桂建華　楊亮

摘 要：文化因素是管理過程中無形但活躍的因素，通過提煉縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)的自身文化，搭建相關(guān)的支持系統(tǒng)，促進集體文化心理傾向的正向發(fā)展，實現(xiàn)本組織內(nèi)的文化認(rèn)同，從而推進管理條件、管理過程和管理結(jié)果的有效達(dá)成，推進縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)現(xiàn)代化管理水平的提高。

黨的十九大開啟了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程，也對教育給予更多的期盼， “建設(shè)教育強國是中華民族偉大復(fù)興的基礎(chǔ)工程，必須把教育事業(yè)放在優(yōu)先位置，深化教育改革，加快教育現(xiàn)代化，辦人民滿意的教育?！薄艾F(xiàn)代化”一再成為黨和國家事業(yè)發(fā)展重要目標(biāo)，加快教育現(xiàn)代化的進程，推動解決教育發(fā)展過程中不平衡、不充分的問題，促進教育更公平、更優(yōu)質(zhì)，成為教育領(lǐng)域改革的主要矛盾。教師隊伍質(zhì)量是優(yōu)質(zhì)教育的關(guān)鍵因素之一。在現(xiàn)行基礎(chǔ)教育教學(xué)研究制度下，教學(xué)研究員（以下簡稱“教研員”）對促進教師的專業(yè)發(fā)展水平發(fā)揮了重要作用。在新的歷史條件下，隨著課程改革的不斷推進、“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的蓬勃興起，中小學(xué)教師的學(xué)歷水平不斷提高，再加上我國基礎(chǔ)教育管理“以縣為主”，因此，優(yōu)化縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)的現(xiàn)代化管理顯得刻不容緩。

本文以剖析當(dāng)前文化認(rèn)同引領(lǐng)縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)現(xiàn)代化管理中的問題和挑戰(zhàn)，并以廣州市越秀區(qū)教師進修學(xué)?！靶藜哼_(dá)人”文化治校模式為例，以期探索提升該類機構(gòu)現(xiàn)代化管理水平的路徑和方法。

一、縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)教研員的現(xiàn)實處境

現(xiàn)代化說到底是人的現(xiàn)代化。作為縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)的主體——教研員的現(xiàn)實處境，是反映管理工作目標(biāo)和方向的主要矛盾，也就是說解決教研員自身的身心困境是激發(fā)縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)活動最重要的環(huán)節(jié)?？偟膩砜矗h（區(qū)）教研員的工作境遇主要是存在四大沖突。

（一）工作要求的“松”和“緊”

教研員大致面對四類日常工作：一是教學(xué)研究。領(lǐng)會黨的教育方針和政策、鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材教法，梳理相關(guān)理論知識和前沿話題，深入研究課程的設(shè)置和開展；二是學(xué)校調(diào)研。經(jīng)常地、系統(tǒng)地到各學(xué)校檢查和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)學(xué)校、教師的困難，給出相關(guān)的支持，幫助學(xué)校改進教學(xué)，同時也為教育行政部門決策提供依據(jù)；三是教學(xué)評價。把握課改的方向，研究試題的命制，用更科學(xué)有效的題對區(qū)域管轄范圍類的學(xué)校進行教學(xué)質(zhì)量的檢測和評價，推動課堂教學(xué)的優(yōu)化。四是課題研究。在工作的過程中發(fā)現(xiàn)一般性的、突出的問題和矛盾，將其上升到理論的高度，進行課題研究，并以此為抓手，整合區(qū)域的學(xué)科教學(xué)研究工作。

這四項工作內(nèi)容對教師的要求是相當(dāng)高的，沒有所謂的“完成式”，只有永遠(yuǎn)的“進行時”。對于剛剛由教師轉(zhuǎn)型的教研員來講，沒有三到五年的修煉，是很難比較好地開展以上工作。所以，教研員的每次發(fā)言、組織的每場活動、命制的每一道試題，發(fā)現(xiàn)課題研究的方向沒有相關(guān)教材，不是按圖索驥，而是“臺上一分鐘，臺下十年功”的外顯。

大部分教研員都是從學(xué)校教師中選拔出來的，很多教研員也退出了教學(xué)一線，沒有了具體的教學(xué)班，也遠(yuǎn)離了以往按部就班的日常教學(xué)管理工作。工作量已不是像以往帶幾個班、上幾節(jié)課來考量。這些因素把教研員都打造成“外松內(nèi)緊型”，表面上不知道他們每天忙什么，而每次“亮活”時他們都經(jīng)得起各類成人的挑剔眼光。

（二）組織歸屬的“有”和“無”

縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)成立于中華人民共和國成立初期，結(jié)合當(dāng)時具體情況，也借鑒了當(dāng)時蘇聯(lián)教學(xué)研究的經(jīng)驗，分別在省、地、縣三級設(shè)立教研機構(gòu)，作為同級教育行政部門的助手，主要負(fù)責(zé)地區(qū)范圍內(nèi)的部分教學(xué)管理和教學(xué)指導(dǎo)。這種模式基本沿用至今，在組織上要接受同級教育行政部門的領(lǐng)導(dǎo)，在專業(yè)上又受到上級教學(xué)研究機構(gòu)的指導(dǎo)。如果本單位的內(nèi)部管理松散，很容易對單位成員的組織歸屬感造成比較大的沖擊。

現(xiàn)實中，每個教研員在日常工作中獨當(dāng)一面，負(fù)責(zé)本區(qū)域?qū)W科的相關(guān)工作，單位的教研員之間沒有太多的協(xié)同合作，經(jīng)常是“各忙各的”。如果單位成員少，交流討論還能充分；如果成員多，同事之間一般是在開會的時候點個頭、照個面。受專業(yè)性要求比較高的影響，學(xué)科的話題容易交流和被理解，縣域間的教研員情感關(guān)系更親密。長此以往，必將影響成員對本單位組織的歸屬感，也會使得成員在重大問題上從集體利益考慮，以大局為重的正確思想觀念逐步淡化。

（三）自我實現(xiàn)的“高”與“低”

20世紀(jì)80年代，是教研室發(fā)展最好的時期。教研室和教研員在教師當(dāng)中很有威信。當(dāng)時大環(huán)境對教學(xué)抓得緊，很多教師不知道自己教學(xué)問題出在哪里，也不知如何提高自己的教學(xué)水平。當(dāng)時教研室的教研員都是一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師——從各個學(xué)校抽調(diào)上來的，一聽課就能夠提出非常有針對性的、非常有幫助的意見，所以受到基層學(xué)校的歡迎。

目前的縣域教研員選拔的路徑更為豐富，但還是以一線優(yōu)秀的教師為主，這使得大部分教研員主要還是依托自己以往的教學(xué)經(jīng)驗來開展日后的工作。但我們的教育的大環(huán)境已經(jīng)發(fā)生很大的改變，教師的學(xué)歷水平不斷提高，各種學(xué)習(xí)的渠道不斷拓寬，個性化的需求不斷增多，時代對教學(xué)方式不斷提出新的要求，這些都對教研員隊伍提出新的考驗。

教研員在做教師時也是非常優(yōu)秀的，很多都受到學(xué)生的歡迎、家長的認(rèn)可、學(xué)校的重視，應(yīng)該說當(dāng)自己的付出和努力受到其他方面的接受和肯定時，是更容易收獲快樂和幸福的。但成為教研員后，其工作的任務(wù)和對象發(fā)生變化，一些創(chuàng)造性的工作容易陷入“公說公有理，婆說婆有理”的僵局，同時一些言論也容易被“斷章取義”，從而影響工作效果和認(rèn)可程度。這對于教研員的心理承受能力和工作效能都是比較大的考驗。

（四）個人追求的“同”與“異”

一個組織合理的年齡結(jié)構(gòu)是非常重要的，老、中、青的配比在一定程度上決定了單位的生機和活力。正因為能從事教研員工作的多半都是經(jīng)驗豐富的教師，所以他們的年齡總體上是偏高的。孔子曰“四十而不惑”，對這句話的理解更傾向于人到了四十歲這個年齡，很多東西都已經(jīng)看淡、看開、放下了，對周圍的事物更多是求“安”求“穩(wěn)”。從教師轉(zhuǎn)型到教研員，很多人更愿意選擇按部就班地開展工作，所以有人戲稱“教師進修學(xué)?！睂嶋H上是“教師退休學(xué)校”。

時代的發(fā)展飛速向前，科技革命日新月異，人工智能開啟了人類探索世界新的一頁。一個個全新的概念從一個個設(shè)想到實驗到現(xiàn)實，來得迅速猛烈，出乎人們的意料，也給人帶來困擾和顧慮。這意味著時代對人才的需求由原來的“知識+技能”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八枷?創(chuàng)造”，教育需要對“培養(yǎng)什么樣的人”進行重新的定位和思考，教育變革在這輪社會轉(zhuǎn)型中變得至關(guān)重要?？h域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)在多大程度上能凝聚更多的創(chuàng)新型人才，接納更多的異質(zhì)型人才，決定了本機構(gòu)在接下來的教育改革中能走多遠(yuǎn)。

二、文化認(rèn)同推動現(xiàn)代化管理的理論依據(jù)

現(xiàn)代化是指一國、一民族、一地區(qū)按照、反映、對比人類社會歷史發(fā)展規(guī)律大勢在現(xiàn)代所達(dá)到的水平。18世紀(jì)以來，現(xiàn)代化逐步成為一個世界性的現(xiàn)象，人們不斷在追逐“成為現(xiàn)代的、滿足現(xiàn)代的需要”這一時代潮流，它代表著一種文明的進步，反映著人們的盼望和要求。十八屆三中全會上習(xí)近平總書記提出“推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”，讓我們將對現(xiàn)代化物質(zhì)層面的追求提升到健全制度、挖掘文化、滿足人的全面發(fā)展的多層次、多方面的目標(biāo)上來。

馬克思認(rèn)為：“全部社會生活在本質(zhì)上是實踐的?！惫芾矸绞皆诒举|(zhì)上是反映著社會關(guān)系的狀況。傳統(tǒng)社會的社會關(guān)系本質(zhì)特征是以“統(tǒng)治和服從”為內(nèi)容，現(xiàn)代社會的社會關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晕锏囊蕾囆詾榛A(chǔ)的人的獨立性”，并在這種獨立性的基礎(chǔ)上“形成普遍的社會物質(zhì)變換、全面的關(guān)系、多方面的需求以及全面的能力的體系?！睆倪@個角度上看，人與人之間的權(quán)利的平等性是現(xiàn)代化管理面臨的實踐基礎(chǔ)。

文化認(rèn)同推動現(xiàn)代化管理過程中滋養(yǎng)、教化等動態(tài)價值的生成。馬克思認(rèn)為：“理論一經(jīng)被群眾掌握，也會變成物質(zhì)力量。”文化是人們在實踐中形成并發(fā)展的，也在實踐中享用和彰顯文化，人們的言行舉止、社會行為都可以反映出其精神世界和精神生活。回望歷史，在歷次重大社會變革中，文化因素始終活躍其中，它既可以成為時代進步的助推器，激發(fā)出強大的動力，也可能作為一種落后與守舊勢力，成為阻礙變革的沉重絆腳石。

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次強調(diào)：“牢固樹立中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信、文化自信?！倍幕孕诺幕A(chǔ)就是文化認(rèn)同，它是指一個共同體中不同的人基于維持群體秩序而共有的一種“集體文化心理傾向”，這不是說出來的“認(rèn)同”，而是由于長期的文化熏陶，在多數(shù)人心中積淀下來的具有潛意識性的集體心理認(rèn)同，是一個集體凝聚力和向心力的重要來源。一個單位、一個集體的文化作為這群人共同實踐活動的心理表征，集中體現(xiàn)和反映了這群人的實踐過程和情感經(jīng)歷。費孝通認(rèn)為：“文化自覺只是指生活在一定文化中的人對其文化有‘自知之明，明白它的來歷、形成過程，所具有的特色和它發(fā)展的趨向?！边@說明，挖掘和提煉一個單位在改造世界、改造自身過程中所蘊含的文化創(chuàng)造和精神生產(chǎn)的特質(zhì)和內(nèi)核，不僅能尊重團隊成員的個體貢獻，增強其自覺意識，發(fā)揮其主動性，也能推動該文化促進團隊成員達(dá)成共識，匯聚力量，邁向進步的基礎(chǔ)和動力。

文化認(rèn)同推動現(xiàn)代化管理過程中“內(nèi)化于心、外化于行”自覺行動的養(yǎng)成。在團體中形成和發(fā)展過程中逐漸生長而長期沉淀被團隊認(rèn)同的思想理念，又會指導(dǎo)、規(guī)范團隊成員的行為和思想，使之成為具有持久生命力的團隊靈魂。這種文化理念的傳播和擴散有助于形成遵紀(jì)守法的社會交往秩序，在理性反思中由自我約束走向“自為”常態(tài)，從而上升至持之以恒的文化自覺。正如哈耶克認(rèn)為：“在一個傳統(tǒng)和慣例使人們的行為在很大程度上都可以預(yù)期的社會中，國家的強制力可以降低到最低限度?！蔽幕J(rèn)同促使成員將觀念形態(tài)的理念轉(zhuǎn)化為實踐自覺，有效推動團隊的現(xiàn)代化管理水平。

三、以文化認(rèn)同引領(lǐng)縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)現(xiàn)代化管理的實踐

在中國特色社會主義進入新時代這一歷史條件下，怎樣更好地調(diào)動縣域教研員的積極性，激發(fā)他們的潛能，增強他們的創(chuàng)造力，提升他們的歸屬感和榮譽感，提升這類機構(gòu)現(xiàn)代化管理成為重要課題。

廣州市越秀區(qū)教師進修學(xué)校在新的時代背景下，立足于解決教研員工作中的身心狀態(tài)，提煉“修己達(dá)人”的校園文化內(nèi)核，系統(tǒng)建構(gòu)“修”系列的培養(yǎng)機制，完善“達(dá)”方面的成長平臺，增進集體成員對單位文化的認(rèn)同，不斷推動區(qū)教育研究機構(gòu)的管理帶來新的思考。

（一）“修己達(dá)人”校園文化內(nèi)核的提煉

越秀區(qū)教師進修學(xué)校是廣州市越秀區(qū)教育工作的主要專業(yè)機構(gòu)。學(xué)校立足區(qū)域的教學(xué)研究中心、課程發(fā)展中心、質(zhì)量監(jiān)控中心、科研管理中心、教師培訓(xùn)中心的功能定位，通過教科培的“三位一體”的工作思路，十一年來在促進教師隊伍專業(yè)化發(fā)展和區(qū)域基礎(chǔ)教育教學(xué)均衡優(yōu)質(zhì)發(fā)展發(fā)揮著重要的助推作用。根據(jù)以“以人為本”的思想為指導(dǎo)，綜合考慮教研員工作的特點和使命、社會主義核心價值觀、中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、時代精神四個維度，將學(xué)校的校園文化內(nèi)核提煉為“修己達(dá)人”。

一方面，“人的自由和全面發(fā)展”是“修己達(dá)人”的靈魂。

在馬克思看來，人首先是以自然人身份存在的，又是一個復(fù)雜漸進的過程。教研員的成長是建立在人的成長基礎(chǔ)之上，包括角色自我和個性自我的成長。他們的個性各種各樣需要協(xié)調(diào)，需求、動機千差萬別需要引導(dǎo)，態(tài)度明暗不同需要察覺，這都需要學(xué)校提煉校園文化時充分理解人性，重視人性管理的力量，通過價值引領(lǐng)，讓全體教師都沿著自身認(rèn)同的價值探尋的道路前行，提高管理效率。

“修己達(dá)人”中的“己”是自我，“人”包括自我和他人。這里充分考慮到教研員當(dāng)作為個體生命的需要和特點得到充分的理解和包容，才能更有效地激發(fā)成長的主動性和參與性；只有其當(dāng)對其他生命的需要和特點得到充分的交流和碰撞，才能讓生命的互動有更多的體諒和成全。在這樣的良性互動中，精神分析學(xué)家弗洛伊德之結(jié)構(gòu)理論所提出的本我、自我和超我“三位一體”人格構(gòu)成，在通過對自我不斷修煉的過程中，協(xié)調(diào)本我和超我的矛盾和沖突，讓三者處在和諧統(tǒng)一的過程中。

另一方面，“修”和“達(dá)”反映的是文化建設(shè)的路徑和目標(biāo)。

“修”是多義詞，“修己達(dá)人”中的“修”取自《孟子·盡心上》“夭壽不貳，修身以俟之，所以立命也?！币鉃樾奚眇B(yǎng)性。格拉西安的《智慧書》也提出一個真正有人格的人，是對事物至善至美地追求。而通往這個目的地，無外乎就是通過“修”來實現(xiàn)，表現(xiàn)在日常生活里就是德業(yè)兼修，擇善而從，博學(xué)于文，日日精進，并約之以禮。

具體來說，就是要做到：

第一，修德，德是修煉“仁”的過程，以德來修煉，才能有所得?！暗赖虏怀?，天下不寧?！钡赖職v來是人們修身養(yǎng)性、調(diào)節(jié)自我行為的工具，是完善自我乃至治國安邦的重要工具，對教研員來講，就是不斷提升個人的覺悟，讓自己的思想和社會主義核心價值觀、中華傳統(tǒng)美德、中國特色社會主義的法律法規(guī)相協(xié)調(diào)一致。

第二，修業(yè)，取自《周易·乾·文言》“君子進德修業(yè)”，意為“不斷推廣、擴大功業(yè)”。毛主席說：“一個時代有一個時代的主題，一代人有一代人的使命?！碑?dāng)前，人的現(xiàn)代化、人的發(fā)展對教育提出了更高的要求，要解決人民日益增長的全面發(fā)展、個性發(fā)展的需要和不平衡、不充分的教育發(fā)展之間的矛盾，必須加快教育現(xiàn)代化進程。

教師是一份價值感和獲得感兼具的職業(yè)，需要激發(fā)出個體不斷學(xué)習(xí)、充實和發(fā)展的動力和愿望。教研員的職業(yè)屬性還是教師，面對素質(zhì)越來越高的教師群體、互動越來越開放的學(xué)習(xí)環(huán)境，唯有堅定自身的理想信念，制訂更高位的發(fā)展愿景，搭建更多的通道和平臺，促使教研員們在單位的宏大愿景下，通過自我設(shè)計、自主發(fā)展，改善自身的工作效能。

第三，修身，身即身體，就是要重視自己的健康，并在行動上對自己的生活態(tài)度、工作態(tài)度有所節(jié)制。 “身體是革命的本錢。”關(guān)于健康的重要性大家都不否認(rèn)，但一落到實際生活中，往往就是“生死有命，富貴在天”的表現(xiàn)。

把重視自己的身體和健康狀況，提到校園文化的高度對教研部門來講是非常重要的。教研員們的案頭工作多，聽課多，而且年齡都偏大，很多人都是一身的職業(yè)病，這里提到的“修身”能促進大家更好地認(rèn)識健康，更多地關(guān)注現(xiàn)代的健康觀念，改變不良的生活方式和生活習(xí)慣，讓生命更健康，生活更幸福。

第四，修心，這里的“心”通“性”。 人性不是一個已成的、呆板的東西。古語云：“治天下者先治己，治己者先治心?！薄靶摹笔且粋€人世界觀、人生觀、價值觀的綜合反映，也是說什么話、做什么事的依據(jù)。中國傳統(tǒng)文化認(rèn)為每個人都有一個向善的本能，比如孟子認(rèn)為，“仁義禮智”發(fā)源于惻隱、羞惡、辭讓、是非四種感情，所有有悖于此的行為，都是讓一些雜念蒙蔽了自己的本心，所以需要經(jīng)常地省察自己的思想和言行。

縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)是與區(qū)域教師職業(yè)生涯息息相關(guān)的“重要組織”，而對應(yīng)學(xué)科的教研員則是他們職業(yè)生涯的“重要他人”，一言一行反映出的思想境界、眼界視野、得失觀念、好惡立場會影響其他教師對其的判斷。教研員更像教師隊伍里的“公眾人物”，需時時牢記自己的使命，擺正自己的位置，堅持走好群眾路線，始終把區(qū)域基礎(chǔ)教育面臨的重點、難點放在心頭，并作出行之有效的推動。

“達(dá)”指的是實現(xiàn)、成全?！斑_(dá)”是“修己達(dá)人”的目的?？鬃釉疲骸凹河⒍⑷?，己欲達(dá)而達(dá)人?！蓖ㄟ^“達(dá)”讓蒙昧者收獲智慧，讓弱小者收獲成長，讓自身收獲快樂。通過“達(dá)”賦予教研員的責(zé)任不僅僅是為了學(xué)生、學(xué)校以及區(qū)域基礎(chǔ)教育的發(fā)展，還給了教師生命的另一面，即為了教師自己擁有更充實、更有意義、更有幸福感的生活，讓所有的生命在“達(dá)”的過程中得以成全和舒展，也讓教研員的工作使命得到淋漓盡致的體現(xiàn)。

（二）“修己達(dá)人”管理運行機制的建構(gòu)

好的理念一定要通過好的運行機制來達(dá)成。廣州市越秀區(qū)教師進修學(xué)校近十年來不斷探索助力教研員成長的機制、路徑、方式，逐漸構(gòu)建起“修”機制和“達(dá)”平臺兩套系統(tǒng)，讓“修己達(dá)人”的理念內(nèi)化于心、外化于行?！靶蕖睓C制主要包括六個部分：培養(yǎng)核心團隊、完善培訓(xùn)機制、優(yōu)化區(qū)域研修、加強項目合作、助力個人規(guī)劃、增加工會活動。培養(yǎng)核心團隊就是打造一個言行一致，共同愿景清晰的管理團隊（如圖1）。

1.“修”機制

培養(yǎng)核心團隊就是將單位的領(lǐng)導(dǎo)團隊往有著共同愿景且言行一致的方向推動。單位的領(lǐng)導(dǎo)成員一旦成為領(lǐng)導(dǎo)者，就不再是一名普通的員工，而是每位員工都會盯上的“大猩猩”，每個領(lǐng)導(dǎo)成員的一舉一動都會引起反應(yīng)，傳達(dá)出“你是怎樣一個人，這是怎樣的一個團隊”的信號，這直接對單位的總要求和總目標(biāo)形成重要的推動或阻礙作用。不斷強化“修己達(dá)人”的文化理念，將單位的總目標(biāo)分解，在每次的行政辦公會議上討論具體目標(biāo)的進展，每位項目負(fù)責(zé)人探討關(guān)于工作、學(xué)習(xí)、下屬等方面的話題。如“近期的目標(biāo)達(dá)成怎樣？困難在哪？我的設(shè)想如何？我需要得到同伴哪些幫助？還可以怎樣做？”“我最近學(xué)習(xí)了什么？給大家可以推薦什么？”“我下屬最近的工作狀態(tài)如何？我給過哪些支持？大家對我的團隊有什么建議”讓話題圍繞著解決問題、學(xué)習(xí)提高、互助和諧方面探討，對明確單位的關(guān)鍵任務(wù)、形成和諧氛圍是有所裨益的。

完善培訓(xùn)機制就是針對教研員各級各層的培訓(xùn)需要，不斷優(yōu)化培訓(xùn)的內(nèi)容和形式。教研員的專業(yè)發(fā)展也面臨階段性和差異性的矛盾。如建立師徒結(jié)對，縮短新的教研員的成長周期；推進系統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)，做到有主題、系列化、促反思；鼓勵個人建立培訓(xùn)計劃，這是助力個人成長規(guī)劃重要的一部分，在不影響單位全局性工作的前提下，支持個人根據(jù)自己的發(fā)展水平和發(fā)展需要申請相關(guān)的培訓(xùn)項目；構(gòu)建更廣闊的實踐性成長通道，比如派教研員去有領(lǐng)先水平的同類單位或?qū)W校跟崗學(xué)習(xí)，與高校的相關(guān)領(lǐng)域展開合作研究等。

優(yōu)化區(qū)域研訓(xùn)就是不斷改善越秀區(qū)的“三聯(lián)六合”研訓(xùn)模式，促使教師和教研員的共同發(fā)展。具體來說就是在空間上構(gòu)建區(qū)域、學(xué)區(qū)、學(xué)校上的聯(lián)動協(xié)作，創(chuàng)設(shè)“迭代”模式的優(yōu)質(zhì)課“六部曲”，實現(xiàn)教師教學(xué)研究活動的順利開展（如圖2）。

加強項目合作就是在本學(xué)校的組織管理中除了分部門、分科組的常規(guī)分類，也根據(jù)項目內(nèi)容的不同特點，以項目合作的方式，讓不同學(xué)科、不同學(xué)段的教研員有更多的機會了解和交流。比如跨學(xué)科聽課、研討；在推進STEM課程中不同學(xué)科教師的分工與協(xié)作；專題學(xué)習(xí)后面對面的小組交流和反思；“修己達(dá)人”校園建設(shè)中，基于個人意愿和單位總體統(tǒng)籌下分項目組的學(xué)習(xí)和實踐。

助力個人規(guī)劃就是建立教研員個人成長規(guī)劃檔案，不斷激發(fā)教研員向自己提出新要求，制訂新目標(biāo)，督促自己學(xué)習(xí)和提高。針對自我的發(fā)展規(guī)劃，教研員要回答三個問題：第一，我在工作中最擅長什么，最不擅長什么？第二，什么工作讓我最有充實感？第三，我認(rèn)為什么最有價值？讓教研員在個人的規(guī)劃里首先回答這三個問題，再基于這三個問題提出自己的發(fā)展愿景，單位領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)組織的總體目標(biāo)，將不同類型的人放在不同的工作崗位上，促使每位成員找到工作的動力和樂趣，享受工作。

增加工會活動就是讓工會經(jīng)常性地、系列化地組織文體活動，加強教研員之間的聯(lián)絡(luò)，增強單位的凝聚力。廣州市越秀區(qū)教師進修學(xué)校工會不斷豐富活動形式，提升活動的品質(zhì)，讓單位更富生機活力。比如有知識類的活動，如養(yǎng)身講座、攝影講座、飲食均衡講座、心理問題疏導(dǎo)講座等；有拓展類的活動，如健身運動、爬山、參觀博物館等；有情感交流的活動，如每季度的集體生日會、生病住院的探訪、退休職工的慰問等；有系列化的校園節(jié)日，如健康節(jié)、讀書節(jié)、學(xué)術(shù)節(jié)等。事實證明，有效的工會活動對促進成員間的溝通和理解、增強活力、推進單位改革和發(fā)展的進程發(fā)揮了積極作用，也是對“修己達(dá)人”理念的生動詮釋。

2.“達(dá)”平臺

關(guān)于“達(dá)”平臺的六個方面其實就是處理好三個方面的矛盾：

第一，處理好繼承和發(fā)展之間的矛盾，營造創(chuàng)新土壤，鼓勵著書立說。關(guān)于創(chuàng)新的態(tài)度是構(gòu)建“達(dá)”平臺的核心和關(guān)鍵。建立起適應(yīng)新課改的新規(guī)范，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容犯錯的生態(tài)環(huán)境，讓教研員主動嘗試更新、更豐富的教研和培訓(xùn)模式。一個教研員的綜合素養(yǎng)不高，沒有創(chuàng)新精神，那么這個區(qū)域的學(xué)科教師隊伍的綜合能力和創(chuàng)新意識也不可能得到提升。有兩個問題需要得到解決，一個是“能不能”的問題，這個指標(biāo)在培訓(xùn)體系完善的系統(tǒng)里可以得到有效的支持；更難的問題是“愿不愿”，這是涉及價值層面的問題，更多地需要價值的引領(lǐng)、開放的環(huán)境和相關(guān)的評價來配合。

第二，處理好“引進來”和“走出去”之間的矛盾，引入優(yōu)質(zhì)資源，參與各級競賽。深層次的教育改革正在步步推進，打通更多從內(nèi)部到外部的接口勢在必行。體現(xiàn)時代發(fā)展方向和現(xiàn)代精神追求的理念和做法，需要教研機構(gòu)更快地了解和貫通，以便讓更多的教研員參與到大政方針、法治精神、翻轉(zhuǎn)課堂、STEM課程、創(chuàng)客文化、校本課程設(shè)計與開發(fā)、培訓(xùn)者培訓(xùn)、觀課議課等這樣的綜合性的研究和學(xué)習(xí)，開拓和提升自我，再通過各級各類的平臺促進個體的發(fā)展。

第三，處理好“內(nèi)生”和“開拓”之間的關(guān)系，單位交流分享，區(qū)域典型示范。所有的管理設(shè)計都圍繞教研員的“成長”來開展，落腳點是成員之間的信任、理解和包容。教研員的發(fā)展也有層級，第一層級是專業(yè)知識，第二層級是專業(yè)素養(yǎng)，第三層級是綜合素養(yǎng)，前兩個層級是平時教研員自己都比較關(guān)注的，但沒有第三層級的跟進，教研員自身的發(fā)展會受限，也不利于營造和諧的校園文化。廣州市越秀區(qū)教師進修學(xué)校意在通過促進成員之間的交流和反思、溝通和融合，催生出更多符合越秀區(qū)教育區(qū)情的優(yōu)質(zhì)成果，這些成果能進一步肥沃越秀區(qū)的教育土壤，促進單位的和諧共進，實現(xiàn)“修己達(dá)人”文化理念。

（三）“修己達(dá)人”文化治校實施的效應(yīng)

首先，“修己達(dá)人”文化治校為單位發(fā)展找到了“魂”。文化的合理提煉推動著文化的認(rèn)同，匯聚成員的共識增進單位的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力，成為維系單位各成員共同工作的精神紐帶，支撐單位不斷發(fā)展的精神支柱，推動單位不斷進取、不斷創(chuàng)新的精神動力。

其次，“修己達(dá)人”文化治校為單位成員找到了“家”。 “修己達(dá)人”文化的內(nèi)核的提取為成員價值觀的定位發(fā)揮積極的導(dǎo)向作用，成員間多方面的合作增進了對話和理解，多主題的活動為成員提供了不同情境下的交流和溝通、支持和幫助，更多感受到集體的溫度。

再次，“修己達(dá)人”文化治校為每個個體找到了“閃光點”?！靶藜哼_(dá)人”文化管理機制用開放的理念為教研員的成長和發(fā)展提供了更多的可能和機遇，更好地激發(fā)了教研員制訂自我發(fā)展的職業(yè)目標(biāo)，點燃了教師的工作激情，發(fā)現(xiàn)個體中的特質(zhì)，從而尋求自身成長的持久的內(nèi)驅(qū)力。

最后，“修己達(dá)人”文化治校為團隊合作找到了“黏合劑”?！靶藜哼_(dá)人”文化管理的理念將縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)放在縣內(nèi)外更廣闊的視域下來建構(gòu)，試圖用“大格局”化解掉局域視角下的“小沖突”“小摩擦”，既體現(xiàn)了對教研員教育生命的關(guān)照，也散發(fā)著對現(xiàn)代教育價值的追求。

馬克思提出，國家教育的重要任務(wù)就是使每個社會成員“把個人的目的變成大家的目的，把粗野的本能變成道德的意向，把天然的獨立性變成精神的自由。”縣域基礎(chǔ)教育研究機構(gòu)往往在促進縣域基礎(chǔ)教育發(fā)展中發(fā)揮著引擎的作用，加強對該類機構(gòu)文化的提煉和浸潤，實現(xiàn)文化認(rèn)同，往往能兼顧管理過程中的管理條件、管理過程、管理結(jié)果，推動個人和團隊實現(xiàn)“更好的”可能。

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