楊琳

摘要：在新的時(shí)代背景下，小微型企業(yè)被賦予了新的歷史任務(wù)，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中極為重要的一極，然而受傳統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)的影響，我國小微企業(yè)人力資源管理體系仍有待完善，筆者在本文中提出對(duì)小微企業(yè)人力資源管理問題的幾點(diǎn)思考，意在探究我國小微企業(yè)普遍存在的問題，并提出相應(yīng)的管理措施。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；問題探究

為了適應(yīng)新時(shí)代背景下社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，我國中央政府不斷調(diào)整宏觀經(jīng)濟(jì)政策，以緩解小微型企業(yè)發(fā)展過程中存在的政策與經(jīng)濟(jì)壓力。然而，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，必須內(nèi)外兼施，在國家政策支持的背景下做好企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)劃工作，建立健全人力資源管理體系。

一、小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念不正確

小微企業(yè)管理人員在日常工作規(guī)劃中，往往缺少發(fā)展的眼光，過于重視對(duì)短期利益的追求，沒有給予人力資源管理工作足夠重視，甚至在某種情況下會(huì)壓縮對(duì)人力資源管理工作的投入，認(rèn)為其是非必要性投入，能省則省，忽略了企業(yè)員工的潛在價(jià)值，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.招聘機(jī)制不健全

絕大多數(shù)的小微型企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才招聘機(jī)制，在招聘員工時(shí)，常常存在走后門的現(xiàn)象。長此以往，小微企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)將存在很大的隱患，企業(yè)員工的整體素質(zhì)難以得到提高，員工的非專業(yè)性也會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的口碑與服務(wù)質(zhì)量。

3.培訓(xùn)機(jī)制不健全

絕大多數(shù)小微型企業(yè)并未建立起一整套的健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，普遍認(rèn)為人才培訓(xùn)是一種不必要的計(jì)劃外支出，于企業(yè)盈利無益，由此，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)選擇減少或放棄培訓(xùn)活動(dòng)的安排。即便有的企業(yè)安排了培訓(xùn)課程，往往也只是“老人帶新人”式的培訓(xùn)，并未建立起健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)而無法實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)軟實(shí)力的最終目標(biāo)。

4.激勵(lì)機(jī)制不健全

小微型企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí)缺乏系統(tǒng)的分級(jí)評(píng)優(yōu)政策，多數(shù)情況下，評(píng)優(yōu)成了一種形式，缺少公平、公正的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方式，從而挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。除此之外，許多小微型企業(yè)所有者即管理者，多數(shù)情況下企業(yè)管理者并不具備相關(guān)的專業(yè)性知識(shí)，對(duì)基本激勵(lì)理論不甚了解，只知道一味地給予員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視員工的心理發(fā)展訴求，從而造成企業(yè)精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的缺失。

5.人力資源管理制度不完善

就小微型企業(yè)的組織構(gòu)成來說，許多企業(yè)尚未開設(shè)專門的人力資源管理部門，必要時(shí)往往由行政人員來暫時(shí)履行人力資源管理工作，從而造成員工職責(zé)的模糊性。就小微型企業(yè)的內(nèi)部制度安排來說，許多小微企業(yè)缺少對(duì)自身發(fā)展的正確認(rèn)識(shí)，盲目地照搬其他中大型企業(yè)的人力資源管理模式，從而造成企業(yè)內(nèi)部資源管理的錯(cuò)置，不能發(fā)揮其在人力資源管理過程中的指導(dǎo)性作用。

二、解決小微企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.改變傳統(tǒng)觀念，重視人力資源管理

要想切實(shí)解決小微型企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，企業(yè)管理者必須審視自身，自覺接受新的管理理念的熏陶，改變傳統(tǒng)觀念，給予人力資源管理工作足夠重視，并把其視為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，逐步建立健全科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

2.制定合理的招聘機(jī)制，注重人才選拔

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅赣^念，制訂科學(xué)的人才招聘機(jī)制。小微企業(yè)必須綜合自身發(fā)展的實(shí)際情況，制訂出一套適合自己的、科學(xué)的人才招聘機(jī)制。例如，小微型企業(yè)可以通過社交軟件——微信、微博等，發(fā)布人才招聘信息，采用這種方式進(jìn)行人才儲(chǔ)備既有利于提高企業(yè)人才招聘的廣度和深度，又有利于企業(yè)的人才招聘成本。其次，小微企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘人才進(jìn)行選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的崗位需要，靈活的調(diào)整應(yīng)聘流程與面試次數(shù)，優(yōu)化面試問題的結(jié)構(gòu)，從而有效選取更加符合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀員工。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的學(xué)習(xí)能力

小微型企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)，要注意企業(yè)崗位的需求方向，設(shè)置更多具有針對(duì)性、實(shí)操性意義的培訓(xùn)活動(dòng)，在豐富員工相關(guān)理論性工作常識(shí)的同時(shí)，也要對(duì)其人際交往能力進(jìn)行一定的開發(fā)與培訓(xùn)，同時(shí)，還要注意培訓(xùn)方法的多元化發(fā)展，以期適應(yīng)不同員工的學(xué)習(xí)需要。除此之外，小微型企業(yè)還可以與中大型企業(yè)達(dá)成良好的合作關(guān)系，定期向派送工作人員去各大企業(yè)、高校進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，在吸收其優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的發(fā)展特性，開創(chuàng)更加符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)軟實(shí)力的提高與發(fā)展。

4.規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多樣化激勵(lì)方式

無論企業(yè)規(guī)模大小，其獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都必須遵循公平公正的選擇。由此，企業(yè)應(yīng)建立起一整套的人才激勵(lì)機(jī)制，避免走后門情況的出現(xiàn)。就物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而言，在原有獎(jiǎng)勵(lì)津貼的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)注意員工社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇的提供。也可以參考大中型企業(yè)的人力資源管理模式，實(shí)行績效工資 + 基本工資的工資制度。同時(shí)企業(yè)也要注意創(chuàng)設(shè)合理的員工處罰機(jī)制，對(duì)于違背企業(yè)規(guī)則的員工，嚴(yán)懲不貸。工作之余，企業(yè)管理者也可以開展更多的員工交流活動(dòng)與聚會(huì)，以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，提高員工的忠誠度。

5.完善管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定

人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營過程中發(fā)揮著不可替代的重要作用，即便部分小企業(yè)出于自身發(fā)展規(guī)模的限制，無法單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門，但其人力資源管理工作也要盡可能地做到專人專管，明確員工職責(zé)。同時(shí)，小微型企業(yè)還可向相關(guān)的中大型企業(yè)取經(jīng)，結(jié)合自身發(fā)展情況，完善企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，并嚴(yán)格執(zhí)行，堅(jiān)決杜絕特權(quán)和徇私舞弊狀況的出現(xiàn)。

綜上所述，企業(yè)的競爭核心在于人才的培養(yǎng)，要想切實(shí)解決企業(yè)發(fā)展中存在的潛在問題，就必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，健全并完善企業(yè)的人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)競爭軟實(shí)力的提高，從而促進(jìn)企業(yè)的健康，可持續(xù)發(fā)展。

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