張惠芝

摘要：人力資源管理向來是企業(yè)管理的重要關(guān)注點，不同的企業(yè)會有不同的管理側(cè)重點，那么在以工廠為主要形式的企業(yè)中，如何進行人力資源管理？應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮人力資源管理作用？如何促進整個工廠的管理？本文將根據(jù)工廠的實際情況，結(jié)合人力資源科學(xué)管理模式，定位工廠職工，對人力資源管理如何在整個工廠管理背景下發(fā)揮作用進行闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、工廠管理、薪酬福利、績效考評

隨著企業(yè)發(fā)展進入新時代，雖然市場上逐漸出現(xiàn)一些以人工智能、科技數(shù)據(jù)為主導(dǎo)的企業(yè)，但無論科技如何發(fā)展，人力資源要素始終是企業(yè)發(fā)展的第一要素。人力資源在一定程度上指代組織內(nèi)能夠創(chuàng)造貢獻的技能、經(jīng)驗、技術(shù)、體力總和，而特別是對于我們的企業(yè)來說，勞動力必然站在主導(dǎo)位置，“人”毫無疑問站在企業(yè)管理的首要位置。

合理有序的人力資源管理手段是一個高效率組織的管理基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展離不開有效的人力資源的管理。雖說當(dāng)今各種企業(yè)發(fā)展都在追求以知識與科技做為領(lǐng)先政策，但是“員工政策”、人力資源始終是發(fā)展企業(yè)最重要的地方，也是基礎(chǔ)點。尤其是工廠制的企業(yè)，依靠工人辦企業(yè)，必然要重視對人員的管理，那么對于一個依托工廠形式發(fā)展的企業(yè)來說，究竟如何才能使人力資源管理發(fā)揮作用？

現(xiàn)代人力資源職能主要包含：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效考評、勞動關(guān)系與職業(yè)安全健康六大板塊，這六大板塊是人力資源管理的組成部分，也是整個組織管理的重要承載體。作為整個管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，現(xiàn)代企業(yè)管理中出現(xiàn)了“以人為中心”的發(fā)展趨勢，順勢人力資源管理愈加受到重視。落實到實際的工廠管理中，所進行的人力資源管理也是這六大模塊的實施過程。舉例之進行人力資源管理規(guī)劃時要明確工廠的職工通常是技術(shù)工人，規(guī)劃描述其工作職責(zé)、職權(quán)，崗位要求與目的時要找準(zhǔn)定位，為整個管理打造良好開端。

人力資源管理要做到這六點才能是一個全面的管理過程，但是不同模式的企業(yè)必然需要不同的管理手段，對于以工人為依托，定位在工廠形式的人力資源管理來說，應(yīng)當(dāng)有所偏重?？紤]到工廠的特殊性和工人的重要性，進行人力資源管理應(yīng)該重視在薪酬福利、績效考評和勞動關(guān)系與安全健康上。

人員為組織效力，為完成組織目標(biāo)所做出的貢獻都應(yīng)該得到公平合理的報酬。一份合理的薪酬制度不僅能體現(xiàn)組織的文化和價值取向，使組織內(nèi)有良好的團隊凝聚力，更利于創(chuàng)造一個和諧的組織，而且能激勵員工激發(fā)自己做出更大的貢獻，使得整個組織始終在各個方面進步。福利制度作為薪酬的補充，也是不能缺少的，它依托各種津貼、假日、非貨幣性報酬補給給員工，不僅使員工滿意，更使企業(yè)成為有人情的好企業(yè)。在工廠工作的技術(shù)職工通常對福利的形式?jīng)]有那么敏感，因此福利管理相對比較好進行，無論是津貼、實物補貼、旅游還是團建，對于整個工廠的人事氛圍都能起到很大的改善。福利待遇好的工廠必然更容易取得優(yōu)勢。

人力資源管理中的薪酬管理與績效考評通常是緊密結(jié)合的，這點對于工廠中的人力資源管理更是有突出表現(xiàn)。

績效是將員工個人與整個組織聯(lián)系起來的紐帶，借由目標(biāo)執(zhí)行，將兩者聯(lián)系。員工的工作績效，是經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果?？冃Ч芾硎且粋€閉環(huán)管理的過程，包括規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控、檢查、評價。它將公司的目標(biāo)具體分解到每個部門和每個個人，并對這個過程進行跟蹤、輔導(dǎo)、反饋、調(diào)整，最終對每個部門和每個人達到的結(jié)果進行評價。通?？茖W(xué)的績效管理體系是各級管理者與員工共同計劃制定的，而在工廠中其實員工的計劃制定參與度并不高，但是計劃落實卻與之息息相關(guān)。工廠中的績效管理通常有“依靠口頭辦事”、“目標(biāo)不明確”等弊端，日常工作比較飽和，管理效率相對較低，因而形成高效的績效管理體系是急迫的：職責(zé)分明，良好分工；詳細(xì)制定目標(biāo)，落實到個人身上；科學(xué)計劃，不得朝令夕改；樹立績效意識，科學(xué)競爭意識，有緊迫感。

結(jié)合薪酬制度和績效考評科學(xué)化依據(jù)，績效管理必須與績效考評結(jié)合起來，沒有考評的管理類比為紙上談兵，口說無憑，因此針對工廠如何進行績效考評，如何讓人力資源管理發(fā)揮最大作用，有以下三點建議：

第一，考評標(biāo)準(zhǔn)實際化。企業(yè)完整的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括工作業(yè)績考評、工作行為考評、工作能力考評與工作態(tài)度考評等。工作業(yè)績，是對員工工作結(jié)果的考核，一般能夠用具體金額或數(shù)量表示，例如，當(dāng)期利潤、銷售量等。而考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合工廠這一實際形式，一般將標(biāo)準(zhǔn)定位在工作行為上。工作行為考評是針對員工在工作中的表現(xiàn)進行考核評價，衡量其是否符合企業(yè)規(guī)定，是否合理有效。一般很難用具體數(shù)額表示，企業(yè)通常采用頻次來描述，例如，出勤率、表彰率、違紀(jì)率等。除了工人的產(chǎn)品制造與生產(chǎn)結(jié)果（生產(chǎn)量），出勤、違紀(jì)率也應(yīng)當(dāng)加大考核權(quán)重。

第二，績效考評指標(biāo)體系化。指標(biāo)體系是根據(jù)評價內(nèi)容，經(jīng)過分析而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)，強調(diào)層級和結(jié)構(gòu)。管理人員部門自身特點和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立權(quán)重，形成不同級別的指標(biāo)。例如成績?yōu)橐患?、出勤為二級、能力為三級，結(jié)合不同崗位參考的權(quán)重指標(biāo)形成完整的考核指標(biāo)體系。不同的崗位、部門可根據(jù)自己的實際情況構(gòu)建復(fù)雜程度，層級不同的指標(biāo)體系。另外，設(shè)計績效考評表也是必要的?？荚u表包括考評項目（工作態(tài)度、能力、能力、業(yè)績），分類，考評標(biāo)準(zhǔn)和評分尺度，考評權(quán)重百分比等幾個部分。對項目內(nèi)部按照權(quán)重分類，再從分類部分里規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和評分尺度，例如：工作態(tài)度里權(quán)重將“出勤考勤”設(shè)為占百分之五十權(quán)重的部分，全勤滿分，遲到早退次數(shù)多低分等。當(dāng)績效考核小組構(gòu)建了考核指標(biāo)體系或考核表以后，以后的績效考核工作進行起來都會更加快捷高效。

最后是勞動關(guān)系與職業(yè)安全健康。人力資源管理者要熟悉勞動法規(guī)、合同法規(guī)等等即是要重視勞動關(guān)系。工廠是勞動糾紛、職工摩擦較容易發(fā)生的地方，勞動關(guān)系處理得好，可以避免不必要的職工與職工或職工與組織間的摩擦，減少勞動糾紛，營造良好的愛惜人才，尊重職工的氛圍。除開正常的遵守法律法規(guī)的范疇，我們的企業(yè)終究還是依靠人發(fā)展的企業(yè)，所以在勞動關(guān)系構(gòu)建的過程中，要切實落實工會的作用，注重人文關(guān)懷，為職工辦好事，解疑難。一個互利互贏，公平合理，和諧有序的勞動關(guān)系，不僅是構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)，而且還可以調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性，將員工凝聚在一起，穩(wěn)定工廠的職工隊伍，使企業(yè)持續(xù)健康向上發(fā)展。此外，職業(yè)安全健康是人力資源管理中一個重要的組成部分，今年來我國政府部門對于企業(yè)員工的職業(yè)安全健康也越來越重視。為員工打造安全的工作環(huán)境，從生產(chǎn)設(shè)備到個人保險，要將員工的人身安全列入到工廠日常管理之中，把安全建設(shè)與安全監(jiān)督結(jié)合，加強相關(guān)方面培訓(xùn)力度（如消防安全，安全生產(chǎn)等），提高員工素質(zhì)，規(guī)范生產(chǎn)操作。

企業(yè)關(guān)于人的管理經(jīng)歷 了從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演變，企業(yè)越來越重視在實際生產(chǎn)工作過程中對于人的管理，特別是以生產(chǎn)產(chǎn)品為主營業(yè)務(wù)的工廠型企業(yè)，人員組成相對復(fù)雜，這就勢必要求企業(yè)真正的站在員工的角度上，了解員工真正想要的職業(yè)環(huán)境，了解我們工廠的管理實際，才能做到人力資源管理與 工廠管理的高效。

參考文獻

[1]王衛(wèi)浙，員工績效考評的博弈分析，北方經(jīng)濟，2007：04

[2]高臻欽，淺析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境與出路，時代報告，2012：06

[3]林心越，簡析民營企業(yè)績效考核，現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009：20：04