白偉偉

[摘 要]現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，組織變革速度加快導(dǎo)致組織成員面臨的壓力也越來(lái)越大，除了個(gè)人和組織層面提高壓力應(yīng)對(duì)能力之外，組織基于勝任力視角的員工勝任力提升策略也是提高成員效率的重要方式。本文在對(duì)勝任力和勝任力模型相關(guān)概念進(jìn)行論述的基礎(chǔ)上，對(duì)基于勝任力模型的人才招聘相比傳統(tǒng)招聘方式在人才招聘過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了分析，并闡述了勝任力模型在人才招聘過(guò)程中的具體應(yīng)用，以期促進(jìn)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人職匹配。

[關(guān)鍵詞]勝任力；勝任力模型；人才招聘

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.033

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）14-00-02

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為人力資源管理的第1道關(guān)口，人才招聘是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。因此，如何科學(xué)、高效地招聘優(yōu)秀人才成為一個(gè)亟待解決的重要問(wèn)題。

傳統(tǒng)招聘方式通過(guò)查看學(xué)歷背景等簡(jiǎn)歷材料進(jìn)行審核，通過(guò)問(wèn)答或操作考核知識(shí)和技能，通過(guò)面試做出主觀評(píng)價(jià)，導(dǎo)致招聘工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性受到較大影響。勝任力理論的提出為解決這一問(wèn)題提供了思路和方法。本文將勝任力模型作為企業(yè)進(jìn)行人才招聘的科學(xué)依據(jù)，提出了如何將其應(yīng)用于人才招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)。

1 勝任力與勝任力模型

1.1 勝任力

勝任力（Competency）的概念由哈佛大學(xué)教授McClelland于1973年首次提出，之后，美國(guó)心理學(xué)家Spencer在1993年給出了較為完整的定義：勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

1.2 勝任力模型

McClelland將勝任力模型（Competency Model）定義為：勝任力模型是指擔(dān)任某一崗位角色需要具備的一系列不同勝任力要素的結(jié)構(gòu)化組合，它是針對(duì)職位要求組合起來(lái)的一組勝任力特征。經(jīng)典的勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型。

（1）冰山模型。McClelland提出的“冰山模型”把勝任力形象地描繪成一座漂浮在水面上的冰山。該模型中，冰山水上部分為表象特征，包括知識(shí)、技能。冰山水下部分為潛在特征，包括社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。潛在特征相比表象特征更能反映一個(gè)人的行為和表現(xiàn)，但不易被了解和測(cè)量。

（2）洋蔥模型。Spencer等人對(duì)McClelland的冰山模型進(jìn)行轉(zhuǎn)變，提出了“洋蔥模型”，把勝任力描述為一個(gè)層層包裹的洋蔥。該模型中，洋蔥表層的特征是知識(shí)和技能，中間層是自我概念、社會(huì)角色或價(jià)值，最內(nèi)層是特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。勝任力特征由外向內(nèi)，習(xí)得和評(píng)價(jià)的難度逐步增加。

2 基于勝任力模型的人才招聘方式的優(yōu)勢(shì)

基于勝任力模型的人才招聘方式是指人力資源專業(yè)人員利用勝任力理論和方法論設(shè)計(jì)并招聘員工的過(guò)程?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅阜绞较啾葌鹘y(tǒng)的招聘方式具有明顯的優(yōu)勢(shì)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 能夠預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)績(jī)效

傳統(tǒng)的招聘方式一般只能對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)有水平作出評(píng)價(jià)，無(wú)法預(yù)測(cè)其今后的工作表現(xiàn)?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅阜绞娇梢酝ㄟ^(guò)挖掘應(yīng)聘者的潛在信息，對(duì)其未來(lái)的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)。

2.2 能夠考察應(yīng)聘者的潛在特征

傳統(tǒng)的招聘方式一般只注重考察應(yīng)聘者的表象特征，即“冰山”的水上部分?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅覆粌H考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等表象特征，同時(shí)還考察特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色或價(jià)值等深層次的潛在特征，有利于將這些特征與企業(yè)文化和崗位要求相匹配。

2.3 能夠更為科學(xué)地實(shí)施評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)的招聘方式多通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證書(shū)、獲獎(jiǎng)證書(shū)等材料，結(jié)合面試問(wèn)答對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，這種方式可能能夠選拔出學(xué)歷背景良好或者知識(shí)技能方面較為優(yōu)異的個(gè)體，但對(duì)于該個(gè)體與崗位的勝任與匹配程度是無(wú)法確定的。基于勝任力模型的人才招聘方式以勝任力模型為依據(jù)建立客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果更科學(xué)、準(zhǔn)確。

3 勝任力模型在人才招聘各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用

3.1 基于勝任力模型的工作分析

為實(shí)現(xiàn)人崗匹配，在實(shí)施人才招聘工作前首先需要對(duì)工作崗位進(jìn)行全面分析，對(duì)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、任職資格等進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說(shuō)明書(shū)。

相比傳統(tǒng)工作分析，基于勝任力的工作分析更為強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效突出的優(yōu)秀員工所具有的特征，從優(yōu)秀員工所具備的共性特征出發(fā)確定勝任該崗位工作應(yīng)符合的特征要求，并根據(jù)這些要求確定選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。

在工作分析基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)招聘方式在發(fā)布招聘信息時(shí)，一般以年齡、學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)以及工作經(jīng)歷等要求為主，不能體現(xiàn)對(duì)求職者能力與素質(zhì)的要求?；趧偃瘟Φ恼衅阜绞皆谡衅感畔⒅袘?yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工核心勝任力的要求，使其特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等潛在能力與崗位需求相匹配。

3.2 基于勝任力模型的申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

作為招聘初選的依據(jù)，求職申請(qǐng)表發(fā)揮著重要的作用。在申請(qǐng)表中加入勝任力模型中的部分崗位勝任特征指標(biāo)，可以為之后的面試環(huán)節(jié)節(jié)約時(shí)間，也可以提前縮小候選人范圍，從而提高招聘效率。

基于勝任力模型的申請(qǐng)表中除了包括傳統(tǒng)求職申請(qǐng)表中包含的個(gè)人基本情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況等項(xiàng)目外，還需要包括與崗位勝任特征相關(guān)的核心信息，同時(shí)還須具有如下功能：向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化；鼓勵(lì)優(yōu)秀人才積極應(yīng)聘；說(shuō)明崗位的勝任特征模型及應(yīng)具備的素質(zhì)等。

3.3 基于勝任力模型的行為面試

3.3.1 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

面試試題需要根據(jù)崗位對(duì)面試者所要求的各類勝任特征來(lái)編制，反映出勝任力模型中某項(xiàng)勝任特征的內(nèi)在要求。設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)應(yīng)逐一分析每一條勝任特征，選定在面試過(guò)程中要對(duì)哪些具體勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量，然后針對(duì)該特征編制問(wèn)題。例如，某公司招聘軟件工程師，經(jīng)過(guò)對(duì)勝任特征進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，面試時(shí)需要評(píng)估和測(cè)量的一個(gè)重要?jiǎng)偃翁卣魇莿?chuàng)新能力，具體行為指標(biāo)之一是“思路開(kāi)放，不拘常規(guī)，能夠跳出傳統(tǒng)思維模式思考問(wèn)題，善于接受新事物”，據(jù)此可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題“對(duì)于改善公司現(xiàn)有的流程、開(kāi)發(fā)工具，你是否提過(guò)改進(jìn)意見(jiàn)？”“作為一個(gè)技術(shù)人員，你有沒(méi)有做過(guò)哪些革新？取得了怎樣的效益”等。另一個(gè)勝任特征是學(xué)習(xí)與技術(shù)更新能力，具體行為指標(biāo)之一是“關(guān)注技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，經(jīng)常從多渠道獲取業(yè)界最新的技術(shù)動(dòng)態(tài)與發(fā)展信息”，據(jù)此可以設(shè)計(jì)的問(wèn)題有“目前市場(chǎng)中做類似開(kāi)發(fā)工作的采用哪些新技術(shù)”“你是通過(guò)哪些途徑獲取這些技術(shù)信息的”等。

3.3.2 建立評(píng)分體系

在招聘過(guò)程中，面試考官評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性在很大程度上會(huì)影響面試作用。為了保障面試考官能夠?qū)?yīng)聘者的面試表現(xiàn)做出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，首先需要設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及面試評(píng)分表，以此對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行規(guī)范和統(tǒng)一，從而在一定程度上減少面試考官主觀印象的影響。例如，對(duì)于上述“軟件工程師”所需的不同勝任特征，首先給出各自所占分值或權(quán)重，然后針對(duì)每一特征制定行為分級(jí)描述，并為每一級(jí)劃定分值，以此作為面試考官進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，提高了面試過(guò)程的科學(xué)性、公平性與客觀性。

3.3.3 實(shí)施面試過(guò)程

面試環(huán)節(jié)可采用STAR原則進(jìn)行提問(wèn)，相比傳統(tǒng)面試方式，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)面試者未來(lái)的工作表現(xiàn)。該原則的含義是：首先，要了解應(yīng)聘者在工作崗位上取得某項(xiàng)業(yè)績(jī)的背景狀況（Situation），從而獲知業(yè)績(jī)與應(yīng)聘者的相關(guān)度；其次，要了解應(yīng)聘者在完成業(yè)務(wù)工作過(guò)程中所承擔(dān)的工作任務(wù)（Task），以此確定其所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否與空缺崗位相匹配；再次，要了解應(yīng)聘者為了完成工作任務(wù)所采取的行動(dòng)（Action），從而進(jìn)一步了解其工作方式；最后，了解應(yīng)聘者在采取行動(dòng)之后取得的結(jié)果（Result）。在正確把握人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，采用STAR原則進(jìn)行發(fā)問(wèn)，有助于將應(yīng)聘者的陳述引向深入，從而挖掘出應(yīng)聘者潛在的深層次信息，更為全面、準(zhǔn)確地為企業(yè)決策提供參考。

3.4 基于勝任力模型的背景審查

背景審查是人才招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，其目的在于通過(guò)審查，以確定通過(guò)行為面試環(huán)節(jié)獲取的關(guān)于候選人所具備的崗位勝任素質(zhì)等信息的可信度?；趧偃瘟δＰ偷谋尘皩彶椴粌H是對(duì)候選人學(xué)歷背景、資格證書(shū)、工作經(jīng)歷或不良記錄等方面內(nèi)容的證實(shí)和調(diào)查，同時(shí)還需對(duì)候選人所具備的勝任素質(zhì)狀況、求職動(dòng)機(jī)等多方面進(jìn)行審查。

4 結(jié) 語(yǔ)

將勝任力模型應(yīng)用于人才招聘中，大大提高了人才選拔的準(zhǔn)確性，然而在人力資源管理實(shí)踐中，還需要把人力資源招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)環(huán)節(jié)統(tǒng)籌考慮，重視各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)性。

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