孫藝丹 胡士悅

[提要] 領導效能對任何一個單位或組織的重要性毋庸置疑，而心理資本是影響員工績效水平、創(chuàng)新能力及離職意愿的關鍵因素。心理資本作為影響人行為方式的重要心理資源，對領導力的發(fā)揮起著重要作用。本文在闡明心理資本和領導效能的概念和結構的基礎上，對心理資本、領導效能的相關研究文獻進行回顧，簡述心理資本對領導效能的直接影響和間接作用，在分析這些變量產(chǎn)生作用機理的基礎上，指出該領域的研究不足，并提出未來研究方向。

關鍵詞：領導者；心理資本；領導效能

中圖分類號：C933 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年8月1日

知識經(jīng)濟時代的來臨，各組織間早已不能單純的依靠人力、物力和財力來保證其競爭優(yōu)勢的延續(xù)。人力資本、社會資本已不再能滿足各組織進一步發(fā)展的需求，此時，研究者們將目光聚焦于心理資本這一新興概念上。關于心理資本的測量，以往的研究關注多以企業(yè)員工為研究對象，很少涉及到領導層。領導者作為組織的領頭人，他們的素質和能力的高低直接影響著組織的管理水平。心理資源會對行為表現(xiàn)產(chǎn)生直接的作用，從而影響到部屬的工作滿意度、組織認同和工作效率等，對整個組織的管理運營和經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響。

目前，該領域的文獻所涉及到的變量較為紛繁。因此，本文擬對其進行梳理與總結。本文預從四個方面展開文獻綜述：首先，闡釋心理資本、領導效能的內涵；其次，簡述心理資本、領導效能的衡量指標；再次，梳理有關心理資本對領導效能相關關系文獻；最后，對所梳理的文獻作出總結，并在此基礎上提出未來的研究方向。

一、概念內涵界定

（一）心理資本的概念內涵界定。經(jīng)濟學領域最早觸及“心理資本”這一概念，Goldsmith將心理資本界定為人所擁有的一些個性特征。2002年心理學家的代表Seligman掀起了積極心理學的思潮。同年Luthans發(fā)表的《組織行為學》使組織行為學的研究重點集到了開發(fā)人的心理資本這一領域。隨后Luthans在分析經(jīng)濟資本、人力資本和社會資本的特點和區(qū)別的基礎上，對心理資本進行了實踐意義等方面的探討。經(jīng)各界學者多次對心理資本概述的修訂，最終將其定義為：個體在成長過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，這種狀態(tài)不是固定不變的，可以通過后天具有針對性的培訓來提升。具體表現(xiàn)為：（1）有足夠的信心去處理工作中面臨的挑戰(zhàn)（自信）；（2）總結現(xiàn)在和將來可能獲取成功的積極原因（樂觀）；（3）對目標貫徹始終，并能夠在處理問題時靈活多變（希望）；（4）當組織遇到困難時也能夠冷靜應對，迅速將組織從困境中解脫出來并實現(xiàn)預期組織目標（韌性）。

本研究基于Luthans等人關于心理資本的定義進行的研究，即心理資本是個體所擁有的積極心理資源。這些心理資源并不是穩(wěn)固不變存在于個體之中的，而是能夠通過后天特定方式開發(fā)的積極的心理力量。

（二）領導效能的概念內涵界定。領導效能也稱領導有效性，它的定義因人而異。Stogdill（1974）和Bass（1990）對至少5，000份涉及領導效能概念的研究文獻作過歸類和解釋，發(fā)現(xiàn)了關于領導效能的界定問題存在較大差異。其中費德勒（1987）的觀點最具代表性，他認為的領導效能指一個組織在執(zhí)行個體任務時所獲取預期目標的程度。1993年學者Cooper指出，領導效能既包括個體層面上的工作滿意度、組織承諾，同時也包含組織層面上的組織目標等。國內學者王淑紅（2005）將領導效能定義為：領導者帶領下屬為實現(xiàn)組織目標而工作的效率與效果。牙韓高（2008）認為應從兩個角度去考慮領導效能，其一可從主觀角度對領導效能進行定義；其二則認為領導效能應從客觀績效來界定。

對于領導效能，不同的研究者看法不盡相同，但可以概括為：某一個體或更多的人通過自身行為對他人成功運用個人影響力，以一種他人都滿意的方式，實現(xiàn)共同目標。因此，本研究認為，所謂領導效能就是領導者通過領導行為作用于追隨者的結果，而這種結果包括個人層面的滿意度及個人目標的實現(xiàn)程度，同時也包括組織層面的組織目標。本文擬選用員工滿意度、離職意愿、工作績效和創(chuàng)新能力四個指標對其進行衡量。

二、相關概念的結構與測量

（一）心理資本的結構測量。從目前的研究現(xiàn)狀來看，有學者從特質論的角度認為心理資本的結構是單維的；也有研究者認為心理資本是三維的。我國學者柯林江將心理資本進行了本土化研究，并提出了具有本土特色的事務性心理資本結構和人際型心理資本結構。關于心理資本的測量，主流觀點為四維結構即：希望、自信、樂觀和原復力共同構成了心理資本。現(xiàn)將國內外關于心理資本結構與測量進行整理。（表1）

（二）領導效能的結構測量。領導效能界定的多元特色，決定了其衡量指標的復雜性。關于領導效能的評價指標整理如表2所示。（表2）

三、心理資本與領導效能關系研究

心理資本是一種積極的心理資源，強調的是自身的優(yōu)越性。領導效能作為行為表現(xiàn)的結果，充滿了各種不確定性。但目前國內外大量的實證研究表明，心理資本及其各個維度能夠對組織行為結果——領導效能能產(chǎn)生一定的影響，主要表現(xiàn)在工作態(tài)度和工作行為上。

（一）工作態(tài)度。心理資本對工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在離職意愿、員工工作滿意度以及組織承諾等方面。（1）目前已有實證研究證實了心理資本對員工工作態(tài)度存在正向預測作用。如：Maddi于1987年研究發(fā)現(xiàn)，具有較高復原力水平的部屬即便是在裁員進行時的組織中，依然可以擁有較好的工作滿意度。我國學者魯虹、葛玉輝（2013）的研究表明，心理資本能夠提高個人的工作滿意度；（2）同時也有研究者研究表明心理資本與離職傾向等消極的情緒呈負相關關系，如：Luthans & Youssef研究表明心理資本及其各維度對離職傾向有負向預測作用。

（二）工作行為。心理資本對工作行為的影響主要表現(xiàn)在工作績效與創(chuàng)新能力等方面。2006年，美國Nebraska-Lincoin大學的蓋洛普領導學院指出可以通過必要的具有針對性的心理資本方面的培訓，來提高員工的心理資本水平，進而提升工作績效。Sweet-man等（2010）證實了心理資本及其各個維度能正向預測員工創(chuàng)新行為。我國學者朱瑜、王凌娟、李倩倩（2015）以企業(yè)員工為研究對象，運用結構方程，探討了領導者心理資本與下屬創(chuàng)新行為的作用關系，研究發(fā)現(xiàn)領導者心理資本及其各個維度對部署創(chuàng)新行為有正向預測作用。

綜合以上兩點可知，心理資本水平與領導效能的兩個方面具有一定的相關性。領導者的心理資本水平越高，績效水平、員工滿意度、留職意愿及創(chuàng)新能力就越強。

四、研究不足與展望

（一）沒有專門研究高校中層管理者心理資本構成及測量指標體系的文獻，同時對心理資本的研究，多以心理資本為調節(jié)變量進行。如：徐寶達（2017）通過建立結構方程對真誠領導對企業(yè)創(chuàng)造力的影響進行研究時，證實了心理安全感在真誠領導和員工工作之間起到了中介作用。將心理資本作為前因變量的研究也大多以直接效應模式的方式進行研究，以緩沖效應模式進行的研究相對較少，因此有必要在實證研究上補充心理資本的緩沖效應模式。

（二）研究領導行為的文獻存在一定的缺陷性。已有的多因素領導行為研究中，同時關注的多為變革型領導方式、交易型領導方式，各個領導方式對個人或組織工作績效、員工滿意度等方面的影響。但實際上，各種不同類型的領導方式的具體內容多有不同程度的重疊之處。但現(xiàn)有的研究中，很少會在控制一種領導方式后對另一種領導方式進行研究，這很大程度上給深入考察各個領導方式對領導效能的效應從其他類型的積極領導行為的交互作用中獨立出來的研究帶來局限性。

（三）許多變量之間的關系還缺乏研究。如領導者心理資本與領導者行為方式之間存在何種關系，領導者心理資本、領導行為與領導效能之間又有何關系，領導行為在心理資本與領導效能之間是否具有調節(jié)作用，關于這些問題的理論和實證研究成果幾乎沒有，有必要以此為切入點對其進行研究。

主要參考文獻：

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