[摘 要]高校教師職業(yè)倦怠，不僅損害教師的身心健康，而且對(duì)個(gè)人和組織的工作績(jī)效有很大的影響，是高等教育事業(yè)發(fā)展的隱憂。文章在梳理大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用個(gè)人-環(huán)境匹配理論分析高校教師職業(yè)倦怠的誘因，提出在招聘和安置教師時(shí)，要因才施用；在新教員組織社會(huì)化過(guò)程，要做好組織文化滲透；在長(zhǎng)期職業(yè)管理中，要注意改善群體關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]高校教師；職業(yè)倦??；個(gè)人-環(huán)境匹配

[中圖分類號(hào)]G645.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1008-7656（2018）05-0087-06

“職業(yè)倦怠”是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。1974年， “職業(yè)倦怠”由學(xué)者Freudenberger首次提出，之后這一課題被廣泛關(guān)注。

一、大學(xué)教師職業(yè)倦怠特征

依照我國(guó)教育部教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2016年與1997年比較，高校專任教師占全國(guó)各級(jí)各類專任教師的比例增加1倍多，生師比增加近3倍（見(jiàn)表1）[1]，顯然，高校教師已成為我國(guó)教師隊(duì)伍的重要組成部分，他們肩負(fù)著培養(yǎng)建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)高級(jí)人才的歷史使命，“德高”和“藝高（科研水平高、教書育人水平高）”缺一不可。然而，曾經(jīng)懷揣著夢(mèng)想走上三尺講臺(tái)的教師，一旦進(jìn)入職業(yè)倦怠的怪圈，不再有創(chuàng)新的精神、批判的思維和學(xué)習(xí)的動(dòng)力，就不會(huì)創(chuàng)造一種傾注情感的愛(ài)的教育，難以擔(dān)當(dāng)此重任。

2015年教師節(jié)，騰訊教育與麥可思研究院合作發(fā)布“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”結(jié)果：從10734份有效答卷顯示，超半數(shù)高校教師出現(xiàn)了職業(yè)倦??；30歲以下教師中，近三成考慮靠更換職業(yè)來(lái)緩解倦?。ㄒ?jiàn)表2、圖1）[2]。這種狀況不容忽視，高校教師屬于知識(shí)型人力資源，由于其較高的人力資本價(jià)值，無(wú)論是折損還是流失，都會(huì)給學(xué)校乃至高等教育事業(yè)造成較大損失。辦好高等教育事關(guān)民族、事關(guān)未來(lái)，而教師更是立教之本、興教之源。

根據(jù)徐長(zhǎng)江等人對(duì)樣本總量為14467人的研究結(jié)果顯示，性別、年齡和職稱對(duì)高校教師職業(yè)倦怠有一定影響。關(guān)于性別，男教師比女教師更容易表現(xiàn)去人性化傾向，去人性化是教師職業(yè)之大忌。關(guān)于年齡，相比較而言，31～40歲之間的教師，職業(yè)倦怠程度最深；30歲及以下和40～50歲的教師，處于中間位置；年齡在51歲及以上的教師，職業(yè)倦怠程度較低。關(guān)于職稱，表現(xiàn)出中間高、兩頭低的態(tài)勢(shì)，其中副高級(jí)教師職業(yè)倦怠程度最深，其次是中級(jí)教師，正高級(jí)和初級(jí)教師的職業(yè)倦怠感較低[3]。根據(jù)教育部公布的2016年教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國(guó)高校專任教師中，男教師占比51%，30～39歲的教師比例約為42%，副高級(jí)和中級(jí)教師接近70%，這些群體的職業(yè)倦怠值得關(guān)注（見(jiàn)表3）[4]。

另?yè)?jù)美國(guó)QZ新聞網(wǎng)站2017年刊載的一篇文章說(shuō)，一名敬業(yè)、優(yōu)秀、深受校方重視和學(xué)生擁戴的教師在任教七年后選擇了離職，其中一半原因是她承受不了無(wú)法全方位幫助學(xué)生的愧疚感，另一半原因則是七年來(lái)拼盡全力工作耗盡了她所有的耐心和精力。這位教師的經(jīng)歷印證了美國(guó)管理學(xué)會(huì)的一項(xiàng)研究成果：那些把自己的工作當(dāng)成社會(huì)責(zé)任和使命的人往往更容易筋疲力盡[5]。

二、匹配視角下的職業(yè)倦怠誘因

大學(xué)教師職業(yè)是公認(rèn)的高知識(shí)密度、高壓力的職業(yè)，如果在職業(yè)生涯的不同階段，無(wú)法處理好個(gè)體與環(huán)境不匹配格局，會(huì)惡化教師的身心健康，還會(huì)對(duì)家庭和睦與組織績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

美國(guó)心理學(xué)家勒溫的場(chǎng)論指出，個(gè)人行為是隨著人與環(huán)境這兩個(gè)因素的變化而變化。它是個(gè)人—環(huán)境匹配理論的元理論。本研究將借助個(gè)人—環(huán)境匹配理論來(lái)剖析職業(yè)倦怠的誘因。

（一）個(gè)人與職業(yè)不匹配

具有廣泛社會(huì)影響的霍蘭德職業(yè)興趣理論認(rèn)為，人的興趣、人格類型與職業(yè)密切相關(guān)，職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，當(dāng)個(gè)體所從事的職業(yè)和他的職業(yè)興趣類型匹配時(shí)，個(gè)體的潛能可以得到最徹底發(fā)揮，工作業(yè)績(jī)也更加顯著，此外職業(yè)興趣與人格之間有很高的相關(guān)性。

職業(yè)選擇，通常建議人們要擇世所需、擇己所愛(ài)、擇己所長(zhǎng)、擇己所利，但是由于不少大學(xué)生沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行職業(yè)性向測(cè)評(píng)和職業(yè)規(guī)劃，一旦畢業(yè)，為了盡快就業(yè)，糊里糊涂入職；另一方面，目前大多數(shù)高校在招聘環(huán)節(jié)，往往只重視知識(shí)和技能的考察，如學(xué)歷、畢業(yè)院校及研究成果，忽視可持續(xù)發(fā)展的情意保障——職業(yè)性向的考察。由于個(gè)人與職業(yè)不匹配，往往工作兩三年仍然沒(méi)有在職場(chǎng)上刷出存在感，樂(lè)趣盡失，這種嚴(yán)重職業(yè)錯(cuò)位的情況長(zhǎng)期存在，必定導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

（二）個(gè)人與工作不匹配

耶基斯-多德林定律認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人根本不興奮、沒(méi)有壓力時(shí)，就沒(méi)有做好工作的動(dòng)力；相反，當(dāng)一個(gè)人處于極度興奮時(shí)，隨之而來(lái)的壓力可能會(huì)導(dǎo)致他對(duì)于本可以得心應(yīng)手的工作也無(wú)法圓滿完成。

隨著工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，有些教師對(duì)原有的工作游刃有余，如果組織沒(méi)有及時(shí)給其壓擔(dān)子、合理調(diào)配崗位，讓其竭盡所能貢獻(xiàn)專長(zhǎng)，發(fā)揮更大的影響力，將會(huì)出現(xiàn)大材小用的情況。人都是有惰性的，長(zhǎng)期壓力過(guò)低，不具有挑戰(zhàn)性，會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地混日子，學(xué)習(xí)能力和工作能力隨之退化，光陰流轉(zhuǎn)，會(huì)覺(jué)得自身價(jià)值的失落。相反，小才大用，人們長(zhǎng)期緊張地面對(duì)工作挑戰(zhàn)，仍然力不從心，亦難有成就感和滿足感，進(jìn)而引發(fā)職業(yè)倦怠。據(jù)2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”的結(jié)果：因“個(gè)人職業(yè)成就感低”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為43%，高職高專教師為50%；40歲以上本科高校教師為41%，高職高專教師為47%[6]。另?yè)?jù)美國(guó)QZ新聞網(wǎng)站2017年刊載的一篇文章也顯示，美國(guó)的公立學(xué)校教師中40%～50%的人會(huì)在工作第五年時(shí)選擇離職。讓老師們離職的理由很多，其中幾條特殊的理由值得關(guān)注：長(zhǎng)時(shí)間工作，61%的老師每周比其他職業(yè)要多工作13個(gè)小時(shí)；面對(duì)不能完全幫助學(xué)生的局面導(dǎo)致的責(zé)任壓力[7]。

（三）個(gè)人與組織不匹配

組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過(guò)程。行之有效的組織社會(huì)化，利于個(gè)人與組織之間形成良好的價(jià)值觀匹配，從而提高工作投入行為；相反，會(huì)誘發(fā)工作倦怠。新入職的高校教師大多數(shù)不是師范院校畢業(yè)生，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的師范課程訓(xùn)練，不適應(yīng)從學(xué)生角色向教師身份的突變，難以找到教師行為模式的參照標(biāo)準(zhǔn)，往往會(huì)產(chǎn)生焦慮、孤獨(dú)、沮喪的情緒。

能否滿足對(duì)方的需求，也是衡量個(gè)人與組織之間是否匹配的因素。大學(xué)是人類思想的智庫(kù)，是創(chuàng)新的溫床。大多數(shù)大學(xué)對(duì)教師的管理和激勵(lì)措施中都有科研的要求，其目的是培養(yǎng)探索精神，激發(fā)創(chuàng)新熱情，提高創(chuàng)新能力，提升創(chuàng)新績(jī)效。然而，有些教師因繁重的教學(xué)任務(wù)擠占了寶貴的學(xué)術(shù)研究時(shí)間而抵觸科研工作，有些教師則認(rèn)為科研功利性有辱于學(xué)術(shù)和思想的自由而抵觸科研工作。這種學(xué)術(shù)發(fā)展需求沖突引發(fā)的職業(yè)倦怠，在2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”得到印證：因“科研或論文發(fā)表要求”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為59%，高職高專教師為40%；40歲以上本科高校教師為66%，高職高專教師為46%[8]。

物質(zhì)生活需求的不匹配，也是引發(fā)高校教師職業(yè)倦怠的因素。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，高校畢業(yè)生就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，這也帶來(lái)了行業(yè)收入差距的變化。這種現(xiàn)象，通過(guò)“全國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)狀況調(diào)查”課題組使用2009年～2017年的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，已經(jīng)得以印證。2017年，在教育行業(yè)工作的大學(xué)畢業(yè)生平均月起薪在列舉的19個(gè)行業(yè)中處于中等偏下水平，約為處于首位的IT業(yè)的70%（見(jiàn)表4）[9]。大致相同的人力資本水平，卻因行業(yè)選擇不同造成薪資水平差異，使得一些教師心理失衡，久而久之對(duì)自己工作的價(jià)值評(píng)價(jià)下降，工作熱情喪失。據(jù)2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”的結(jié)果：因“工作付出與實(shí)際收入不成正比”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為54%，高職高專教師為59%；40歲以上本科高校教師為49%，高職高專教師為55%[10] 。

（四）個(gè)人與群體不匹配

現(xiàn)代社會(huì)，學(xué)習(xí)和工作競(jìng)爭(zhēng)激烈，生活節(jié)奏快，如果個(gè)人與工作群體之間不能和睦相處，便會(huì)感覺(jué)壓力重重，無(wú)力、無(wú)奈、無(wú)助感如影隨形，更有甚者對(duì)工作失去興趣，產(chǎn)生厭倦情緒，危害身心健康。據(jù)2015年騰訊教育發(fā)布的“大學(xué)教師職業(yè)倦怠調(diào)查”的結(jié)果：因“人際關(guān)系”產(chǎn)生職業(yè)倦怠的比例，40歲及以下的本科高校教師為27%，高職高專教師為28%；40歲以上本科高校教師為24%，高職高專教師為27%[11]。

三、消減職業(yè)倦怠的建議

（一）因才施用

任何組織使用人才，只有各隨其志，各得其所，才能人盡其才，才盡其用。為此，建議認(rèn)真做好人才測(cè)評(píng)，規(guī)避不合理人力資源匹配現(xiàn)象，做到知才之長(zhǎng)短，識(shí)才之志趣，將人才安置到最適合的崗位上，并對(duì)人才資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)，幫助和促使人才進(jìn)行職業(yè)生涯管理，確保其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)同向發(fā)展，超越夢(mèng)想。

1.用多樣化評(píng)價(jià)手段選拔個(gè)人與職業(yè)匹配者

美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德（ Holland）創(chuàng)立的人格類型理論，對(duì)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響?；籼m德職業(yè)傾向測(cè)試量表，將職業(yè)性向概括為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型六大類，能較好地預(yù)測(cè)個(gè)體的職業(yè)性向偏好，是許多組織尋找人與職匹配新員工的常用手段。另有調(diào)查資料顯示，中美兩國(guó)學(xué)生認(rèn)定的優(yōu)秀教師所具有的素質(zhì)包括：友善、尊重學(xué)生、有責(zé)任心、有耐心、興趣廣泛、有幽默感、寬容[12]。依據(jù)學(xué)情和霍蘭德的研究成果來(lái)推測(cè)，大學(xué)教師匹配的職業(yè)性向是研究型、社會(huì)型，其他4種類型不理想。因?yàn)?，傳統(tǒng)型性向的教師，保守，較難給學(xué)生創(chuàng)造性啟迪；藝術(shù)型性向的教師，不重實(shí)際，不適合瑣碎而繁重的教學(xué)活動(dòng)；企業(yè)型性向的教師，雖然敢于冒險(xiǎn)也務(wù)實(shí)，但常用權(quán)、錢來(lái)衡量做事的價(jià)值，不適合從事公益性較強(qiáng)的教育工作；實(shí)際型性向的教師，缺乏社交能力，難以跟學(xué)生順利溝通，不適合從教?！疤行掠薰崩畋?guó)教授，就是具有典型研究型性向的優(yōu)秀教師。

2.以實(shí)踐體系考察個(gè)人與工作匹配度

職業(yè)錨，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授強(qiáng)調(diào)，職業(yè)錨是個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用和逐步整合的結(jié)果。因此，針對(duì)在職教師，構(gòu)建具有職業(yè)性向培養(yǎng)的教師實(shí)踐體系是可行的。例如，在不同工作崗位輪崗的方法。一方面，利于教師本人發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而確立自己的職業(yè)錨；另一方面，利于學(xué)?？疾旖處煹穆殬I(yè)興趣、才干、需求和價(jià)值觀，進(jìn)而為教師設(shè)置可行有效的職業(yè)渠道，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。員工一旦在真正適合自己的職業(yè)軌道上前行，工作會(huì)更主動(dòng)積極，這將形成學(xué)校和教師個(gè)人發(fā)展的雙贏局面。

3.遞增難度以保證個(gè)人與工作匹配

青年教師在入職的前兩三年內(nèi)，需要時(shí)間慢慢建立適用于自己的管理模式。因此，新員工不宜安排太復(fù)雜、太飽和、責(zé)任重大的工作，而要視情況逐步升級(jí)，對(duì)較好完成工作的新員工要及時(shí)鼓勵(lì)。這將有助于激勵(lì)他們走向下一個(gè)看似不可能達(dá)成的工作目標(biāo)，而忽略了過(guò)程中的倦怠感。

（二）組織文化滲透

1.就業(yè)指導(dǎo)

及時(shí)對(duì)新教師進(jìn)行入職教育，讓其盡快了解組織情況，掌握工作需要遵循的規(guī)則，更快融入組織文化，實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化，促進(jìn)個(gè)人與組織匹配；幫助教員厘清自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道，通過(guò)接受教育、參加培訓(xùn)和考取證書等途徑來(lái)提高自身的人力資本水平，從而降低行業(yè)間的收入差距，避免職業(yè)倦怠。

2.關(guān)愛(ài)教師

建議各級(jí)黨委和政府把加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)作為基礎(chǔ)性工作來(lái)抓，多為教師辦實(shí)事、做好事、解難事，讓廣大教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教，不斷增強(qiáng)職業(yè)幸福感和榮譽(yù)感，爭(zhēng)做“四有好老師”，為我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展、國(guó)家發(fā)展和民族振興做出新貢獻(xiàn)。營(yíng)造尊師重道良好氛圍的舉措，可以借鑒2017年8月《教育部辦公廳關(guān)于關(guān)愛(ài)教師典型經(jīng)驗(yàn)做法的通報(bào)》。

學(xué)?？梢圆扇∷捻?xiàng)措施：一是提供更科學(xué)的教師績(jī)效管理及評(píng)估體系，尤其是職稱管理，應(yīng)綜合考察教師的實(shí)際業(yè)績(jī)、師德、教學(xué)效果，改變側(cè)重以論文、科研為評(píng)價(jià)參數(shù)的狀況；二是提供教師更多元化的職業(yè)發(fā)展途徑；三是完善教學(xué)和科研的支持服務(wù)；四是提供心理疏導(dǎo)等針對(duì)性幫扶服務(wù)。

（三）改善群體關(guān)系

良好的人際關(guān)系，能使高校教師友好相處，互相幫助，積極溝通交流，提高自身學(xué)習(xí)能力和工作活力，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。只有工作與生活平衡，才能帶來(lái)愉悅的心情，才可以避免個(gè)人與群體關(guān)系的失衡。

1.閱讀與分享

培根《談讀書》：“讀書足以怡情，足以博彩，足以長(zhǎng)才。其怡情也，最見(jiàn)于獨(dú)處幽居之時(shí)；其博彩也，最見(jiàn)于高談闊論之中；其長(zhǎng)才也，最見(jiàn)于處世判事之際”，可見(jiàn)，讀書能夠祛除人內(nèi)心的空虛，讓人感受“最是書香能致遠(yuǎn)，腹有詩(shī)書氣自華”，不斷喚醒員工精神狀態(tài)，避免職業(yè)倦怠。全國(guó)著名語(yǔ)文特級(jí)教師、詩(shī)意語(yǔ)文創(chuàng)立者——王崧舟，曾在其人生低谷中，潛心閱讀大量宗教類、哲學(xué)類、文學(xué)類、美學(xué)類的書籍，這些精神食糧不僅成為他思想轉(zhuǎn)折的催化劑，也成就了今天輝煌的他。借用王崧舟老師的話：豐厚的文化底蘊(yùn)支撐起教師的人性，高超的教育智慧支撐起教師的靈性，宏闊的課程視野支撐起教師的活性，遠(yuǎn)大的職業(yè)境界支撐起教師的詩(shī)性[13]。

在推動(dòng)閱讀方面，河北省遷安市的做法值得借鑒。一是市域行政推動(dòng)，從行政層面制定教師閱讀規(guī)劃、課題，安排閱讀的活動(dòng)步驟，提供閱讀的書目；二是各校師生的閱讀推動(dòng)和課題引領(lǐng)；三是名校長(zhǎng)帶動(dòng)，名校長(zhǎng)不僅要推動(dòng)本校教師閱讀，還要在全市起到表率作用，談閱讀體驗(yàn)、曬閱讀成果、做閱讀交流；四是名師、骨干教師的引領(lǐng)，把他們聯(lián)合起來(lái)建立群眾性閱讀組織和讀書聯(lián)盟，開(kāi)展多種形式的閱讀交流活動(dòng)，以“草根”推動(dòng)全民閱讀；五是爭(zhēng)取學(xué)生、家長(zhǎng)乃至社會(huì)力量的支持，通過(guò)評(píng)選各種讀書小明星、讀書小達(dá)人、書香家庭、書香社區(qū)等活動(dòng)，從多個(gè)層面、多個(gè)角度倒逼教師的閱讀[14]。

2.玩樂(lè)和休假

玩樂(lè)和睡眠都是人類的基本需求。適當(dāng)撥出時(shí)間休息、玩樂(lè)（包括運(yùn)動(dòng)），不僅利用身體健康，而且能夠改善精神、社交和工作。

彭博社曾援引一份研究報(bào)告稱，保障個(gè)人休假權(quán)，并不意味著國(guó)家經(jīng)濟(jì)就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的數(shù)據(jù)顯示，比利時(shí)和荷蘭，每年的帶薪假期分別為30天和28天，其生產(chǎn)效率要比美國(guó)高出2%，而盧森堡的假期一年為32天，生產(chǎn)效率比美國(guó)高出27%。除了經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)，休假時(shí)間也會(huì)影響民眾的幸福感。進(jìn)入英國(guó)智庫(kù)列格坦研究所最近發(fā)布的全球幸福國(guó)家榜單的國(guó)家，有一個(gè)共同之處就是休假的天數(shù)多[15]。

3.厘清公私界限

敬業(yè)是一項(xiàng)優(yōu)秀的品質(zhì)，但是不該因敬業(yè)而混淆公私的界限。如果教師希望自己能夠在未來(lái)幾十年里長(zhǎng)久地幫助學(xué)生，就必須注重在工作中自我保護(hù)。美國(guó)一位資深優(yōu)秀教師給出的工作策略是，可以提前來(lái)上班，但是一定要準(zhǔn)時(shí)下班，這樣才能給自己留下足夠的私人空間，成功減壓。他認(rèn)為，有健康的愛(ài)好和充足的私人時(shí)間是度過(guò)職業(yè)倦怠的關(guān)鍵。

4.時(shí)間管理

不要同時(shí)應(yīng)對(duì)多項(xiàng)任務(wù)和角色，這容易因精力分散一事無(wú)成而引發(fā)職業(yè)倦怠。做好時(shí)間管理，標(biāo)注近期所有工作任務(wù)的重要程度和最后期限，確保每天重要的任務(wù)不超過(guò)三項(xiàng)。

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[作者簡(jiǎn)介]盧玉瓏（1965-），女，廣西南寧人，廣西廣播電視大學(xué)文理學(xué)院副研究員，研究方向：人力資源管理、教育管理。

[責(zé)任編輯 李 兵]