李舒

（江蘇蘇科暢聯(lián)科技有限公司，南京 210017）

1 引言

福利問題屬于企業(yè)價值分配的問題之一，不僅企業(yè)主關注，同時也牽動著每位員工的心。福利結(jié)構(gòu)設計固化，對員工難以形成吸引力；福利結(jié)構(gòu)完全按照員工的需求來設定，勢必會造成企業(yè)的人力資源成本的增加。如何設計合理多元化的福利結(jié)構(gòu)，將會是企業(yè)主和員工都期待的話題。本案例通過一家科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新福利設計，給出了一種中小企業(yè)創(chuàng)新福利設計的思路[1]。

2 企業(yè)概況

該企業(yè)是一家科技創(chuàng)新型公司，專業(yè)從事智能交通產(chǎn)品和系統(tǒng)的研發(fā)、設計和銷售。企業(yè)以高速稱重檢測技術為本，研發(fā)高性價比、高技術含量的不停車超限檢測系統(tǒng)。研發(fā)的產(chǎn)品如高速不停車超限檢測系統(tǒng)、超限車輛信息收集分析系統(tǒng)、公路橋梁檢測系統(tǒng)軟件，都是公司的創(chuàng)新成果。

公司注冊資金1000萬元，由一家集團公司絕對控股。年產(chǎn)值4000萬元，交納各種稅費200萬元。年薪酬發(fā)放300余萬元。

公司現(xiàn)有員工52人，設總經(jīng)理室、綜合部、財務部、研發(fā)部、智慧公路事業(yè)部和智慧城市交通事業(yè)部。其中研發(fā)部、智慧公路事業(yè)部和智慧城市交通事業(yè)部共40個人，占總?cè)藬?shù)的76.9%，綜合部和財務部7人，占公司總?cè)藬?shù)的13.4%。

3 公司現(xiàn)有福利存在的問題

公司成立6年多來，員工的福利構(gòu)成如表1所示。

表1 員工的福利構(gòu)成

所有員工的福利都有法定福利、現(xiàn)金福利和非現(xiàn)金福利三類。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，外部市場的巨大變化，現(xiàn)有的福利體系已不能適應企業(yè)的發(fā)展，主要體現(xiàn)為以下兩個問題：

3.1 平均主義嚴重，激勵性不強

現(xiàn)有的福利屬于平均主義，企業(yè)中所有員工都能享受，而且其享受的項目基本一樣，這種現(xiàn)象已經(jīng)無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性[2]。這就造成現(xiàn)有的福利已成為保健因素，失去了激勵的效果。員工對福利的發(fā)放沒有期待，甚至還引起了員工的不滿意。

3.2 福利項目較為固定，滿足不了員工的多元化需求

經(jīng)久不變的福利項目已經(jīng)無法滿足員工的需要。年輕的員工對公司提供的補充商業(yè)醫(yī)療保險興趣不大；年齡較大的員工較早的完成了人生的資本積累，對國內(nèi)旅游、超市福利不予以關注。此外福利項目的制定過程缺少員工的參與，無法真正體現(xiàn)員工的需求。同時，隨著社會的不斷進步，員工對福利的需求不僅要求越來越高，而且也日呈多元化和個性化的趨勢。

4 創(chuàng)新福利計劃的設計原則

根據(jù)公司出現(xiàn)的福利問題，經(jīng)公司管理層討論確認，提出福利設計的三大原則：

4.1 基于戰(zhàn)略的原則

基于戰(zhàn)略的人力資源管理理念就是人力資源管理實踐必須以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，創(chuàng)新福利設計亦須遵循戰(zhàn)略導向的原則。創(chuàng)新福利設計如果不和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，福利就是一種成本。反之，如果創(chuàng)新福利設計能很好的服務于企業(yè)戰(zhàn)略，福利就是一種投資。

4.2 外部競爭性原則

創(chuàng)新福利方案在設計時，應充分考慮福利項目的水平具有外部競爭力。如僅僅考慮福利項目的多元化和個性化，而忽略了福利水平的保障水平，這將會降低了創(chuàng)新福利計劃對員工的吸引力。

4.3 差異化原則

創(chuàng)新福利計劃應保證員工能在不同的職業(yè)階段、年齡階段和性別區(qū)別，選擇自己真正需要的福利項目，充分體現(xiàn)創(chuàng)新福利計劃的優(yōu)勢。

5 創(chuàng)新福利計劃的設計思路

基于公司現(xiàn)有福利問題和提出的創(chuàng)新福利計劃的原則，提出創(chuàng)新福利計劃的設計思路：①解析企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了職能工作的策略。人力資源工作者在制定本企業(yè)的福利制度時，首先應解析該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能設計出適合本企業(yè)現(xiàn)階段的福利政策。②關注國家的相關法規(guī)。國家的相關法律法規(guī)為人力資源工作依據(jù)的底線。創(chuàng)新福利計劃中理應當包含法定福利項目。無論企業(yè)和員工的意愿，法律規(guī)定的福利項目是必須提供的[3]。③關注企業(yè)的財務狀況。巧婦難為無米之炊，企業(yè)的財務狀況是企業(yè)設計福利計劃時必須考慮的重要前提。④分析現(xiàn)有福利項目。在進行創(chuàng)新福利計劃設計時，現(xiàn)有已實施的福利項目需進行盤點和分析。對于員工不太滿意的項目可進行刪除，員工比較傾向的項目可做適當?shù)膬A斜。⑤充分調(diào)研員工對福利項目的需求。員工在職位、性別、年齡、婚姻、家境等情況的不同，會對企業(yè)的福利項目有不同的需求。在進行創(chuàng)新福利計劃設計時，充分了解員工的實際需求，確保設計出來的方案能有群眾基礎。⑥根據(jù)上述第一至五步的分析和綜合，確定企業(yè)提供給員工的所有福利項目的清單，并根據(jù)這些福利項目的市場定價和福利積分的單價折算成項目的福利積分值作為福利項目的積分價格。⑦員工選擇福利項目。在每位員工都有了各自的福利積分，同時福利項目又都一一按積分定價后，員工就可以開始選擇自己需要的福利項目了。這里需要預先根據(jù)企業(yè)情況設定規(guī)則進行管理。

6 其他需關注的問題

創(chuàng)新福利計劃在設計的過程中，以下三點問題容易忽略。設計者需引起重視，以達到事半功倍的效果。

6.1 在薪酬總額的預算下，關注福利成本

設計者在進行創(chuàng)新福利計劃的設計前，應將福利成本納入進薪酬總額來統(tǒng)一考慮，從而為企業(yè)主進行人力資源成本的分析打好基礎。為了這一目標，企業(yè)在全面預算管理時，人力資源部門需提供薪酬總額的預算和福利成本的預算等，在公司整體的預算下，為員工提供較高品質(zhì)的福利。

6.2 重視雙向溝通

企業(yè)在制定創(chuàng)新計劃方案的過程中，應重視與員工的雙向溝通，這是提高方案質(zhì)量和保證未來實施順利與否的重要保障措施之一。在前期調(diào)研階段，有效的溝通可使員工理解企業(yè)為提高員工滿意度所做的改變，進而保證員工提供真實的信息，此外可以提前使員工了解各種福利的特質(zhì)，有助于員工做出選擇。在實施階段，員工可以了解企業(yè)為員工所付出的實際成本，從而增強員工的歸屬感。

6.3 加強約束和引導

對于員工的調(diào)研信息，當出現(xiàn)非普遍性要求時，人力資源部門可提取普遍性要求，把主要精力放在主導需求上。在創(chuàng)新福利計劃實施時，人力資源部門應對員工提出的各種福利項目問題，積極進行引導和解釋，幫助員工進一步了解福利項目的特點和內(nèi)涵，防止出現(xiàn)員工抱怨。

7 結(jié)論

福利作為公司薪酬的一部分，在發(fā)揮保健作用的同時，應兼具激勵功能。如果福利項目一成不變，未能根據(jù)外部市場的變化和員工的不同需求而做出創(chuàng)新，福利將會成為雞肋。創(chuàng)新福利計劃的設計，給中小企業(yè)提供了一種思路，在薪酬總額控制的前提下，綜合考慮人力資源策略、不同層級的員工特質(zhì)和外部市場福利項目等因素，制定出符合企業(yè)實際情況的創(chuàng)新福利計劃方案，使福利成為吸引人才的重要手段。