zhàn)略目標層層分解的基礎(chǔ)上，基于SMART原則設計部門級、班組級和崗位級的關(guān)鍵績效指標，根據(jù)崗位工作說明書提取崗位職責指標，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)要求設計各類人員的工作態(tài)度指標，對于企業(yè)中的關(guān)鍵崗位可以基于崗位勝任特征模型，提取勝任特征指標，最后再引入各崗位的否決指標，由此構(gòu)成整個企業(yè)完整的績效指標體系庫。在針對不同階段、不同層次、不同崗位的員工進行績效考核時，可以從績效指標庫中選取有針對性的指標進行考核，從而保證績效指標的科學合理。

2.定義清晰明確的績效標準?？冃藴适强荚u者用于衡量員工工作完成情況的基準。為保證績效評價的公平合理，績效標準要做到：第一，準確無歧義，不使用可能產(chǎn)生歧義的詞語或句子；第二，要用科學方法量化定性指標，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，不能細化的要程序化；第三，對定性指標各個等級的標準進行詳細、準確的描述，幫助員工更加清楚地認識到每項指標對其的要求，以便于做到心中有數(shù)，更好地實現(xiàn)各項考核指標。

（四）加強績效管理的過程控制

一個完整的績效管理過程是由績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋以及績效結(jié)果應用這五個部分組成的，缺一不可。在績效管理工作中，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都可能導致管理失效，進而導致目標無法實現(xiàn)。因此，加強績效管理的過程控制就顯得尤為重要，應從以下三個方面對績效管理進行有效的控制：

1.持續(xù)的績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂和核心，是績效管理中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展和產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。持續(xù)的績效溝通可以保持工作過程的動態(tài)性、敏感性，可以及時調(diào)整目標和任務，良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。

2.績效信息的收集和分析。有效的信息收集和分析能夠提供真實的績效記錄，為評價績效和相關(guān)決策奠定基礎(chǔ)；能夠及時掌握員工的優(yōu)缺點，以便有針對性地為員工提供培訓和再教育；能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，以便提供解決方案。收集的信息包括工作績效狀況、績效談話記錄、工作目標完成情況、客戶反饋信息等。

3.根據(jù)需要調(diào)整績效目標。為適應市場變化，抓住機遇，滿足客戶的需要，獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)在績效管理過程中要不斷地進行宏觀調(diào)控，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，進而調(diào)整部門目標。因此在績效管理過程中，要根據(jù)需要調(diào)整員工個人績效目標，從而推動企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

（五）加強績效考核結(jié)果的應用

現(xiàn)代績效管理理論認為，績效考核的結(jié)果是人力資源管理其他子模塊正常運行的基礎(chǔ)和依據(jù)，因此績效考核結(jié)果的反饋不局限于信息的傳遞，而是要充分挖掘考核結(jié)果數(shù)據(jù)背后的因果關(guān)系，將績效考核結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合。

1.分析績效考核結(jié)果能夠準確地評價員工目前的知識和技能水平，從而為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供有效的信息。

2.通過對不同渠道招聘員工績效考核結(jié)果的對比分析，可以實現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。同時，對新員工績效考核結(jié)果的分析也是衡量招聘質(zhì)量的一項重要依據(jù)。

3.績效考核結(jié)果為培訓開發(fā)的需求分析提供了重要信息，同時也是檢驗培訓效果的重要手段。

4.績效考核結(jié)果是員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)之一。

5.績效考核結(jié)果可以作為員工晉升、降職、崗位調(diào)整以及勞動關(guān)系處理的重要依據(jù)之一。

國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。近年來，中央提出“做大做強國有企業(yè)”，持續(xù)推進我國國有企業(yè)的市場化改革進程。國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，就必須引入現(xiàn)代的管理理論?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心環(huán)節(jié)，對增強企業(yè)活力、促進企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。但由于績效管理工作的復雜性，在運用過程中難免出現(xiàn)各種問題，企業(yè)只有找出問題的根源，積極探究其對策，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，加強基礎(chǔ)管理，完善各項制度，應用科學的方法和手段，才能解決企業(yè)在績效管理實踐中出現(xiàn)的各類問題，從而使績效管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應有的作用。

（作者單位為福建中煙工業(yè)有限責任公司）

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