摘 要 人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化建設的核心內容之一，是促進企業(yè)不斷發(fā)展進步的內在動力，也是一個企業(yè)長遠發(fā)展的基本保障。隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，我國已經全面進入了信息經濟與大數據時代，這也對企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，本文以此為切入點探討現(xiàn)階段我國企業(yè)在進行人力資源管理過程中存在問題的原因以及相應的改進措施。

關鍵詞 企業(yè)人力資源管理 問題及原因 改進措施

一、引言

人力資源管理的基本概念是指利用科學方法，對企業(yè)員工的思想和行為進行統(tǒng)一、有效和系統(tǒng)的管理，充分凸顯人作為企業(yè)主體的主觀能動性優(yōu)勢，從而有效推動企業(yè)不斷發(fā)展的內部管理行為。人力資源管理作為企業(yè)運營的根本，對企業(yè)的整個戰(zhàn)略制定、發(fā)展乃至到最終的執(zhí)行都起著至關重要的作用。同時，在當代社會隨著互聯(lián)網技術的不斷普及和發(fā)展，也對企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。因此，我們必須對企業(yè)的人力資源管理工作給予足夠的重視，并且運用科學有效的方法進行人力資源開發(fā)，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展核心的作用才能充分得以展現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也才能充分得以實施，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備充足的戰(zhàn)略資源。

二、當前企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因

（一）現(xiàn)有的員工激勵機制單一

眾所周知，一個企業(yè)的生產經營活動要得到有序的開展，員工是最為基礎的保障。企業(yè)員工在從事生產經營活動時積極性的高低，直接影響著企業(yè)的生產經營效益。因此，如何充分調動員工的工作積極性就顯得尤為重要。通過當前的企業(yè)管理實踐可知，調動員工積極性最有效的方式是構建多元化的激勵機制，讓員工的工作效率與其待遇直接掛鉤，有利于促使員工全身心的投入其工作當中，并且切實提高其進行工作的質量和效率。但很遺憾的是，現(xiàn)在很多企業(yè)尚未建立多元化的激勵機制，員工的付出與待遇特別是晉升、待遇等脫節(jié)，不僅會在一定程度上抑制員工的工作積極性，而且也可能會在一定程度上使員工忽視團隊合作的重要性，從而制約部門乃至整個企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）人力資管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

從華為、百事可樂、肯德基等世界五百強企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀可以看出，一個良好的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展具有至關重要的作用，其不僅可以確立企業(yè)整個的發(fā)展方向，而且如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略稍有不慎，就很可能會導致整個企業(yè)陷入困境，面臨被同行超越乃至從整個行業(yè)消失的風險。而人力資源管理作為一個企業(yè)長遠發(fā)展的基本保障，如果公司在制定長遠發(fā)展戰(zhàn)略時，不對公司的人力資源發(fā)展做長遠打算，就很可能會出現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源不相匹配的情況，從而導致公司的整個戰(zhàn)略實施效果大打折扣。例如，一個企業(yè)在其發(fā)展戰(zhàn)略中制定了其下游業(yè)務的開展計劃，但卻未制定相應的人才儲備、培養(yǎng)等計劃，在其需要實際開展該戰(zhàn)略時，才開始重視對相應人才的培養(yǎng)，勢必會導致其戰(zhàn)略實施效果大打折扣。

（三）企業(yè)的組織架構不夠優(yōu)化，缺乏完善的科學機制

企業(yè)的高速有效發(fā)展，離不開企業(yè)內部組織本身的快速運轉。企業(yè)內部組織高速運轉的前提恰恰是存在完整且非常優(yōu)化的組織架構。但從現(xiàn)有的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可知，現(xiàn)階段我國的大部分企業(yè)的組織架構都還不夠明晰，甚至部分企業(yè)還比較混亂。并且在大數據時代的沖擊之下，也未能將大數據與企業(yè)的人力資源管理進行非常有效的結合，亦未建立一個科學明晰的人力資源運作機制，從而導致不能很好地發(fā)揮人力資源的作用。

三、企業(yè)人力資源管理的改進措施

（一）建立健全多元化的員工激勵機制

如前所述，人力資源管理是企業(yè)長遠發(fā)展的核心所在，而員工作為人力資源管理的基礎要素，在最大程度上激發(fā)其創(chuàng)造力、想象力，提高員工的工作效率，對整個企業(yè)的短期乃至長遠發(fā)展的作用都不容小覷。因此，企業(yè)必須改變之前將人力資源管理部門視為公司的成本支出部門，乃至將其作為負責考核員工工資的后勤部門的觀念和做法，要創(chuàng)新其人力資源管理的理念，建立健全多元化的員工激勵機制，要從晉升、學習、薪酬等方面全面突出激勵的重要作用，以體現(xiàn)人力資源管理的重要性，在公司形成一種尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重奉獻的氛圍。尤其是公司的領導層要帶頭遵守并執(zhí)行公司制定的相應的有關員工績效、獎懲制度的規(guī)章制度，將制定的多元化員工激勵機制落實到位，切忌紙上談兵。只有使員工切實感受到其在企業(yè)中的付出具有價值，讓其能夠感受到其作為公司的一分子有其切實存在的價值，才能讓員工心甘情愿的為公司付出。同時，有條件和有能力的公司，還應注重其公司企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓其公司的每一位員工在企業(yè)里都能感受到歸屬感和成就感，從而使員工能夠全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，促進企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（二）利用現(xiàn)有資源，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配

企業(yè)的短期舉措乃至長遠戰(zhàn)略要得以有效實施，離不開內部組織的高效運作，而企業(yè)內部組織的高效運轉又必須依靠有效的人力資源管理。若能開展有效的人力資源管理工作，不僅能夠對企業(yè)員工形成有效的激勵，促使其按照相關要求高效地為企業(yè)服務，以最快的速度完成企業(yè)內部的信息傳遞，而且也可以在很大程度上提高企業(yè)的運營水平，從而減少企業(yè)的運營成本，提升企業(yè)資產的周轉率，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。加之當前我們所處的時代是信息化時代，互聯(lián)網在便利我們生活的同時，也對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。在當今這個大數據時代，不僅要求企業(yè)傳遞信息的速度要加快，也要求其企業(yè)內部在傳遞信息時要有更高的質量，這樣才能保證企業(yè)在運營過程中的基本需求可以得到滿足。因此，企業(yè)必須加強對大數據的研究，充分發(fā)揮大數據在進行數據分析、人才管理等方面的優(yōu)勢，合理確定人員配置、人員需求，創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理的方式，安排科學的人力儲備，增強企業(yè)發(fā)展的后勁。將大數據運用于企業(yè)的績效管理之中，對企業(yè)內部的關鍵信息進行更精準的把握，從而確保發(fā)展戰(zhàn)略能夠得以有效實施，同時要在最大程度上實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從而在最大程度上促進企業(yè)的發(fā)展進步。

（三）優(yōu)化企業(yè)的組織架構，建立健全科學的人力管理機制

為了使企業(yè)的人力資源管理能夠真正服務于企業(yè)提高其核心競爭力，做好企業(yè)發(fā)展建設的基本保障作用，人力資源管理必須要契合當下人才市場的發(fā)展趨勢，尤其是管理層要深入了解當前人力資源市場的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展形勢，培育戰(zhàn)略思維，結合市場發(fā)展的現(xiàn)狀及未來形勢，制定相應的人力資源管理策略，完善相應的規(guī)劃，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備戰(zhàn)略人才，使得企業(yè)的人才素質可以在同行業(yè)中處于領先地位，解決企業(yè)長遠發(fā)展的后顧之憂。因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要目標明確，優(yōu)化其企業(yè)內部的組織架構，建立健全科學的人力資源管理運作機制，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理要求融入企業(yè)日常的運作流程和規(guī)章制度之中，同時要有清晰的人力資源管理開發(fā)所必須遵循的原則、開發(fā)管理的思路，將企業(yè)內部的員工獎懲機制予以明晰化。同時，企業(yè)在發(fā)展過程中必須要注重因事因地制宜，結合自身企業(yè)的實際，切記直接照搬其他企業(yè)人力資源管理的有益經驗。要注重將知名企業(yè)的管理經驗與自身實際相結合，制定適合自身企業(yè)實際情況的科學管理機制。

四、結語

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，大數據時代的深入發(fā)展，市場競爭更加激烈，對企業(yè)的長遠發(fā)展也提出了更多的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)長遠發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源和企業(yè)發(fā)展的最基本保證，當代企業(yè)必須要根據市場的變化，優(yōu)化其企業(yè)內部的人力資源管理，解決其人力資源管理存在的固有問題，降低冗余人力成本，提升人力資本價值，從而為其企業(yè)的短期和長遠發(fā)展解決后顧之憂，真正實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

（作者單位為杭州綠城亞運村開發(fā)有限公司）

[作者簡介：王盛（1982—），男，浙江蘭溪人，學士，畢業(yè)于江西財經大學會計學專業(yè)，注冊會計師，中級會計師，杭州綠城亞運村開發(fā)有限公司中級會計師、財務資金管理專業(yè)總監(jiān)，研究方向：企業(yè)收并購及組織績效管理。]

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