潘嶓

摘 要：中小企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)主體之一，在緩解就業(yè)難、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用，對(duì)此，加快中小企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展意義重大。對(duì)于中小企業(yè)而言，人才是根本，其要想穩(wěn)定人才隊(duì)伍，使得自身永葆發(fā)展的青春和活力，就必須完善核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制。本文就中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式作了相關(guān)分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；薪酬激勵(lì)模式

一、引言

當(dāng)今，在現(xiàn)行社會(huì)形勢(shì)及環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步演變成為人才之間的較量，尤其是核心員工、核心人才隊(duì)伍的長(zhǎng)期儲(chǔ)備、建設(shè)及建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。誰(shuí)擁有并留住了核心人才，誰(shuí)就能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下走的更遠(yuǎn)、更好。對(duì)于中小企業(yè)而言，核心員工流失的現(xiàn)象十分普遍，使得企業(yè)措手不及，而造成這一現(xiàn)象的主要原因就是中小企業(yè)無(wú)法留住人才，充分調(diào)動(dòng)其積極性及主人翁責(zé)任感。相對(duì)于成熟穩(wěn)定的大型企業(yè)，中小企業(yè)成立和發(fā)展初期，雖挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存，個(gè)人成長(zhǎng)空間巨大，但薪酬模式和發(fā)展前景尚處于摸索和不明朗階段，諸多不穩(wěn)定因素容易造成核心員工跳槽，進(jìn)而不利于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。核心員工是中小企業(yè)發(fā)展的保障和中堅(jiān)力量，對(duì)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，中小企業(yè)要想穩(wěn)定、留住核心員工，有效的薪酬激勵(lì)手段是必要手段之一，通過強(qiáng)有力的薪酬激勵(lì)手段，增強(qiáng)核心員工歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)認(rèn)同感，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而努力奮斗。

二、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式存在的問題

1.年度獎(jiǎng)金中激勵(lì)存在的問題

目前來看，我國(guó)許多中小企業(yè)依然在采用傳統(tǒng)的年度獎(jiǎng)金激勵(lì)模式，這種模式的業(yè)績(jī)考核主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，由董事會(huì)及經(jīng)營(yíng)者在年初制定部門預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)年終業(yè)績(jī)目標(biāo)，在年終依據(jù)凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，然后再確定員工的獎(jiǎng)金，這種業(yè)績(jī)考核存在很大的不合理性，如果在今年年底實(shí)現(xiàn)年初預(yù)定目標(biāo)，將獲得獎(jiǎng)金的協(xié)議，目標(biāo)獎(jiǎng)金。如果年底結(jié)果比預(yù)期目標(biāo)多，與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金增加到一定程度時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的錢則不會(huì)增加。如果年底未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，獎(jiǎng)金就會(huì)減少，甚至是沒有。

2.年薪制度中激勵(lì)存在的問題

所謂年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)管理人員年薪的分配方式，它反映的是一個(gè)員工一年的工資水平。就目前來看，年薪制這種模式也存在一定的問題，在企業(yè)凈利潤(rùn)率、銷售利潤(rùn)等指標(biāo)的評(píng)估中，受多種因素的影響，會(huì)造成評(píng)估結(jié)果有失客觀性。對(duì)于核心員工而言，如果其付出的勞動(dòng)沒有納入到評(píng)估指標(biāo)中去，就會(huì)引起其不滿，影響工作效率及滿意度，繼而容易造成核心員工的流失。另外，中小企業(yè)的年薪制度缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)，年薪制主要是根據(jù)企業(yè)年凈利潤(rùn)率來計(jì)算的，當(dāng)企業(yè)年凈利潤(rùn)率低時(shí)，核心員工獲得的粘性自然就低，低年薪收入則會(huì)挫傷核心員工的工作積極性和熱情，容易造成他們跳槽，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.股權(quán)激勵(lì)中存在的問題

股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是當(dāng)前中小企業(yè)常用激勵(lì)員工的方法之一。股權(quán)激勵(lì)主要是通過附加條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主動(dòng)參與意識(shí)，進(jìn)而與企業(yè)形成利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。雖然股權(quán)激勵(lì)比傳統(tǒng)的年薪激勵(lì)及年終獎(jiǎng)金激勵(lì)有很多改進(jìn)，但是依然存在一些問題。目前來看，中小企業(yè)存在對(duì)管理層核心員工的業(yè)績(jī)完成情況“只獎(jiǎng)不罰”：股權(quán)激勵(lì)模式下，核心員工擁有部分股東權(quán)益，當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，核心員工獲得的分紅就高；但是企業(yè)效益不高時(shí)，核心員工不會(huì)造成任何損失，屬于典型的“有福同享，有難不當(dāng)”。

三、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式的完善

對(duì)于中小企業(yè)而言，人才是其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，獲得穩(wěn)定發(fā)展的保障，尤其是核心員工，穩(wěn)定、留住核心員工是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重中之重。薪酬激勵(lì)作為一種人力資源管理手段，薪酬激勵(lì)科學(xué)、合理與否直接影響到中小企業(yè)核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及工作積極性。對(duì)此，中小企業(yè)要想調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性，留住核心員工，就必須結(jié)合實(shí)際，不斷完善薪酬激勵(lì)模式，形成健康良性的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

1.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合

中小企業(yè)核心員工主要有各部門的中高級(jí)管理人員、核心技術(shù)研發(fā)人員、市場(chǎng)銷售人員等，他們的價(jià)值更多地體現(xiàn)在腦力和創(chuàng)新勞動(dòng)上，企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)這些員工工作積極性和主動(dòng)性，就必須采取有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)階段來看，中小企業(yè)推行的薪酬模式都存在一定的不合理性，針對(duì)這種不合理，企業(yè)應(yīng)推進(jìn)短期和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的集合，以此來調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性。針對(duì)短期激勵(lì)，可采取崗位薪點(diǎn)工作制。崗位薪點(diǎn)工資制能夠?qū)⒉煌愋偷暮诵膯T工的特點(diǎn)與貢獻(xiàn)度直接表現(xiàn)出來。如，對(duì)管理人員采取高保健、低激勵(lì)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)；對(duì)于營(yíng)銷人員采取低保健、高激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)各個(gè)核心員工的工作熱情。針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)，可選擇虛擬股權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式，對(duì)核心員工給予一定的股權(quán)分紅，進(jìn)而調(diào)動(dòng)核心員工工作積極性。在核心員工的激勵(lì)中，當(dāng)核心員工取得突出表現(xiàn)時(shí)，可通過物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等方式來激勵(lì)他們，從物質(zhì)和精神上來滿足核心員工的需求，進(jìn)而增強(qiáng)其歸屬感。

2.完善薪酬激勵(lì)體制

首先，完善產(chǎn)權(quán)制度。中小企業(yè)要想獲得健康發(fā)展的關(guān)鍵制度就是產(chǎn)權(quán)制度，健全產(chǎn)權(quán)制度可以為核心員工薪酬激勵(lì)提供保障。企業(yè)應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)制度，給產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)施提供依據(jù)，確定產(chǎn)權(quán)激勵(lì)范圍和內(nèi)容。同時(shí)，加快產(chǎn)權(quán)多元化改革，通過產(chǎn)權(quán)吸引優(yōu)秀的人才，壯大企業(yè)核心人才隊(duì)伍，進(jìn)而更好地滿足企業(yè)發(fā)展；其次，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，立足企業(yè)發(fā)展實(shí)況，企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的有效分離，使企業(yè)內(nèi)部管理更加合理高效。同時(shí)，要建立有效的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行有效的監(jiān)管，防止出現(xiàn)越權(quán)和權(quán)力濫用的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而為薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

3.完善績(jī)效考核體系

一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系對(duì)中小企業(yè)人力資源管理和薪酬激勵(lì)的實(shí)施有著積極的作用。核心員工作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，核心員工績(jī)效考核體系科學(xué)與否直接影響到了核心員工工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)此，要想充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作熱情，穩(wěn)定核心員工，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際，完善績(jī)效考核體系。首先，要明確核心員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)核心員工的崗位差異，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保績(jī)效考核的公平、合理性；其次，要優(yōu)化績(jī)效考核方式，要改變傳統(tǒng)的上級(jí)考核下級(jí)方式，要讓下級(jí)以及核心員工參與到績(jī)效考核中去，進(jìn)而對(duì)核心員工的勞動(dòng)價(jià)值做出全面的評(píng)估。再者，要注重績(jī)效考核的監(jiān)管，確保績(jī)效考核的透明、公開、公正。

4.培育企業(yè)人力資本市場(chǎng)

中小企業(yè)在穩(wěn)住自身核心員工的同時(shí)，應(yīng)積極通過人力資本市場(chǎng)，選拔并任用構(gòu)建新的中小企業(yè)人力資源來源，為企業(yè)輸送新鮮血液?，F(xiàn)行社會(huì)形勢(shì)下，加大人力資源的開發(fā)利用已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心工作，合理配置企業(yè)人力資本是企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展的保障。為了有效實(shí)施核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)積極培育和完善企業(yè)人力資本市場(chǎng)。一方面，要制定市場(chǎng)細(xì)則，確保人力資源的管理合理、合法；另一方面，企業(yè)要給核心員工提供再發(fā)展的機(jī)會(huì)，為其提供成長(zhǎng)的平臺(tái)，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)核心員工工作積極性，促使其主動(dòng)參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中去。

5.關(guān)注核心員工及搭建良好的企業(yè)文化

核心員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，中小企業(yè)要想留住核心員工，激勵(lì)核心員工，就必須關(guān)注核心員工，并維護(hù)核心員工的利益，為其營(yíng)造一個(gè)舒適、健康的工作環(huán)境；同時(shí)，注重搭建良好的企業(yè)文化氛圍，摒棄不良的風(fēng)氣，營(yíng)造積極向上、公平有序的企業(yè)環(huán)境，豐富工作時(shí)間及工作外的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)凝聚力，營(yíng)造大家庭的氛圍，充分調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。在薪酬有限的情況下，中小企業(yè)可以針對(duì)核心員工的年度工資進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)提高其年度工資福利。同時(shí)，在日常工作中，要關(guān)心、愛護(hù)核心員工，將崗位承擔(dān)者所擔(dān)任的工作內(nèi)容和完成工作時(shí)能力發(fā)揮的程度作為工資多少的關(guān)鍵因素，進(jìn)而更好地激勵(lì)核心員工，促使其為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，中小企業(yè)核心員工是中小企業(yè)發(fā)展的保障，穩(wěn)定、留住、吸納核心人才是中小企業(yè)人力資源管理的重中之重。薪酬激勵(lì)作為一種人力資源管理手段，現(xiàn)階段中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式還存在一些不足，這些不足造成核心員工的流失，挫傷核心員工的工作積極性。對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合，完善績(jī)效考核體系，關(guān)注打造企業(yè)文化，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)核心員工的工作熱情，促使其主動(dòng)投入到工作崗位中去，更好地服務(wù)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]?；巯?基于組織承諾的企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式研究[D].內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.

[2]沈平，沈中奇.中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（17）：199.

[3]劉海艦.中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，23（08）：47-49.

[4]張甲慶.我國(guó)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)研究[D].重慶大學(xué)，2013.

[5]江波.中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2013.

[6]郭婧馳，范勇.基于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向基礎(chǔ)上的中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（26）：66.