劉培嶺

摘要：人力資源工作領(lǐng)域之中，激勵(lì)是一個(gè)不容忽視的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到人力資源工作體系的有效性，因此不容忽視。文章首先從相關(guān)概念出發(fā)，對(duì)激勵(lì)的價(jià)值以及其發(fā)展的趨勢(shì)展開深入分析，而后進(jìn)一步在此基礎(chǔ)之上，深入把握非物質(zhì)激勵(lì)的本質(zhì)特征，對(duì)于切實(shí)推動(dòng)人力資源管理領(lǐng)域中非物質(zhì)激勵(lì)工作細(xì)節(jié)的建設(shè)有著一定的積極意義。

關(guān)鍵詞：非物質(zhì)；激勵(lì)；人力資源管理；應(yīng)用

激勵(lì)是人力資源管理的重要部分，可以說，人力資源管理框架中，其他相關(guān)環(huán)節(jié)都是服務(wù)于激勵(lì)的，只有激勵(lì)，是切實(shí)作用于被管理的群體，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)和發(fā)展的直接作用點(diǎn)。從內(nèi)涵的角度看，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)的過程。激勵(lì)是激發(fā)人的行為的心理過程，有效的激勵(lì)能夠促使個(gè)體形成強(qiáng)大的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，完成工作目標(biāo)。但是對(duì)目前的企業(yè)而言，激勵(lì)也常常是人力資源管理工作框架之下最為薄弱的環(huán)節(jié)。

一、非物質(zhì)激勵(lì)重要性分析

激勵(lì)本身對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值已經(jīng)有目共睹，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)之下，人們對(duì)于企業(yè)的發(fā)展力量源泉有了更為清晰的認(rèn)識(shí)，即企業(yè)的發(fā)展最終力量，必然來源于人。也正因?yàn)槿绱?，人力資源管理，尤其是激勵(lì)更加得到廣泛重視。但是通常而言，企業(yè)管理工作人員，多將激勵(lì)鎖定在物質(zhì)領(lǐng)域之上。造成這一狀況形成的原因多種多樣，其中既包括我國一直以來經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，造成的人們生活和工作在物質(zhì)層面相對(duì)的稀缺，也包括物質(zhì)激勵(lì)作為一種有效的激勵(lì)手段，已經(jīng)得到了該領(lǐng)域的廣泛認(rèn)可。除此以外，物質(zhì)激勵(lì)本身實(shí)用性強(qiáng)，且相對(duì)而言操作簡(jiǎn)單，這也成為物質(zhì)型激勵(lì)得以廣泛應(yīng)用的重要原因。

但是就目前而言，一方面我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，讓越來越多的人在物質(zhì)領(lǐng)域中的不足逐漸降低，另一個(gè)方面，企業(yè)管理理念和實(shí)踐工作體系的逐步成熟，也讓更多的管理人員意識(shí)到，激勵(lì)本身除了物質(zhì)激勵(lì)以外，非物質(zhì)領(lǐng)域同樣不容忽視。造成這種認(rèn)識(shí)層面變遷的原因同樣多種多樣，但是其中一個(gè)不容忽視的因素，就是企業(yè)對(duì)于人的理解，從經(jīng)濟(jì)人開始朝向社會(huì)人發(fā)生轉(zhuǎn)變。從概念的角度看，經(jīng)濟(jì)人即假定人思考和行為都是目標(biāo)理性的，是追求效益最大化的個(gè)體；而社會(huì)人則在一定程度上與經(jīng)濟(jì)人的概念保持對(duì)立，指的是在社會(huì)學(xué)中具有自然和社會(huì)雙重屬性的完整意義上的人，通過社會(huì)化，使自然人在適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、參與社會(huì)生活、學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)范、履行社會(huì)角色的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)自我，并獲得社會(huì)的認(rèn)可，取得社會(huì)成員的資格。從自然人和社會(huì)人的對(duì)比之中可以發(fā)現(xiàn)，社會(huì)人標(biāo)明了人的更多屬性，同時(shí)也更加貼近于現(xiàn)實(shí)情況中對(duì)于人的特征描述。在管理領(lǐng)域之中，從自然人朝向社會(huì)人的認(rèn)知層面的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)著人力資源的發(fā)展，同時(shí)也成為激勵(lì)工作前進(jìn)的重要?jiǎng)恿?。同時(shí)這也標(biāo)志著，圍繞自然人作為核心而展開的物質(zhì)激勵(lì)手段，必然會(huì)被更為寬泛的激勵(lì)系統(tǒng)所代替，而這個(gè)代替的過程，就是非物質(zhì)激勵(lì)登上人力資源管理舞臺(tái)的過程。

二、推動(dòng)非物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)的進(jìn)步

想要展開行之有效的激勵(lì)，其核心并不在于物質(zhì)或者非物質(zhì)的區(qū)分，而在于人們的需求狀況，只有與需求相吻合的激勵(lì)，才能成為推動(dòng)他們進(jìn)一步努力工作實(shí)現(xiàn)發(fā)展的重要力量。從這個(gè)角度看，想要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)深入考察人的需求。需求的描述理論眾多，也有異曲同工之妙，其中比較典范的仍然當(dāng)屬馬斯洛需求層次論。在馬斯洛需求層次模型中，自下而上分別為：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。而對(duì)于這些需求的滿足，必然不能單純依賴于物質(zhì)，因此這也成為非物質(zhì)激勵(lì)的一個(gè)必然來源。通常而言，比較低層次的激勵(lì)更多依賴于物質(zhì)激勵(lì)，諸如生存需求以及安全需求，但是更高層次的需求，尤其是尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，如果繼續(xù)依賴物質(zhì)激勵(lì)就會(huì)毫無效果，甚至于適得其反。因此對(duì)于生存以及安全兩個(gè)層面需求基本已經(jīng)得到滿足的群體而言，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放松，讓位給非物質(zhì)激勵(lì)。

當(dāng)前我國社會(huì)飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)方面也同樣取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，在這樣的背景環(huán)境之下，物質(zhì)激勵(lì)的作用必然會(huì)有所縮水，對(duì)應(yīng)的，非物質(zhì)激勵(lì)，圍繞社交和尊重兩個(gè)方面而展開的激勵(lì)，其作用會(huì)逐漸凸顯出來。具體而言，非物質(zhì)激勵(lì)需要在如下幾個(gè)方面加強(qiáng)建設(shè)，才能取得良好效果。

首先，公平是必須保持的一個(gè)重要方面，雖然公平特征對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)同樣十分重要，但是由于非物質(zhì)激勵(lì)本身多難以實(shí)現(xiàn)有效衡量，因此公平問題在非物質(zhì)激勵(lì)領(lǐng)域就更需要得到重視。一個(gè)無法實(shí)現(xiàn)公平的激勵(lì)體系，不但無法推動(dòng)員工工作積極性的產(chǎn)生，甚至于還會(huì)在這一方面起到負(fù)面作用，引起眾多員工的不滿， 產(chǎn)生怠工情緒等問題極易產(chǎn)生。對(duì)于這種情況，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息， 全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞， 不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。必須應(yīng)當(dāng)注意，激勵(lì)本身的公平特征，不是只給予員工的激勵(lì)多或者少要保持一致，而是應(yīng)當(dāng)考察給予的這種激勵(lì)為他們實(shí)現(xiàn)的價(jià)值是否一致，這是公平的核心所在，是公平區(qū)別于平均和平等的關(guān)鍵所在。

其次，非物質(zhì)激勵(lì)的正反兩面，比物質(zhì)激勵(lì)的正反兩面更加凌厲，必須謹(jǐn)慎使用。獎(jiǎng)懲是兩種最為基本的激勵(lì)措施，二者一直都保持著對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，在激勵(lì)體系中，二者相輔相成，有效合理的配置應(yīng)用，才能取得良好效果。如同物質(zhì)激勵(lì)的正面作用越來越有限一樣，其懲罰作用也在逐步縮小。但是對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)而言，其正面和負(fù)面作用都不應(yīng)當(dāng)被低估。雖然無論是物質(zhì)激勵(lì)還是非物質(zhì)激勵(lì)，其目標(biāo)都在于將員工的行為引導(dǎo)到特定的軌道之上，但是非物質(zhì)激勵(lì)的作用，在當(dāng)前而且尤其應(yīng)當(dāng)深入分析認(rèn)真對(duì)待，并且謹(jǐn)慎采用，尤其是非物質(zhì)激勵(lì)的懲罰手段。在人才實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的今天，使用不當(dāng)?shù)耐▓?bào)批評(píng)有可能帶來離職率的上升，甚至損傷到企業(yè)的利益。

最后，非物質(zhì)激勵(lì)使用的“度”必須加以重視。這一方面的問題與第二個(gè)方面有幾分類似，都是考慮到非物質(zhì)激勵(lì)本身難以衡量這一特征，而要求人力資源工作人員謹(jǐn)慎對(duì)待。凡事過猶不及，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益，激勵(lì)領(lǐng)域同樣如此。一般來說，人力資源對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)知，就相對(duì)并不對(duì)“度”的問題進(jìn)行過多考察。因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)雖然會(huì)出現(xiàn)公認(rèn)的邊際效應(yīng)遞減問題，但是懲罰作用有限，即便是扣工資，雖然能夠帶來懲戒作用，但是比較有限。對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)就不一樣，來源于名譽(yù)或者孤立等方面的影響，對(duì)員工個(gè)體會(huì)帶來極大的影響，并且這種影響造成的時(shí)間較長(zhǎng)，要求承擔(dān)的個(gè)體要有良好心理素質(zhì)。因此對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)的“度”尤其應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對(duì)待。

三、結(jié)論

非物質(zhì)激勵(lì)的價(jià)值，在當(dāng)前激勵(lì)工作體系中已經(jīng)得到普遍認(rèn)知，也納入到了人力資源管理框架之下展開應(yīng)用，并且取得了一定的效果。但是不容忽視的問題在于，非物質(zhì)激勵(lì)本身仍然不夠成熟，無論是相關(guān)研究，還是應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)都有待進(jìn)一步完善。針對(duì)這種情況，在實(shí)際工作中，唯有謹(jǐn)慎對(duì)待，深入分析現(xiàn)實(shí)情況特征，展開嘗試性地激勵(lì)，才能逐步推進(jìn)其發(fā)展，不至于迷失方向。

參考文獻(xiàn)

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