楊春周 陶曉磊

[摘 要] 激勵作為管理的最重要職能之一，其作用在于通過研究人的行為規(guī)律來提高人的工作積極性，從而吸引和留住人才，充分發(fā)揮人力資源的最大效能。正確的運用激勵理論和激勵方法對部隊訓(xùn)練管理的成效起著尤為重要的作用。文章深入分析了激勵機制的實施原則，并詳細列舉了幾種激勵方法，為部隊訓(xùn)練管理激勵機制的實施提供參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞] 激勵機制；訓(xùn)練管理；激勵方法

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 11. 033

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）11- 0071- 03

0 引 言

激勵機制是推動部隊訓(xùn)練管理活動穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展、推進以效能為核心的軍事管理革命的、推動部隊向質(zhì)量效能型轉(zhuǎn)變的動力和源泉，以保證部隊訓(xùn)練管理活動過程中各要素能量的充分釋放。通過滿足官兵的各種需要，以需求引導(dǎo)動力，激發(fā)官兵內(nèi)在潛能，從而推動官兵沿著既定的目標做出持久的努力，將組織目標與個人需求緊密聯(lián)系在一起。另外合理的激勵機制有助于發(fā)揮官兵在訓(xùn)練生活中的主動性和創(chuàng)造性，使官兵對待訓(xùn)練不再是 “混日子”的手段，而是一種實現(xiàn)自我價值和個人發(fā)展的方式。這樣才能將人才長久的吸引并保留在部隊中，并在不斷地學(xué)習(xí)中提高自身素質(zhì)。

1 激勵機制實施原則

1.1 訓(xùn)練目標與個人需求相結(jié)合的原則

行為活動的動力來源于人自身的需求和欲望，未滿足的需求是激發(fā)原動力的起點，進而引起某種行為的產(chǎn)生，最終以需求得到滿足而告終。激勵機制的建立應(yīng)當將組織的訓(xùn)練目標與個人的需求目標相結(jié)合，使訓(xùn)練目標中盡可能多的包含個人需求，在完成訓(xùn)練目標的同時，個人需求目標也能得以實現(xiàn)。在個人需求的推動下，官兵會更加積極的投入到訓(xùn)練之中，并為目標的實現(xiàn)付出更大努力。

1.2 政治激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則

著名的馬斯洛需要層次理論告訴人們，人的需求分為物質(zhì)需求與精神需求，且物質(zhì)需求（獎品、獎金等）屬于低層次的需要，精神需求（表彰、立功受獎等）則層次較高。作為崇尚榮譽軍人，部隊中除了這兩種激勵還有一種激勵方式叫政治激勵，主要體現(xiàn)于職務(wù)的任命和晉升。政治激勵本質(zhì)上就是自我實現(xiàn)需求的體現(xiàn)，但同時又獨立于精神激勵之外，與之并列。從理論上來講，政治需求和精神需求是高層次、持久性的需求，物質(zhì)需求僅僅作用于表面，效果難以持續(xù)。以精神激勵為主的做法無可厚非，但是考慮到當前官兵現(xiàn)實生活狀況以及物質(zhì)需求給官兵帶來的現(xiàn)實滿足感，物質(zhì)激勵和政治激勵也是必不可少的，純粹的精神激勵難以起到預(yù)期的激勵作用。必須將政治激勵、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在精神獎勵的根本上，輔之以政治獎勵和物質(zhì)獎勵，這樣才能真正調(diào)動廣大官兵的訓(xùn)練熱情，使激勵機制真正行之有效。

1.3 正激勵與負激勵相結(jié)合的原則

所有激勵行為可以分為正激勵和負激勵兩大類型。正激勵，是指獎勵那些符合組織目標的行為，從而進一步強化這種行為，使組織目標更利于實現(xiàn)；負激勵，則是對某些不利于組織目標實現(xiàn)的行為做出懲罰，從而削弱或者消除這些行為，使組織目標的實現(xiàn)不受干擾。

需要注意的是正激勵實施應(yīng)根據(jù)需要，不定期、不定量的實施，才能使每次激勵效果最優(yōu)化。雖然連續(xù)的、固定的正激勵能夠起到立竿見影的激勵效果，但是隨著連續(xù)不斷地激勵，官兵對于這種獎勵的期望就會越來越高，甚至認為這種正激勵是理所應(yīng)當?shù)?。管理者如飲鴆止渴，只能不斷地加強這種刺激，否則其作用就會減弱直至消失，甚至起到相反的作用。例如：某連長在組織訓(xùn)練間隙，經(jīng)常為官兵購買飲品，以提高官兵的訓(xùn)練熱情。開始時激勵效果顯著，但隨著時間推移，就會產(chǎn)生連長應(yīng)該買的思想，甚至如果沒買，有的人還會產(chǎn)生抵觸情緒，影響訓(xùn)練效果，由正激勵轉(zhuǎn)化為負激勵。

而實施負激勵則恰恰相反，負激勵應(yīng)以是連續(xù)的、穩(wěn)定的，對于每次不利于組織目標實現(xiàn)的行為都應(yīng)及時給以負激勵，從而消除人們的僥幸心理，最終減少直至完全杜絕這種行為的產(chǎn)生。習(xí)主席提出的“從嚴治軍”便屬于負激勵。

1.4 合理性原則

（1）激勵機制要直觀明確。激勵必須要有明確的目標，并對官兵需要做什么和應(yīng)該怎么做提出具體要求，同時還要對所實施獎懲的具體指標、獎懲內(nèi)容和方式做出直觀地表達。所設(shè)立的獎懲措施應(yīng)具有現(xiàn)實性，易于被官兵所認識和接受，受大多數(shù)官兵的認可。

（2）激勵的運用要適度。激勵的時機、頻率和激勵程度都應(yīng)因時制宜，并不存在哪個絕對有效合理、時時適用的激勵方案，應(yīng)根據(jù)具體的客觀條件，靈活的選擇激勵的時機、頻率和激勵量的大小。一般來說，如果短期內(nèi)訓(xùn)練任務(wù)較重，官兵心身承受較大的負荷時，應(yīng)及時激勵，適度提高激勵頻率，增大激勵程度。若任務(wù)目標周期較長，訓(xùn)練環(huán)境相對寬松，則應(yīng)提高獎懲標準，降低激勵頻率，使官兵在獲得滿足感的同時，激發(fā)繼續(xù)上升的動力，從而有效地發(fā)揮激勵的作用。

1.5 公平性原則

古人云：“不患寡而患不均”，這揭示的是一種社會比較現(xiàn)象。人們總是會將自己所得與他人所得相比較，把自己現(xiàn)在的狀況與以前的狀況進行比較，通過橫、縱兩個方向的比較來判斷其所獲報酬的公平性，從中獲得的公平感會影響自己的工作積極性。激勵過程中應(yīng)力求公平，做到獎勵的制度和措施要公開，評獎考核要民主，實施獎懲要一視同仁。但同時也要認識到?jīng)]有絕對的公平，公平更是不能等同于平均主義，在衡量獎懲是否公平時，不僅要看絕對值還必須考慮其相對值。

1.6 個性化原則

激勵機制并不是一成不變的，隨著環(huán)境的變化，不同時期每個人的需求是不一樣的，所以要有效地激發(fā)官兵訓(xùn)練熱情，就必須要滿足官兵個性化需求。針對官兵的個性化需求，必須要分清哪些需求是主要的和次要的，哪些是應(yīng)該給予滿足的和應(yīng)該杜絕的。要善于發(fā)現(xiàn)官兵的優(yōu)點和善于發(fā)揮其才能和長處，在限制其不良需求的同時，也不能有過多的約束，這樣才能充分發(fā)揮官兵的主觀能動性，從而使激勵繼而轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，有利于個人價值和總體價值的共同實現(xiàn)。

2 激勵機制實施方法

人的需求具有多樣性的特點，在同一時間段內(nèi)，一個人可能受到多個需求因素的影響，因此在日常訓(xùn)練管理中應(yīng)將多種激勵方法綜合應(yīng)用。

2.1 情感激勵

人作為一種社會動物，其工作和生活都離不開社交團體，所以其社交需要和感情歸屬感對于人的工作積極性和創(chuàng)造性有極大的影響。所謂“士為知己者死”。梁山一百零八條好漢性格各異，有的甚至還是殺人不眨眼的惡人。這樣一支幾乎會讓所有領(lǐng)導(dǎo)者都頭疼的隊伍，最終卻能乖乖地聽從宋江的領(lǐng)導(dǎo)，甚至付出自己的生命都在所不惜。對于如此凝聚力的形成，其中的情感激勵因素可謂功不可沒。

正面的情感可以增強官兵之間的關(guān)系，負面的情感則會削弱領(lǐng)導(dǎo)者的親和力。作為領(lǐng)導(dǎo)者要盡力培養(yǎng)與官兵之間的正面情感，消除負面情感。其方式有很多，如：溝通交流、共同娛樂、排憂解難、同甘共苦、批評幫助等。領(lǐng)導(dǎo)者通過訓(xùn)練生活中感情的溝通，將心比心的換位思考，官兵從中得到親人般的關(guān)愛和尊重，就會把對你的真摯情感化作甘愿受你領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動，以更高的熱情投入到訓(xùn)練生活中。

2.2 榜樣激勵

人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵法，作為一種行之有效的行為激勵，在古今中外都被廣泛應(yīng)用。通過樹標兵、評先進、立榜樣，促進官兵產(chǎn)生心理激勵效應(yīng)，從而規(guī)范和引導(dǎo)官兵的行為。在實行榜樣激勵時，應(yīng)注意以下幾點：

（1）要注意榜樣的多樣性。所謂三人行必有我?guī)?，每個人都有值得讓他人學(xué)習(xí)的地方，在樹立榜樣時，要盡可能多地找到各個方面的榜樣。可以通過定期的比武、評比來確定各方面的榜樣，并設(shè)立榮譽墻，增強官兵對成為榜樣的渴望。通過全面的“比、學(xué)、趕、幫、超”，每個人都會查漏補缺，最終促進官兵素質(zhì)的綜合提高。

（2）樹立榜樣要實事求是，不能過分夸大美化。只有真正被官兵所公認的榜樣，官兵才愿意向其學(xué)習(xí)，并付出努力趕超榜樣。人為的拔高，過于完美的榜樣，官兵覺得自己與其差距太大，學(xué)也學(xué)不來，就會失去與榜樣比較的動力。

（3）榜樣不是固定不變的。要認清榜樣跟非榜樣是可以相互轉(zhuǎn)化的。作為榜樣，所有人都會向其學(xué)習(xí)，如果有人超過了榜樣，這個人就會成為新的榜樣。同樣，如果榜樣自身通過不斷努力，始終走在別人的前面，那么就可以一直作為榜樣。只有人人都可以成為榜樣，才能不斷地促使官兵向榜樣學(xué)習(xí)。

2.3 授權(quán)激勵

根據(jù)官兵的特長愛好合理的分配訓(xùn)練任務(wù)，不僅能提高訓(xùn)練任務(wù)完成的效率，還能激發(fā)官兵的責(zé)任感，從而提高訓(xùn)練熱情。在日常訓(xùn)練生活中，可以通過任命“小教官”、開設(shè)“小講堂”、成立“督查組”等方式授予職權(quán)，讓官兵參與到不同層次和不同深度的訓(xùn)練管理工作中，樹立官兵的主人公意識。進而滿足官兵的尊重和自我實現(xiàn)需要，引發(fā)官兵的歸屬感和認同感。在授權(quán)之后，讓其在職責(zé)范圍內(nèi)獨立地處理問題，充分發(fā)揮其主觀能動性，使其創(chuàng)造性的完成賦予的任務(wù)。

2.4 目標激勵

目標激勵就是把組織訓(xùn)練目標轉(zhuǎn)化為官兵個人的訓(xùn)練目標，通過其對完成目標需求的渴望，激發(fā)官兵訓(xùn)練的動力。

（1）要全面了解官兵需求。把解決思想問題、訓(xùn)練問題和生活問題結(jié)合起來，目標的設(shè)置盡量同時滿足組織和官兵需求，即要將每個官兵的個人訓(xùn)練目標和總訓(xùn)練目標相統(tǒng)一，引導(dǎo)官兵正確認識兩者的關(guān)系。通過共同討論、互相啟發(fā)的方式鼓勵和引導(dǎo)官兵建立適合自己的目標，并在實施過程中互相支持與監(jiān)督，制造一種以能夠?qū)崿F(xiàn)目標為榮的群體氛圍和文化。

（2）提出的目標要具體明確。比如針對某次訓(xùn)練考核，提出“本次考核要比之前有進步”的目標，就不如提出“本次考核合格率要達到95%”這樣的目標更有激勵作用。

（3）設(shè)置的目標要合理可行同時又富有挑戰(zhàn)性。目標過于簡單，無法激起斗志，從而感到無聊和厭倦；目標過高，官兵認為目標不可能達成，努力的程度就會降低，從而產(chǎn)生“打醬油”、“磨洋工”的現(xiàn)象。正確的做法是制定一個略高于現(xiàn)有能力的目標，稍做努力就能達到。另外，對于長遠的，暫時無法達到的目標，應(yīng)分解為小的階段目標進行。

（4）要落實目標承包制并針對目標達成的效果，必須給予相應(yīng)的獎勵和懲罰。獎懲措施應(yīng)在制定目標同時做出明確，不能臨時起意，隨意獎懲。通過獎懲反饋，促進目標獎勵機制的良性循環(huán)。

2.5 組織文化激勵

心理學(xué)研究表明，長期生活在同一群體中成員往往會表現(xiàn)出觀念與行為的一致性，這種情感上的互相依靠稱為歸屬感。群體歸屬感會使官兵傾向于做出群體所認可的反應(yīng)，當官兵的行為與群體中的多數(shù)人不一致時便會產(chǎn)生一種無形的心理壓力，甚至受到群體輿論的批評，增加克服困難的毅力和勇氣。當官兵出現(xiàn)放棄、偷懶的想法時，在這種群體規(guī)范的約束力下，就會因為群體壓力而重新回到正確的軌道上來。當官兵發(fā)現(xiàn)群體中所有人都和自己有一樣的目標并為此努力時，便會產(chǎn)生自信和力量，從而增加堅持不懈的動力。如果官兵在實現(xiàn)目標過程中點滴進步都能夠受到群體的承認和鼓勵，那必將激發(fā)起更大的斗志。

主要參考文獻

[1]李志軍，李敬.淺析新形勢下事業(yè)單位工作積極性及激勵機制[J].科技咨詢，2016（3）.

[2]鄭建紅.企業(yè)經(jīng)營管理中激勵決策優(yōu)化對策分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015（4）.

[3]周三多.管理學(xué)——原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014：434-450.

[4]王沖.企業(yè)員工激勵機制研究[D].開封：河南大學(xué)，2013：26-29.

[5]顧衛(wèi)明.百佳華公司激勵機制構(gòu)建與實施對策研究[D].天津：天津大學(xué)，2013：8-10.