摘 要：本文針對房地產(chǎn)企業(yè)財務管理人員績效考核體系進行了研究，并提出了相關優(yōu)化方案。

關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；財務管理人員；績效考核體系

一、存在的問題

在工作過程中我們發(fā)現(xiàn)財務人員對于績效考核指標有了抵抗情緒，不能通過過績效考核工作，促進員工的工作績效的提高。具體表現(xiàn)在

（一）定量指標設置不合理

設立的指標不能有效衡量財務人通過員的工作績效，不合理的設置定量指標，將企業(yè)經(jīng)營指標設置為定量指標，對財務部門有明顯不公。

（二）定性指標設置不合理

定性指標存在著設計繁瑣，沒有重點的問題，使在進行績效考核時不能有效的反應考核對象的狀態(tài)，影響考核效果。

（三）不合理的權重分配

定量指標與定項指標的權重分配的不同不能有效地反映考核對象的成績，如只重視效益成績等。

（四）考核結果比例要求設計不合理

在進行考核的時候因為沒有合理的比例設計導致績效考核的準確性受到影響，不能起到激勵作用。

（五）不合理的考核薪酬掛鉤系數(shù)

考核薪酬掛鉤系數(shù)的不合理使績效考核沒有起到應有的激勵作用，無法促進業(yè)績提升。

（六）沒有充分運用績效考核結果

在實際工作中我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結果只運用到了年終獎評測上，所以績效考核的激勵效果大幅減弱。

二、績效考核體系改善設計

（一）改善設計的理論

在績效考核的時候，要重視員工個人的行為，促進員工實現(xiàn)個人績效的同時最終也將會促進組織績效的實現(xiàn)。所以在設計改善績效考核體系的時候要考慮如何促進員工行為改善這一問題，最終實現(xiàn)績效考核。

（二）改善設計的原則

1.績效考核要具有可控性，執(zhí)行者要對其具有控制力。

2.績效考核要具有針對性，因為財務部門具有特殊性，所以不能過于重視業(yè)績數(shù)字，也要注重員工的工作成績。

三、定量指標設計與定性指標設計

（一）定量指標設計

要盡可能的簡化定量指標的不具有可控性的內容，如利潤總額等，留下具有可控性的內容。在定量指標中，像利潤總額、營業(yè)收入這樣不具備可控性的指標要及時替換，而具有可控性，如銷售回款這樣涉及到貸款匯款與銀行溝通這樣的問題則要保留下來。最終，將融資金額、銷售回款、預算管理、資金存量設計為定量指標，其中年末資金存量和資金尚存率是資金存量中的兩個數(shù)據(jù)，而預算管理與銷售回款分別為公司全年管理費用和全年銷售回款總額各一個數(shù)據(jù)，融資管理中有融資資金、新增融資規(guī)模、融資成本基準利率三個數(shù)據(jù)。

（二）定性指標設計

定性指標的設計時要突出重點，簡化指標的數(shù)量。不同崗位的定性指標也有所不同，如果是員工主要是執(zhí)行能力，而如果是經(jīng)理則主要考核領導能力，二者的工作情況與綜合評價都要考核。

在本次設計中，最終將定性指標設計對財務經(jīng)理的領導能力、綜合評價、工作情況和對財務普通員工的執(zhí)行能力、綜合評價、工作情況。其中對應的工作情況指標在描述上會因為崗位的不同產(chǎn)生不同。財務普通員工的工作情況有會計核算、財務管理、稅務管理、資金管理四個分指標，而財務經(jīng)理的工作情況則對應的是以上四個部門的工作完成情況。

（三）績效考核結果等級設計

績效考核結果等級的設計要具有一定的激勵性，通常以下的比例分配是最佳的分配原則。能夠有效的起到激勵員工的作用。見表1。

（四）考核薪酬掛鉤系數(shù)設計

要提高系數(shù)級差，0.4左右，是不同等級有區(qū)分度。將A+的系數(shù)提升至1.8，提升對員工的激勵度。

（五）績效考核結果運用設計

要擴大績效考核結果的運用范圍，可以將績效考核結果運用在員工薪酬調整方面、員工崗位管理職級調整方面、員工培訓方面。通過績效考核結果，提升員工薪酬，使優(yōu)秀員工能夠晉升，促進員工進步，提升員工工作積極性；同時也可以根據(jù)績效考核結果，對員工存在的問題進行培訓，促進員工成長。

（六）績效考核形式的設計

可以將績效考核按時間進行劃分，分為周度、月度、年度進行考核，以便于更好的反映員工實際情況。

四、改進方案的效果

改進后的績效考核體系能夠更加客觀的反映考核結果；向員工積極且有效的將企業(yè)的壓力與目標傳播到位，使員工能夠圍繞指標做更多有效的工作；使績效考核的結果能夠更加廣泛的運用，最終使員工對績效考核加以重視，使員工積極工作，績效得以提高。

參考文獻：

[1]劉嫄，金長宏，沈霖沆.房地產(chǎn)企業(yè)財務管理人員績效考核體系研究[J].工程管理學報，2017，31（01）：153-158.

[2]王寧.房地產(chǎn)企業(yè)中層管理人員績效考核指標體系研究[D].山東理工大學，2016.

作者簡介：

李愛紅，女，漢族，畢業(yè)于河北經(jīng)貿(mào)大學，中級職稱，現(xiàn)就職于榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司，研究方向：財務管理與內部審計房地產(chǎn)企業(yè)財務管理人員績效考核體系研究。